4. Гуманистическая теория (теория роста): а. Маслоу, к. Роджерс.

Основатели теории роста – А. Маслоу, К. Роджерс, Олперт.

Маслоу основал даосскую науку. Он утверждал, что все знания, касающиеся жизни, являются продуктом непосредственного личного опыта, сто это знание нельзя ничем заменит любое абстрактное познание полезно, если есть знания о личном опыте.

В основе теории роста гуманистическая психология. В центре этой концепции личность «Я».

Личность «Я» - это право человека быть самим собой, сохранять свою целостность и уникальность, быть свободным в выборе решений, творить жизнь и нести за нее ответственность. Все это принципы саморазвития и саморегуляции.

Роджерс предложил идеи объяснения поведения путем нацеленности личности на самосохранение организма и самоусиление «Я» - личности. Прием складывается из самооценок и отношения к окружающему миру.

Роджерс использовал метод психотерапии, который позволяет создать глубокий личностный контакт человеком с окружающим миром. Его заслуга, что он создал интерсубъектное знание. Помог ему в этом опыт психиатра.

Кроме эмпатии и атмосферы доверия должна быть предпринята попытка понять и принять внутренний мир человека в надежде, что этот путь приведет к изменению личности, что способствует подлинному и приносящему удовлетворение процессу становления пациента.

Этот вид учения и есть процесс самопознания, то есть открытия самого себя. Этому процессу научить нельзя, его можно только пережить.

Роджерс предложил гуманистическую психологию.

Стремление к хорошей жизни – это стремление к самореализации. Таким образом, Роджерс открывает путь к творческой деятельности – самореализации. Для реальности этого пути он выделяет внутренние условия:

- открытость опыту;

- внутренне оценивание;

- способность к неординарности.

Тема № 5: Целеполагание.

1. Теоретические основания целеполагания. Значение мотивации, ожидание, контроль в теории целеполагания.

2. Характеристика целей и их значение в индивидуальном поведениии.

3. Целеполагание и эффективность управления.

1. С 1068 г. , когда Эдвин Локк представил свою работу, которая сейчас считается классической (Edwin A. Locke, "Toward a Theory of Task Motivation an Incentives", Organizational Behavior and human Performance, May 1968), наблюдался существенный и увеличивающийся интерес к процессу целеполагания применительно к организационным проблемам. Локк установил, что постановка целей - это познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Индивидуальные сознательные цели и намерения - это первые детерминанты поведения. По этому одна из характеристик намеренного поведения, есть стремление сохранить это поведение до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута. Намерения играю большую роль в теории постановки цели, при этом акцент делается на важности сознательных целей в объяснении мотивированного поведения. Локк доказывает что более серъезые сознательные цели приводят к более высоким показателям успеха, если эти цели восприняты личностью.

Целеполагание служит примером того, как в сфере организационного поведения происходит переход от теоретических оснований к глубоким исследованиям, а от них - к практическому применению наиболее эффективных управленческих решений. Проводились многочисленные исследования для проверки теоретических оснований. В конечном итоге целеполагание стало эффективным инструментом в практике управления человеческими ресурсами.

В работах исследователей показано что теория целеполагания восходит к научному менеджменту начала века, Тейлору, как "отцу теории мотивации работников", в теории ожидания о трудовой мотивации Врума, где признавалась целенаправленность поведения, исходящей из когнитивной теории Толмена, подчеркнута значимость ценностей и последствий. Помимо ценностей, важную роль в качестве когнитивных детерминантов поведения, играют стремления или цели.

2. Цели придают направленный характер человеческому повдению и ориентируют мысли и действия на достижения определенного результата. В дальнейшем человек реагирует и действует в соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются. Результатом реакции являются последствия, обратная связь или подкрепление.

Цель - объект действия, то чего человек пытается достичь или выполнить, это предвосхищаемое состояние объекта. Цель, это один из приемов научного управления. Локк детально описал характерные признаки познавательных процессов постановки целей: специфичность, трудность и интенсивность. Специфичность цели - степень количественной точности (ясности) цели, трудность - степень умения или уровень продуктивности, необходимый для достижения цели. Интенсивность относится к процессу постановки цели, или определения как ее достичь.

Основные стадии процесса постановки целей: диагностика - пригодны ли люди, организация и технология для постановки целей; подготовка персонала к постановке целей посредством увеличения межличностного общения и связей, обучения и планов действий; подчеркивание характерных признаков целей, понятных руководителю и подчиненным; проведение промежуточных проверок для коррекции поставленных целей; выполнение финальной проверки с рассмотрением поставленных, модифицированных и достигнутых целей.

Что бы постановка целей была эффективным мотивационным приемом, то каждый этап следует тщательно планировать и проводить.

3. Все исследователи показывают значение целеполагания как жизнеспособной мотивационной технике, влияния постановки целей на продуктивность организации и решения практических задач. Не мало проведено экспериментов, показывающих, что постановка спецефических целей может быть мощной движущей силой, поскольку проясняет что должен делать работник, насколько хорошо он работает по сравнению с другими.

Процесс формирования целей в зависимости от особенности организации, может происходить как централизованно, так и децентрализованно. В первом случае обеспечивается их единая ориентация в рамках организации, но тогда для низших уровней управления, цели оказываются навязанными, что может вызвать сопротивление исполнителей. Во втором случае, эти проблемы снимаются, но возникают сложности, связаннные с координацией целей, направлением их в единое русло. В современных условиях, миссия и общеорганизационные цели часто формируются в совместном диалоге высших менеджеров, руководителей подразедлений, консультантов по вопросам управления.

Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации, приводят к тому, что цели приходится корректировать, или пересматривать. В итоге, в организации складывается определенная система целей, а так же механизм ее постоянного обновления. В ее рамках цели упорядочены и сбалансированы. На основе целей формируются задачи, которые должны быть решены в процессе достижения.

Достижение целей требует определенной производственной и управленческой деятельности сотрудников организации, то есть совокупности поступков, активного поведения. Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, с упрвленческой точки зрения, она считается эффективной.

Значительное повышение эффективности производственной и управленческой деятельности, направленной на достижение целей организации, возможно в том случае, когда ее члены отождествляют цели организации со своими собственными. Это делает возможным применение так называемого управления по целям, которое сегодня получает все более широкое распространение.

Сотрудничество в управлении организацией.

Сотрудничество – согласованное взаимодействие, которое включает в себя взаимную поддержку, взаимопомощь, взаимную ответственность, обмен услугами, который сопровождается положительными эмоциями и направлен на достижение желаемого результата.

Исходная точка сотрудничества – это балансировка формализованных и неформализованных отношений.

Формализованные отношения задаются определёнными рамками, правилами, принятыми в организации.

Личные нередко переходят в служебные, что характеризуется персонализацией отношений.

Когда эти отношения интегрируются достигается главный организационный эффект, т. е . сотрудничество – это интегральная характеристика организационного поведения.

Показатели сотрудничества:

1. эффективность деятельности

2. осмысленность этой деятельности

3. этичность

Рассматривая проблему сотрудничества, можно понять необходимость согласования интересов сотрудников на всех уровнях управления при решении и внутренних и внешних задач.

Рисунок 17 – Модели сотрудничества

С балансированность интересов высшего руководства

10

10. 10

риски расширение фронта внешних проблем рынка

нерешённых

«стыковых»

проблем

10

приоритетная модель управления

Управленческие процессы могут происходить и стихийно и направленно. Там, где происходят целенаправленно, там создаётся организационный порядок, учитывается мотивация работников, следовательно, формируется балансировка интересов разных групп.

Здесь действуют:

- субординационные силы;

- координационные силы.

Координационные силы – это, те которые основаны на согласовании всех звеньев и интересов.

Субординационные силы проявляются в официальном поведении.

В координационных большое значение неофициальные связи и контакты.

Исходной единицей формирования сотрудничества является обязующая норма. Эта норма порождается технологией распорядительства и формируется иерархическая служебная лестница.

Оптимальное отношение субординации и координации сформировать достаточно сложно. По мере развития фирмы наступает необходимость внутрифирменной упорядоченности.

При дальнейшем развитии фирмы возрастает значение линейных связей, заданность служебных отношений, следовательно, может возникать противоречие между субординационным и координационным поведением, а именно: с одной стороны возникает зашоренность, т. е. действовать по правилам, а с другой – необходимость согласования неформальных контактов.

Легче это противоречие разрешается, если работник переживает состояние приобщенности к делам организации. В таких организациях, где успешно разрешается это противоречие, характерен достаточно высокий уровень взаимосогласованности, и успешно решаются стыковые проблемы. Рассогласование возникает там, где доминирует отчуждённый тип работника. В первом случае у работников формируется панорамное видение, а во втором – узкофункциональное видение проблемы.

Рисунок 18 - Модель организационной ориентации поведения

взаимосогласованность

орг. культура «общий дом»

узкофункциональное панорамное видение

видение

орг. культура

«мыши в норах»

Рассогласованность

Структура мотивации по отношению к работе, соответствующая поведению сотрудничества:

1. стремление к творческой самореализации т. е. признание профессионального роста, условие для развития личности.

2. чувство долга по отношению к работе

3. обеспечение достатка самому себе

4. карьерный интерес

Важно проводить диагностику по выявлению типов поведения.

Тема № 6: Групповая динамика. Групповое поведение в организации.

Вопросы:

1. Понятие группы и группового поведения.

2. Формирование сплочённой группы.

3. Условия, влияющие на эффективность работы в группе.