Стадии развития группы

Поскольку группы существуют в самых разных сферах общественной жизни, способы их образования весьма различны. В организации способы образования групп чаще всего задаются внешними по отношению к группе факторами, например условиями развития организации, изменениями рыночной конъюнктуры, диверсификацией в сферах организационной деятельности и т.д. Иными словами, причины возникновения группы лежат вне её, в более широкой организационной системе. Именно здесь определяется цель групповой деятельности и формируются формальные требования к структуре и функциям группы.

В то же время процессы и феномены, происходящие в группе, обладают собственными закономерностями и в целях анализа могут рассматриваться как автономные. Их изучение имеет важное значение для организации, во многом определяя эффективность её базовых единиц - рабочих групп. Не менее важная задача состоит в том, чтобы понять, как формируется группа, какие этапы развития она проходит, как каждый из этих этапов влияет на организационную деятельность.

Как и любое развитие, становление группы - динамический процесс. Большинство групп находятся в непрерывном процессе изменения. Однако, как показывают исследования, группы проходят в своем развитии ряд последовательных ступеней, которые можно рассматривать сами по себе, как закономерности, присущие исключительно этой форме объединения работников. Эти четыре стадии могут быть условно названы так - формирование, брожение, нормирование и деятельность.

Первая стадия - формирование группы (forming) или формального объединения индивидов. Еще недавно незнакомые или мало знакомые люди в силу различных обстоятельств (по необходимости или в соответствии с чьим-либо решением) объединяются или оказываются объединенными в формальную группу. Люди вначале ведут себя осторожно, внимательно следят за каждым шагом новых партнеров. Стадия характеризуется высокой степенью неопределенности в целях группы, ее структуре и лидерстве. Члены группы бросают «пробные камни», пытаясь определить свои роли, и выбрать, какой тип поведения наиболее адекватен ситуации. Сама групповая деятельность находится на периферии внимания. Если какую-то работу нужно сделать, ее делают в первую очередь на основе индивидуального исполнения. Эта стадия завершается в тот момент, когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы.

Стадия брожения (storming) - это одна из форм внутригруппового конфликта. Индивиды соглашаются с существованием группы, но они сопротивляются контролю, который группа накладывает на своих членов. Происходит выяснение и распределение форм деятельности. Решения принимаются, как правило, на основе мнения большинства, заглушая голоса меньшинства. Кроме того, возникает конфликт, связанный с тем, кто будет лидером группы. По завершении этой стадии в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутри-групповоголидерства.

Третья стадия - это стадия нормирования (norming), т.е. формирования в группе близких взаимосвязей и общности норм и ценностных ориентаций. На этой стадии можно говорить об упрочении группы. Здесь группа выступает именно как группа. Члены группы уже имеют четкое впечатление друг о друге, о способах работы коллег и их личностных особенностях. Роли и функции каждого члена группы обретают достаточную определенность: каждый знает свою роль и осознает ответственность за её исполнение. Теперь в группе существует сильное чувство внутригрупповой идентификации и чувство локтя. Стадия нормирования завершается с образованием четкой групповой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение члена группы. Несогласные с новыми ролями вынуждены, по крайней мере, временно смириться и следовать групповым нормам и требованиям. В некоторых случаях «недовольные» прибегают к различного рода защитным механизмам.

В целом, внутренняя атмосфера в группе на этом этапе значительно улучшается, напряженность первых этапов спадает и на передний план выступает цель совместной деятельности.

Последняя стадия - стадия деятельности (performing). На этой стадии завершается становление группы в качестве психологической общности, групповая структура принята всеми членами и предельно функциональна. Члены группы активны, нацелены на достижение групповой цели, стремятся к саморазвитию и согласны работать на благо всей группы. Задания выполняются с общей ответственностью. Энергия группы полностью перемещается от задач взаимодействия к задачам деятельности. Кульминацией этой стадии может стать достижение группой состояния групповой гармонии, при которой члены группы стремятся к выравниванию различий в активности и признают ценность каждого члена группы с точки зрения единого целого.

Атмосфера группы приобретает теплый, дружеский характер, члены группы чувствуют себя в полной безопасности и гордятся тем, что являются частью группы. Происходит еще более глубокая интеграция группы: не только ценности группы, но и ценности самой деятельности всё больше разделяются отдельными индивидами. Сама совместная работа приобретает столь большое значение, что превращается во внутреннее основание существования группы. Пожалуй, только на этом этапе развития можно говорить о превращении группы в команду, которая не только эффективно действует, но позволяет каждому члену группы удовлетворять широкий спектр своих потребностей, включая потребности в самоуважении и самоактуализации.

Рассмотренная последовательность не означает, что эффективность группы монотонно возрастает по мере ее формирования. И хотя существует ряд исследований, демонстрирующих рост эффективности на четвертой стадии развития группы, вопрос групповой эффективности не так прост. В некоторых условиях именно стадия брожения может быть наи¬более продуктивной. И в этом случае эффективность последующих стадий будет ниже. Кроме того, движение от стадии к стадии не является четко определенным. Более того, группа часто регрессирует к предыдущей стадии.

При таком изменении последовательности стадия брожения уже будет выступать стадией дробления. В этом случае желание членов группы сотрудничать друг с другом резко падает, появляются клики - объединения индивидов, лишь формально связанные с целями группы. Между кликами легко рождается конкуренция и борьба за власть, которые резко снижают эффективность работы группы. Если группе не удается преодолеть дезинтеграционные процессы, ее распад становится неизбежным. Если же группа находит в себе силы преодолеть кризис, ее развитие возобновляется.

В реальной жизни группы выделить указанные стадии в чистом виде удается лишь в редких или критических случаях. Как правило, наблюдается параллельное и даже разнонаправленное протекание сразу нескольких процессов. Поэтому рассмотренные нами стадии правильнее рассматривать как общую схему, которая выделяет группы и помогает лучше понять проблемы, которые в ней возникают.

Стадия 1.  «Знакомство»	Только что собравшаяся группа, в которой большинство людей чувствует себя тревожно и неопределенно. Люди все взвешивают, «прицениваются» друг к другу. Тренер присматривается к группе, группа присматривается к тренеру. Участники не хотят выглядеть неловко, поэтому не хотят брать риск и активно участвовать. На этой стадии задачей тренера является создание доверительной атмосферы. Для этого идеально подходят упражнения-ледоколы.
Стадия 2.  «Шторм»	На этой стадии начинают развиваться отношения. Уже меньше беспокойства и напряженности, и участники начинают отстаивать свои позиции, сферу своего влияния и степень контроля над ситуацией. Роль тренера – «настроиться» на динамику группы и появляющиеся роли. Тренеру надо продолжать завоевывать доверие группы.
Стадия 3.  «Совместная  работа»	После распределения контроля группа становится самоорганизующейся и хочет достигать успеха. Группа начинает выполнять задачи и решать проблемы. На этом этапе тренеру больше всего подойдет мягкий, демократичный стиль. Эта стадия обычно характеризуется высоким уровнем энергии и активности. Участники ценят мнение друг друга и тренера, даже если не согласны с ним. Люди обычно много шутят и смеются. Барьеры общения, в основном, преодолены.
Стадия 4.  «Зрелость»	Появляется уникальное «лицо» группы. Иногда отношения настолько крепки, что после тренинга перерастают в дружбу. Атмосфера в группе характеризуется не формальностью, чувством юмора, поддержкой. Люди не боятся попросить о помощи и готовы помочь друг другу. На этой стадии человеку со стороны трудно войти в группу. Оптимальными тренерскими стилями становятся демократический, наставнический, отстраненный, в зависимости от потребностей группы.
Стадия 5.  «Старение»	После некоторого момента эффективность работы группы начинает снижаться. Эта стадия начинается тогда, когда с трудом появляется что-то новое, снижается креативность, появляется усталость и цинизм.  Если никакого нового опыт получить не удается, группу лучше распустить. И сделать это нужно до того момента, когда начнут появляться негативные эмоции. Завершение требует внимания и является не менее важным процессом, чем знакомство.

Психологические характеристики коллектива.

Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.  Внутренний психологический климат — это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.  О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.  Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.  Сплоченность — это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.  В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.  Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения; у несплоченного — по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.  Сплоченные коллективы характеризует организованность — способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.  В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.  Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.  Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:  — соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;  — близость или совпадение моральных позиций, создающее основу для возникновения взаимного доверия между людьми;  — однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;  — возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;  — рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором ни один из них не может добиться успеха за счет другого.  Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности. 

Психологическая характеристика коллектива

 Коллектив (от лат. collectifious -собирательный) — группа объединенных общими целями и  задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уроним развития).

 В коллективе  формируется особый тип межличностных отношении, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером  мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности

      Подобные отношения в коллективе  способствуют воспитанию коллективистских качеств, создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива, способствуют появлению коллективизма  как особого качества развития группы.

          В  коллективе  проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением  коллектива  не уменьшается вклад, вносимый его членами в общее дело, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации , не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами, имеется положительная связь между эффек тивностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом, создаются наилучшие возможности для процессов интегрании и персонализации. В случайных общностях вероятность оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев , а в  коллективе  указанный эффект отсутствует.

 Груп повые процессы в  коллективе  иерархизиронаны и образуют многоуровневую  структуру, ядром корой является сов­местная деятельность, обусловленная социально значимыми целями.

         Первый уровень (страта) структуры  коллектива образуют отношения его членов к содержанию и ценностям коллек-гинной деятельности, обеспечиваю щие его сплоченность как ценностно-ориентационное единство. Вто рой уровень — межличностные от ношения, опосредствованные сов местной деятельностью (коллективистское самоопределение, коллективистская идентификация и т. д.).   Третий  уровень — межличностные отношения, опосредствованные цен­ностными ориентациями, не связанными с совместной деятельно стью. Закономерности, действующие на третьем уровне структуры  коллектива, не проявляют себя на втором, и на оборот, и поэтому оценки, относя щиеся, например, к фактам, экспе риментально полученным в пределах третьего уровня, не могут быть пе ренесены на характеристику второго уровня и  коллектив в целом. Это ориен тирует психолога, осуществляющего диагностику развитости  коллектива, на обра щение к параметрам, выявляющим его сущностные, а не случайные (поверхностные)   качества 

30. Руководство и лидерство в группе. Характеристика стилей руководства и лидерства.

Министерство образование РФ

Тольяттинский филиал самарского государственного педагогического

университета

Факультет психологии

Реферат:

«Руководство и лидерство, как социально-психологическое явление»

Студент: Топорова О.В.

Группа: ПСХД 101 (2,5 г)

Преподаватель: Криволапова Н.В.

Тольятти 2000

Содержание

I Введение

II Лидерство и руководство, как социально-психологическое явление

1. Что такое лидер и лидерство

2. Качества, присущие лидеру

3. Окружение лидера

4. Функции лидера

5. Лидерство и современность

6. Лидер или руководитель

7. Стили управления руководителя

8. Типы руководителей

9. Критерии эффективности руководства

III Литература

I Введение

При характеристике динамических процессов в малых группах,

естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на

себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по

управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из

кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто

относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически

описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как

«проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической

традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных

условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема

руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего

терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель».

II Руководство и лидерство, как социально-психологическое явление.

1. Что такое лидер и лидерство.

Лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают

право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их

интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого

официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих

организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а

лидер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих

последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто

идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что

знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем

соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие

психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум,

компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение

понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако

анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не

обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может

иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория

лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при

возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства,

способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация

для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в

качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в

зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный

лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой

лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер,

демократический лидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто

способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций,

проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные

черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе.

Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной

группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в

одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе

(группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых

объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении,

в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные

деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера

социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность

выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно

оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной

реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно

точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная

отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро

находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на

каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: “Мой

гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности

дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому

обязано мое превосходство над другими”.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-

психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь

масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуг и

полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его

действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность

действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой

при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие

это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с

лидером.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств

последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива.

Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной

стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность

выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи

не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются

структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых,

инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее

внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать

межличностные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам

группы.

Лидерство — это процесс социальной организации и управления общением

и деятельностью членов группы, осуществляемый субъектом (лидером), который

наделен определенной властью.

Лидерство - это не новый стиль руководства, а способ организации

власти в, гражданском обществе с развитым политическим сознанием всех или

большинства его социальных слоев. Такое общество возникло

сравнительно недавно либо еще только складывается, и то пока не

везде. Но это перспектива и необходимость истории и политики. Члены

гражданского общества - мыслящие участники политической жизни,

поэтому они имеют возможность сознательно выбирать себе лидера.

Поведение же лидера должно убеждать их в том, что его действия

правильны и выгодны, а не продиктованы своекорыстием или

властолюбием. Общество со своей стороны не может манипулировать

лидером. Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание

лидера и его приверженцев - основа новой современной политики.

Итак, лидерство - одно из проявлений власти,

отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать

руководителя, который ее осуществляет. Это явление присуще и

другим видам деятельности - производству вещей и идей, науке, спорту и

т. д.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в

конкретных формальных или неформальных организациях самых разных

уровней и масштаба - от государства и даже группы

государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или

народных и общественных групп и движений. Формализованная власть

лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную

и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах

людей, которые за ним следуют.

2. Качества присущие лидеру.

Никакие нравственные, интеллектуальные, духовные добродетели

сами по себе не превращают политического деятеля в лидера.

Выработка организаторских, управленческих качеств лидера - это

проблема его собственного обучения и воспитания. Умение сформировать

группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или

учреждением, властью) необходимые задачи, сформулировать сплачивающую

общество программу - таковы современные требования к политику.

Политика, ее задачи, цели различаются на разных

уровнях политической деятельности, поэтому существуют и разные лидеры.

В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее

участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное

личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют

организующую роль его личные качества умение владеть ситуацией,

принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный

политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач).

Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не

выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в

зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и

авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его

поведения (авторитарный, жесткий или демократический).

Иным оказывается лидерство на уровне большой политики,

управления страной, политических движений. От лидера такого масштаба

требуется сплочение интересов широкой общественной базы власти. Здесь

имеют значение не столько личные качества лидера, сколько его умение

формулировать общие политические требования, обнаруживать высокие

критические и конструктивные, творческие качества, общаться с гораздо

более широким кругом людей и убеждать их.

Лидер в этой ситуации удален от тех, кого он ведет за собой.

Его личные качества обнаруживаются для них слабее либо совсем утрачивают

значение, но его лидерство получает моральную оценку. Он должен

считаться с ней. Его успех или неудачи воспринимаются весьма

эмоционально. Поэтому большое значение имеет способность лидера

улавливать настроения, знать подлинные нужды людей и выражать их

интересы. Тогда он становится символом движения, партии, общества.

Таким образом, на всех уровнях политики лидерство реально

при определенных условиях. Лидер не только должен хотеть вести людей за

собой, но и обладать для этого необходимыми качествами. Ведомые

должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную им программу. Одно

из условий лидерства - получение максимальной информации в

минимальное время. Современные технические средства связи и

информации отвечают этому требованию.

3. Окружение лидера.

Лидерство предполагает определенный характер ближайшего

окружения. Оно должно быть отобрано по деловым, профессиональным

признакам. Личная преданность - важное качество окружения, но

недостаточное для современной политики. Единомыслие, взаимопонимание,

интерес к делу, взаимное доверие, уверенность в правильности выбора,

нравственная устойчивость, убежденность также дают право занимать

место в коллективе, окружающем лидера. Привлекательными для

окружения выступают престижность места, возможность карьеры,

признание в коллективе и вне его, в сферах власти и управления, в

обществе и в стране. Но важно, чтобы все это было при высокой

профессиональной компетентности. Соратник должен иметь ясное

представление об общем состоянии дел, которыми он занимается под

руководством лидера, о своей роли, обязанностях в группе,

обладать аналитическими, творческими способностями для политической

работы. В лидере как бы концентрируются качества его сподвижников.

Поэтому он должен быть заинтересован в подборе людей, превосходящих

его по каким-либо качествам.

Отношения лидера и его коллектива - важный аспект

новой, лидерской организации власти. Целеустремленность,

принципиальность, сознание ответственности перед обществом (или

управляемым учреждением), понимание его задач и запросов являются

неотъемлемыми качествами лидера. Они должны быть и у его окружения. Эти

качества сплачивают их так же, как общее умение вести дискуссию,

сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и

коллег, положительно относиться к их заслугам. Лидер должен уметь

разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих сотрудников и

создавать условия для их профессионального роста, использовать их

способности и возможности.

Управление политическими процессами настолько связано

с управлением кадрами, что глубокое знание способностей и психологии

подчиненных и окружения оказывается порой для лидера более важным, чем

собственный опыт. Он должен иметь ясное представление о

проблемах, которые волнуют его работников, и считаться с их

настроениями.

Хорошо, если лидеру удается создать в своем окружении

«мозговой центр» - совет наиболее квалифицированных экспертов по

важнейшим проблемам политики. Тогда власть располагает

компетентными рекомендациями и консультациями, результатами так

называемой «мозговой атаки» - срочной и напряженной коллективной работы

узкого или более широкого круга специалистов для решения какой-

либо неотложной проблемы. Современные государственные деятели и политики

обычно создают в центрах власти штаты советников и

экспертов-профессионалов. Они всегда существовали при государях в виде

всевозможных государственных или тайных советов. Новизна состоит в том,

чтобы заполнять такие учреждения разного рода Советы безопасности,

комитеты и комиссии) не сановниками, а знатоками. Так решаются не

только отдельные политические задачи, но и проблема научной политики,

которую в нашем столетии все так или иначе пытаются решить.

4. Функции лидера

Карьера лидера зависит не только от общих условий, но и от его

личных качеств. Его успех возможен при осуществлении ряда функций.

Назовем некоторые из них.

Конструктивная функция - выражение интересов общества в

конкретной программе. Она должна быть ориентирована на удовлетворение

интересов всех или деятельного большинства общества, притязаний

возможно большего числа людей и групп, но при условии, что они не

будут ущемлять интересы других слоев общества. Эта идеальная установка

на практике редко может быть осуществлена, особенно полностью, без

исключений. Но сама по себе она - условие лидерства и его успеха.

Немало реформ и революций окончилось неудачей из-за отсутствия

своевременных, ясных и продуманных, понятных обществу и доступных для

выполнения политических программ.

Когда в далеком 1517 г. Мартин Лютер прибил на портале церкви

в Виттенберге свои знаменитые 95 тезисов о злоупотреблениях

католической иерархии и церковных властей, он точно отразил в них

настроение отчаявшегося от нужды и преследований народа. Лютер

оказался подлинным лидером. Идея религиозной и политической реформы

овладела умами и всколыхнула Германию, а за ней и другие страны.

Лидер предлагает обществу свою программу и по существу вырабатывает ее

совместно с обществом и лучшими выразителями его интересов. Когда в 1917

г., через 400 лет, в другую эпоху великих исторических перемен, в

России у власти оказалось Временное правительство, его глава А. Ф.

Керенский не сумел найти программы, которая отвечала бы чаяниям общества.

И оно не пошло за Керенским, не ставшим лидером.

Организационная функция включает создание кадров и

системы управления, сплочение сторонников, планирование

политических процессов и действий, практических аспектов политической

работы. Лидер формирует аппарат, распределяет в нем обязанности,

создает условия для воспитания, выдвижения и назначения

руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними,

ориентирует их на компромисс или на решительное изменение политики и

замену руководства и др.

Координационная функция - согласование действий институтов

власти, учреждений, направлений их деятельности. Лидер должен приводить

их решения и политический выбор в соответствие с общественным мнением, с

принятой в обществе системой ценностей.

Интегративная функция - сплочение единомышленников,

окружения, общества вокруг программы лидера.

5. Лидерство и современность.

Воспитание лидера и его самовоспитание предполагают

тренировку умения вести за собой людей, устанавливать отношения с ними и

на этой основе организовывать политическое управление. Лидера отличают

не честолюбие, желание или умение выделиться и реальное превосходство, а

подлинное естественное право сильной, волевой и одновременно

интеллектуальной личности вести за собой людей.

Лидер должен соответствовать требованиям времени, и не только

он, но и его окружение, которое способно его понять и поддержать. Немало

лидеров-реформаторов не смогли проявить себя, не встретив поддержки.

Лидер должен быть главой своей группы, проводником идеи, которая

может завладеть умами общества или его значительной, ведущей части. Но и

общество должно готовить себе лидеров. Воспитание элиты - важная

общественная задача. Обучение хозяйственному управлению (менеджменту)

создает условия для подготовки людей, способных занять в государстве

видные политические посты. Это и передача знаний, опыта анализировать

ситуации, и развитие управленческих навыков и качеств, и воспитание

ответственности, и обучение различным стилям управления, общения с

людьми, умению изменять стиль и приемы руководства, Лидер (или

будущий лидер) должен научиться принимать решения, избегать крайних,

безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но

выгодную совокупность обстоятельств. Он должен уметь, как говорил У.

Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое

искусство лидера - обращать в союзников скрытых и даже явных

противников.

Лидер не может и не должен бояться рисковать,

ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на

случайную победу. Поскольку политика - цепь неожиданностей, ему

предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть

готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение

вперед. Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров

- со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации,

уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как в сфере политики, так и в

сфере экономики. Лидеры-новаторы призваны эффективно решать и новые

проблемы, и старые, но иными методами.

6. Лидер или руководитель.

Политическая власть независимо от ее носителей строится в форме

пирамиды. В ее основании те или иные господствующие и правящие силы,

классы, над ними - их политически активная часть, организованная

верхушка. Последняя может быть сплочена в одну или несколько партий; она

же формирует аппарат государственной власти. Пирамида сужается до верхних

этажей политической иерархии, высших органов управления государством,

и венчается главой государства. На каждой ступени власти, в любом

ее звене, учреждении, органе есть свои пирамиды и пирамиды власти,

управляющие ими, и везде есть группа ответственных руководителей,

составляющих администрацию, или аппарат власти. Возглавляющие их

руководители ведут за собой подчиненных. Отсюда и понятие ( «лидер» -

ведущий или идущий впереди). Но все ли руководители - лидеры? Иначе

говоря, кого из них и почему можно так назвать? Не проще ли обойтись

привычным понятием «начальник или руководитель», прежде очень

распространенным? Итак, почему все-таки лидер?

Так или иначе, понятия "лидерство" и "руководство"

имеют принципиально разные социальные, политические и,

естественно, психологические значения. Суть различий - в характере и

направлении выдвижения "номера первого". Лидер, даже если он изначально

предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает

ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается "снизу",

более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается

"сверху", так или иначе навязывается. Это назначение может носить

политический или административный характер, ведомые могут по-разному

выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать

его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен "сверху.".

Иными словами, лидерство можно обозначить вектором, направленным

снизу вверх; руководство же - вектором противоположного направления.

В советской социальной психологии было принято различать эти понятия

иначе. Под лидерством имелась в виду характеристика психологических

отношений, возникающих в группе "по вертикали", т.е. с точки зрения

отношений доминирования и подчинения. Понятие же "руководство."

относилось к организации деятельности группы, к процессу управления ею.

Считается, что лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений

в группе, руководитель - официальных отношений группы как некоей

социальной организации; лидерство можно констатировать в условиях

микросреды (малая группа), руководство - элемент макросреды; лидерство

возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является

стихийным; по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в

большой степени зависит от настроения в группе; руководство

подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых

в руках лидера нет; процесс принятия решения руководителем сложен

и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в

данной группе, в то время как лидер принимает более

непосредственные решения;а также сфера деятельности лидера, в основном,

малая группа, сфера действия руководителя - более широкая социальная

система.

7. Стили управления руководителя

Взаимоотношения руководителя с подчиненных, психологический климат

коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления,

реализуемого руководителем.

Выделяют следующие стили управления.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления:

для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений

(“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполнением решений

с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику

как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления

обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим

критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть

хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность

ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных,

замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3)

неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4)

неблагоприятный психологический климат (“подхалимы”, “козлы отпущения”,

интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку,

вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления

целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые

военные действия и т. п.).

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие

решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив

сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений

контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум

контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к

личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он

обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие

производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников,

удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе,

благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако

реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных,

организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль

руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все

могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не

стремятся достичь), а с другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые

решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на

“самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не

удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в

коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула

добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов

лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на

конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в

непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то

авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный

и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное

количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью,

индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического

развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд).

|Уровень развития |Форма управленческого поведения |

|сотрудника, коллектива | |

|Низкий уровень: |“Авторитарное указывание” |

|“ Не хотят работать, не |четкие указания что и как делать, инструктаж |

|умеют работать” (низкая |постоянный контроль работы |

|квалификация, |когда необходимо - наказывайте, отмечайте |

|недобросовестные |ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие |

|работники) |результаты работы |

|Средний уровень: |“Популяризация” |

|“Хотят работать, но еще |1) указания, инструктаж в популярной форма |

|не умеют работать” |(наставничество, совет, рекомендации, дается |

|(недостаточно опыта, |возможность и самостоятельность проявить) |

|хотя обладают |2) регулярный контроль работы |

|определенными базовыми |3) уважительное, доброжелательное отношение |

|навыками и старательны, |4) интенсивное общение (оцениваются |

|добросовестны) |индивидуальные характеры, выявляются общие |

| |интересы) |

| |5) когда необходимо - приказывайте |

| |6) вознаграждайте позитивное поведение, когда |

| |необходимо – наказывайте |

|Хороший уровень: |“Участие в управлении” |

|“Хотят и умеют работать”|1) проводите консультации с сотрудниками по |

|(имеют базовые навыки и |отдельным проблемам советуйтесь с ними |

|квалификацию, |2) поощряйте инициативу подчиненных, |

|достаточные для |высказывание ими своих замечаний, предложений |

|большинства аспектов |3) предоставляйте больше ответственности |

|работы). Дальнейшее |4) ограничивайте прямые указания и контроль |

|развитие такой группы |5) создавайте системы самоконтроля сотрудников |

|сотрудников требует, |6) ставьте цели, не уточняя способ их |

|чтобы они в своей работе|достижения |

|брали на себя больше |7) широко общайтесь |

|ответственности и чтобы |8) вознаграждайте активность, инициативу, |

|их моральное состояние |хорошую работу |

|оставалось хорошим | |

|Высокий уровень: “Хотят |“Передача полномочий” |

|и умеют работать |1) ставьте проблему, проясняйте цели и |

|творчески” (экстра |достигайте согласия по отношению к ним |

|специалисты, достигшие |2) предоставьте необходимые права, полномочия |

|высокой квалификации, |сотруднику для самостоятельного решения |

|ответственные, |проблемы |

|инициативные работники) |3) избегайте вмешательства в дела |

| |4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников |

| |5) если вас просят, оказывайте поддержку |

| |6) серьезно реагируйте на просьбы |

8. Типы руководителей

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной

деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно

японскому автору Т. Коно):

1) Консервативно-интуитивный тип;

2) Консервативно-аналитический тип;

3) Новаторско-интуитивный;

4) Новаторско-аналитический тип.

В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен

Новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное

выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны

энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации,

генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других,

способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи,

быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к

неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя,

однако, глубоко в их личные проблемы.

9. Критерии эффективности руководства

Критерием эффективности руководства является степень авторитета

руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный

авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает

руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет

руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих

подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь

опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который

состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.

Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2)

его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной

деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как

правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве

компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к

подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности

коллектива.

Результатом эффективной работы руководителя является состояние, когда

каждый член коллектива предъявляет к себе требования на фоне общего

сознательного принятия определенных ценностей и задач. Задача руководителя

- эффективное использование собственных, индивидуальных и групповых

ресурсов. От руководителя ждут положительных усилий по социально-

психологическому формированию трудового коллектива из определенной

совокупности работающих индивидов.