4. Горизонтальная карьера

Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает практика горизонтальной карьеры, обеспечивающей возможность овладения новыми сферами деятельности, повышения квалифика­ции в одной специальности, наращивания операционного мастерст­ва и постоянного поддержания интереса к работе. Горизонтальная карьера осуществляется, прежде всего, в форме ротации, которая имеет две разновидности.

Перемещение работника предполагает выполнение им тех же обязанностей на новом месте. Чаще всего оно используется для укрепления отстающего участка, преодоления при необходимости конфликта, повышения квалификации.

Перестановка означает получение новых обязанностей на том же уровне. Перестановки могут осуществляться между линейными и функциональными службами, между различными подразделениями (например, территориальными), между нижестоящими и вышестоя­щими органами без изменения ранга.

Близкой, по сути, к перемещениям и перестановкам является такая широко практикуемая в западных фирмах форма ротации, как «карусель», т.е. временный переход работника в пределах организа­ции на другую должность или в другое подразделение, где ему при­ходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних. Обычно такое перемещение обеспечивает работу в соответст­вии со способностями и потребностями, которая в большей степени удовлетворяет работника, содействует освоению новой специаль­ности, позволяет получить новый производственный и управленчес­кий опыт, знания, расширить кругозор.

Несмотря на связанные с этим экономические потери для орга­низации, такая практика позволяет человеку «встряхнуться», укре­пить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно. Иногда он в результате этого может «найти себя» и начать новую вертикальную карьеру.

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является добровольным. Оно предполагает сохранение прежнего уровня заработной платы и возможности в случае неудачи вернуться на прежнее место. В Японии «карусель» обязательна для молодых сотрудников, так как, только пройдя ее и познав особенности работы в различных подразделениях и приобретя необходимый опыт и связи, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

Японцы считают, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании. Для этого, подни­маясь по служебной лестнице, он должен иметь возможность охва­тить проблемы фирмы в целом, не задерживаясь на одной должности более трех лет. «Хонда», например, проводит программу повышения квалификации, в соответствии с которой каждый руководитель от­дела в течение недели работает в той сфере деятельности, с которой он еще не знаком.

Считается, что в организации целесообразно иметь единые пра­вила перемещения кадров, а каждое решение в этой области тща­тельно взвешивать. Рекомендуется, например:

- дать работнику полностью войти в курс дела;

- учитывать мнение коллег о его достоинствах и недостатках;.

- проверить, чем вызваны трудности в работе (перегруженнос­тью, независимыми моментами, личными свойствами);

- предложить должность, соответствующую способностям и Деловым качествам.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры является обо­гащение труда, т.е. качественное изменение характера работы, суще­ствующее в таких формах, как расширение ответственности, предо­ставление больших прав в деле распоряжения ресурсами, участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп, по­вышение информированности.

К обогащению труда можно отнести также чередование видов Заботы, выполняемой на одном месте; временное назначение на более высокую должность; предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру («параллельная служебная лестница»), ступеньки которой на практике часто прирав­нивают к ступенькам административной карьеры; наконец, участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта.

Для рабочих обогащение труда может заключаться в отказе от конвейерной системы, переходе на индивидуальное выполнение операций, увеличении их разнообразия, совмещении обязанностей, т.е. выполнении в течение имеющегося лимита времени работы, относящейся к смежным профессиям и должностям.

Удовлетворенность работника возрастает, если при монотонном труде расширить круг его задач, возможность неформальных контак­тов, учитывать индивидуальные пожелания относительно той или иной работы, менять ее место, подключать к решению широких программных задач.

Условиями эффективного внедрения методов обогащения труда считаются технологическая и функциональная связь работ, пример­но одинаковый уровень их сложности и требуемой квалификации исполнителя, что позволяет сократить потребность в дополнитель­ном обучении; возможность получения ощутимого эффекта, как для работника, так и для организации.

Совмещение может происходить как в пределах одной рабочей функции за счет расширения обязанностей, так и выполнения обя­занностей, относящихся к различным функциям, не требующим, однако, дополнительной квалификации. (Противоположно ему уп­рощение обязанностей, связанное с их расчленением на составляю­щие элементы). Все это позволяет с максимальной полнотой исполь­зовать потенциал работника, его квалификацию, уплотнить рабочий день и в целом повысить производительность труда.

Перечисленные выше меры, а также обучение в рамках курсов, семинаров, стажировка и проч. являются формами повышения ква­лификации работников (при которой профессиональная подготовка увязывается с теоретическим обучением) и объединяются понятием развитие персонала, цель которого — обеспечение максимального использования всех возможностей человека на благо организации.