7.3. Мотивація.

Назва теорії мотивації

Короткий зміст та особливості

застосування

Обгрунтування можливостей застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Теорія потреб Туган-Барановського

Зміст цієї теорії полягає у виділенні п’яти груп потреб:

1. Фізіологічні

2. Статеві

3. Симптоматичні інстинкти та потреби

4. Альтруїстичні

5. Потреби практичного характеру

В цих потребах Туган-Барановський надавав особливого значення раціональним почуттям, належності до народності, моральним та релігійним поглядам.

Теорія потреб Туган-Барановського застосовується в організації тому, що кожен працівник організації має ієрарховані потреби і для їх задоволення (отримання винагороди, що виражається з/п) працівник буде спрямовувати всі свої зусилля на виконання поставлених перед ним задач, тобто він буде витрачати всі свої зусилля для отримання винагороди.

Система матеріального стимулювання праці включає розподіл з/п через оцінку кількості і якості витраченої праці, здійснення на їх основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій, забезпечення зростання з/п в міру зростання продуктивності праці. Система матеріального стимулювання праці базується на соціально-психологічних та економічних факторах.

Ієрархія потреб Маслоу

Зміст теорії полягає у виділенні наступних груп потреб:

1. Фізіологічні ;

2. Безпеки і захищеності

1. Соціальні;

2. Поваги ;

3. Самовираження.

Теорія базується на вивченні поведінки людей. Згідно підходів Маслоу перші дві потреби є первинними, а останні три – вторинними.

Теорія Маслоу застосовується в організації для задоволення в першу чергу первинних, а потім вторинних потреб. Задоволення первинних потреб буде виражатися у з/п. Потреба поваги з боку оточення буде виражатися за рахунок сумлінного ставлення до роботи. Потреба у самовираженні буде виражатися у винагородах за досягнені успіхи.

Система матеріального стимулювання праці для задоволення первинних потреб включає в себе розподіл з/п через оцінку кількості та якості витраченої праці. Вона базується на винагородах за певні досягнення, доплатах та надбавках, що прямо пов’язано з потребами у самовираженні та повазі.

Теорія потреб Мак-Клеланда

Зміст теорії полягає в тому, що потрібно враховувати три потреби:

1. Влади

2. Успіху

3. Причетності

Мак-Клеланд звертає увагу на потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчого порядку є вторинними. До потреб вищого порядку можна віднести: трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь причетності.

Теорія Мак-Клеланда застосовується в організації для задоволення вторинних потреб і виражається винагородою, як внутрішньою , так і зовнішньою. Саме цими винагородами будуть задовільнятися потреби в владі, успіху та причетності.

Система матеріального стимулювання праці виражається, окрім з/п за оцінку кількості та якості виконаної роботи, у винагородах, просуванні по службі, які забезпечує організація (наприклад за перевиконання поставлених перед працівником завдань).

Двофакторна теорія Герцберга

Полягає в тому, що всі фактори діляться на гігієнічні та

Теорія Герцберга застосовується в організації,

Система матеріального стимулювання праці

мотиваційні. Гігієнічні фактори пов’язані із середовищем, яке оточує працівника. До них можна віднести політику фірми та адміністрації, умови роботи, заробіток, міжособисті відносини з начальником, колегами, підлеглими. Мотиваційні фактори пов’язані з просуванням по службі, результатами роботи, а також ступенем відповідальності.

оскільки всі гігієнічні фактори пов’язані з середовищем в організації, яке оточує працівника, а мотиваційні фактори – із змістом самої роботи. Теорія застосовується в організації тому, що праця яка приносить задоволення, трудові успіхи та інші позитивні результати є корисною перш за все для самої організації, а також для працівника.

включає з/п через оцінку кількості та якості витраченої праці. Саме з/п залежить від ступеня відповідальності, від творчого та ділового росту, від результатів роботи. Від цих показників також залежать премії, що є елементом матеріального стимулювання праці.

еорія очікувань Врума

Зміст цієї теорії полягає в тому, що вона базується на очікуванні якоїсь події. Виділяють такі види очікувань:

• по відношенню до “затрат-результатів”;

• по відношенню до “результатів-винагород”;

• по відношенню до цінності заохочення або винагороди.

Ця теорія застосовується в організації в наступних формах:

Якщо брати очікування по відношенню до “затрат-результатів”, то в організації кожен робітник буде намагатись зменшити витрати фірми і отримати за це підвищення по службі.

Якщо розглядати очікування по відношенню до “результатів-винагород”, то працівник організації буде очікувати винагороди .

Система матеріального стимулювання праці базується на зовнішніх винагородах, які дає робота. Це з/п, на яку очікує працівник в обмін на виконану роботу, це просування по службі, яке відбувається на основі результатів роботи працівника, це премія, яка також може виступати елементом очікування.

Теорія справедливості

Згідно з цією теорією працівники суб’єктивно співставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та винагородами і зусиллями інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Суть цієї теорії полягає в тому, що доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їх віддача буде низькою.

Ця теорія застосовується в організації і проявляється в справедливому розподілі з/п між працівниками в залежності від стажу роботи, від кількості та якості витраченої праці і від кваліфікації працівника. Премії встановлюються при перевиконанні працівником поставлених перед ним завдань.

Система матеріального стимулювання праці, в якій відображається теорія, полягає в тому, щоб справедливо розподілити з/п між працівниками в залежності від кількості та якості їх праці, від стажу роботи та інших подібних критеріїв.

Комплексна теорія Портера-Лоуелла

Ця теорія базується на моделі, яка враховує цінність винагород, затрачені зусилля, оцінку зв’язку “зусилля-винагорода”, здібності та характер працівника, досягнення певних результатів, оцінює роль працівника, внутрішні та зовнішні винагороди, а також задоволення від виконання роботи. Тобто дана теорія оцінює певні зусилля на досягнення поставленої перед працівником мети винагородами.

Ця теорія застосовується в організації тому, що вона враховує наскільки повно затрачені зусилля працівника, що призводять до певних результатів, оцінюються винагородами за затрачену працівником працю і міру задоволення цими винагородами потреб працівника.

Система матеріального стимулювання праці, в якій відображається теорія, полягає в прикладенні працівником певних зусиль для отримання винагороди за свою працю.