3. Аутстаффинг

Начало развития аутстаффинга в мире относят к 70-м годам прошлого века. Именно тогда в США возникла и получила распространение концепция заемного труда. Связано это было с особенностями федерального законодательства, согласно которому компании при помощи технологии лизинга персонала могли использовать более выгодные схемы пенсионного страхования сотрудников. В 1982 году из-за признания лизинга методом ухода от налогов соответствующее положение в законодательстве было отменено, однако технология продолжала развиваться (появились такие формы, как аутсорсинг и аутстаффинг персонала) и распространяться по миру.

Первыми и основными ее потребителями стали крупные транснациональные корпорации, использующие ее по всему миру и считающие эту форму администрирования персонала наиболее комфортной. На сегодняшний день эта услуга является недооцененной отечественными компаниями в силу недостаточного понимания преимуществ ее использования.

Аутстаффинг - это процедура фактического вывода персонала за штат компании. При этом между работодателем и работником появляется третья сторона (агентство), которая выполняет функцию администратора человеческих ресурсов.

Агентство имеет отработанный механизм управления кадрами. В нем работают квалифицированные специалисты по гражданскому, налоговому и трудовому законодательству, а также бухгалтерскому учету.

В классической схеме при аутстаффинге у агентства есть три основных участка работы: обеспечение правовых отношений с персоналом клиента, ведение бухгалтерского и налогового учета и кадровый учет. В обязанность агентства входит также отслеживание всех изменений законодательстве и своевременное реагирование на них, а также предоставление консультационных услуг в области трудового и налогового права.

Аутстаффинг - это, по сути, внештатный отдел кадров. Все вопросы, традиционно подведомственные этому подразделению компании, переходят в данном случае под ответственность агентства.

Посредник занимается согласованием правил трудового распорядка, выполнением должностных обязанностей, обеспечением неразглашения коммерческой информации, определением количества рабочего времени, предоставлением отпусков, вопросами безопасности условий труда и т. д.

Еще одним преимуществом аутстаффинга является делегирование компанией полномочий по ведению бухгалтерского и налогового учета. Агентство-посредник выступает в таком случае своеобразным бухгалтерским отделом клиента, выполняя функции, связанные с выплатой заработных плат и компенсаций сотрудникам, ведением отчетности перед контролирующими органами. По желанию компании агентство ведет учет и оплату медицинской страховки работников. Данная процедура освобождает компанию от дополнительной работы, связанной с выбором страховой компании и процедурным оформлением взаимоотношений.

Как правило, аутстаффинг оформляется договором на оказание услуг по поиску и предоставлению персонала между компанией-заказчиком и рекрутинговым агентством. Обязательным приложением к данному договору являются списки необходимых сотрудников с квалификационными и иными требованиями к ним, а также описанием трудовых функций, ответственности и компенсаций.

В указанные договором сроки агентство передает заказчику подробные отчеты о проделанной работе, на основании которых выставляется счет, включающий зарплату выведенных за штат сотрудников, соответствующие налоги, оплату бонусов и услуг по аутстаффингу (расходы на оплату услуг агентства относятся на валовые расходы предприятия).

Преимущества использования компанией услуг по аутстаффингу:

1. возможность снизить риски, связанные с налогообложением и решением трудовых споров;

2. уменьшение административных расходов;

3. безболезненный найм и увольнение временного персонала;

4. значительное увеличение испытательного срока для новых сотрудников.

К недостаткам системы аутстаффинга можно отнести:

1. увеличение расходов компании и психологический дискомфорт, способный возникнуть у сотрудников, которых переводят в штат кадрового агентства.

Следует отметить, что аутстаффинг целесообразно использовать в случаях, когда:

?законодательством, уставным договором или вышестоящей организацией устанавливаются ограничения численности работников;

? есть необходимость оформления работников на испытательный срок для оценки результатов их работы, не принимая на себя никаких дополнительных обязательств;

?планируется выход компании на новые рынки или развитие бизнеса в регионах без открытия представительских офисов;

?существует необходимость сократить административные расходы и риски.

В настоящее время система аутстаффинга получила значительное распространение во всем мире, однако пока недооценена отечественными компаниями, несмотря на то, что позволяет предприятиям максимально упростить процедуры, связанные с администрированием персонала.