Возможности прогнозирования потребности в кадрах приведены ниже:

Причины возникновения потребности в кадрах	Возможности прогнозирования
Выбытие по возрасту	В большинстве случаев точно
Выбытие по непредвиденным обстоятельствам	Не прогнозируемо
Переход на другую или более высокую должность	Хорошо предсказуемо при наличии соответствующего плана
Уход с должности из-за несоответствия	Прогнозируемо для непродолжительного периода при наличии данных аттестации
Направление на учебу	Прогнозируемо на 2—5 лет
Уход по собственному желанию	Частично прогнозируемо на основе анкет
Увеличение потребностей в кадрах в связи с расширением деятельности	Предсказуемо на основе стратегических планов и научно-технических программ
Изменение потребности в кадрах в связи с совершенствованием управления	Предсказуемо

Потребность в кадрах служащих на практике определяется двумя методами: номенклатурным и по насыщенности.

Номенклатурный метод основан на планах деятельности орга­низации, штатном расписании, структуре подразделений управле­ния, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами.

В номенклатуре должностей отражается уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствую­щую должность по штатному расписанию. Таким образом, штатное расписание отражает количественную сторону персонала, а номен­клатура — качественную, что позволяет определять потребность в специалистах в разрезе их отдельных групп на плановый период. Но штатно-номенклатурный метод трудоемок, а его точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть и устаревшими.

Метод определения потребности в специалистах на основе насы­щенности базируется на коэффициентах, показывающих норматив­ное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью ос­новного каптала, объемом производства и т.п., которое устанавлива­ется экспертами. Метод имеет те же недостатки, что и предыдущий, поскольку базируется на штатном расписании,

Для повышения точности прогнозирования персонала необходи­мы методы математической статистики, например корреляционные модели.

Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ, в частности: привлечения, высвобож­дения, эффективного использования, продвижения кадров, замеще­ния ключевых штатных должностей; введения в должность, адапта­ции, карьеры, развития обучения и повышения квалификации персо­нала; действий на рынке труда; повышения заработной платы и иных выплат; изменения методов кадровой работы; финансирования соот­ветствующих мероприятий. Рассмотрим некоторые из этих планов.

План подготовки кадров в связи с мероприятиями по высвобож­дению и перемещению рабочей силы включает следующие разделы:

1. Определение числа высвобождающихся работников, их квали­фикационной структуры.

2. Установление периода, в рамках которого происходит высво­бождение и конкретные его сроки.

3. Выявление кандидатур для перемещения в рамках подразделе­ния или организации.

4. Регламентация способов материального стимулирования добровольного или досрочного увольнения.

5. Определение ответственных за осуществление соответствую­щих мероприятий.

План мероприятий по совершенствованию структуры занятос­ти может содержать программы:

1) внедрения современных принципов и методов организации и управления;

2) изменения организационной структуры;

3) освоения новых технологий.

План подготовки кадров для обеспечения потребностей нового производства включает следующие позиции:

1. Структура будущего подразделения и органов управления им.

2. Классификация выполняемых работ.

3. Характеристика требований к работникам.

4 Расчет потребности в кадрах.

5. Сроки введения в должность.

6. Источники удовлетворения временной потребности в кадрах.

7. Направления и формы повышения квалификации.

8. Величина необходимых затрат.

На основе кадрового планирования осуществляется процесс управления движением персонала, в рамках которого решаются следую­щие практические задачи:

1. Ориентация вновь поступающих работников на занятие тех должностей и рабочих мест, овладение теми профессиями и специальностями, к которым они в наибольшей степени пригодны.

2. Укомплектование вакансий с учетом их специфики кадрами требуемой квалификации.

3. Создание системы профессионального продвижения, учиты­вающей возраст, состояние здоровья и интеллектуальные возмож­ности личности.

При этом необходимо избегать таких действий, как кадровые перетряски; локальные, частичные, второстепенные изменения вместо реформ, если последние назрели; сохранение устаревших методов работы с кадрами; замена руководящих кадров без наличия соответствующего кадрового резерва; коренное обновление кадров на низовом уровне при сохранении старых на высшем; ослабление роли специалистов и проч.