Исполнитель

Эксперт

max

0

Быстрота реакции

Рис. 3. Матрица деловых качеств

Часто в процессе оценки возникает противоречие между невоз­можностью количественно измерить вклад работника и желанием охарактеризовать объективно его деятельность. Однако ради его разрешения нельзя усреднять оценку, подходить слишком строго или снисходительно, так как все люди разные. Невозможно оцени­вать других безошибочно — можно лишь сократить число ошибок, которое обычно обратно пропорционально субъективной уверен­ности оценивающего в своей правоте. Поэтому считается, что объ­ективизму оценок лучше учиться у неуверенных в себе людей.

Для повышения эффективности оценки необходимо сближать и унифицировать их критерии, создавать типовые формы для всех сотрудников, где возможно, применять письменные отчеты, и откры­то обсуждать индивидуальные достижения. Поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они сами участвовали в разработке программы оценки или осуществляли самооценку, поскольку при невыполнимом задании оценка может оказаться заниженной.

Для облегчения оценки и выбора наиболее подходящих лиц и большей наглядности целесообразно использовать матрицу сравне­ний (табл.13).

Таблица 13. Матрица сравнений

Критерии из описания требований, предъявляемых к исполнителям	Кандидаты
	1	2	3	4	5	6	7	и т.д.
А
Б
В
Г

Степень соответствия требованиям (в баллах) проставляется в графах табл. 12.

Правильная оценка сотрудника возможна только тогда, когда будут достаточно точно сформулированы требования к нему. При этом результат оценки хорошего сотрудника составляет 70-80% идеала.

Причинами возможных ошибок в оценке считаются использова­ние личного опыта как ее основы; ориентация исключительно на количественное соотношение положительных и отрицательных черт; подход к прошлому на основе современных стандартов; оценка личных свойств вместо результатов деятельности.

Менеджеру на заметку

Процесс оценки во многом облегчается использованием карты личности сотрудника (претендента на должность). Ее примерная схема приводится ниже.

1. Особенности темперамента.

2. Особенности мышления.

3. Психологические черты личности.

4. Качества личности, особо важные для руководителя.

5. Коммуникативные качества.

6. Лидерские качества.

Оценки степени выраженности качеств заносятся в таблицу (табл. 14)

Таблица 14. Степень выраженности качеств

Качества	Высокая	Средняя	Низкая
Работоспособность Энергичность Стрессоустойчивость Аналитичность Решительность Самокритичность Самоконтроль Творческие способности Умение разбираться в людях Отзывчивость Обязательность Организаторские способности Доминантность Авторитарность Демократичность Либерализм и т.п.