15. Засоби мотиваційного впливу. Савиицький

Стимулювання праці поділяють на:

1. Жорстке стимулювання – засноване на примусі людини до витрачання зусиль;

2. Ліберальне стимулювання – ґрунтується в основному на залученні людини до витрачання зусиль.

Стимули праці:

1. Матеріальні

• Грошові (з/п, премії, надбавки, доплати);

• Не грошові (умови побутового обслуговування, надання житла, путівок на відпочинок)

2. Нематеріальні – відносять такі, що розраховані на соц., моральні, творчі потреби працівника.

• Соціальні (пов’язані з прагненням людей брати участь в управлінні, просуватися по соц.-професійним щаблях, мати престижну роботу)

• Моральні (повязані з потребами людини у визнанні і повазі, моральному схваленні)

• Соц – псих стимули (виявляються в необхідності спілкування з іншими людьми)

Розрізняють 3 групи стимулів: суспільні , колективні, індивідуальні.

Класифікація стимулів залежно від спрямованості:

1. Позитивні – заохочення певної трудової діяльності

2. Негативні – зауваження, догана.

16. Стимулювання праці: цілі, принципи, види, форми. Седзюк

Існують визначені вимоги до організації стимулювання праці. Це комплексність, диференційованість, гнучкість та оперативність. Комплексність передбачає єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства.Диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання різних прошарків і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників мають істотно відрізнятися. Різними повинні бути також підходи до стимулювання кваліфікованих і молодих працівників.Гнучкість та оперативність виявляються в постійному перегляді стимулів залежно від змін, які відбуваються в суспільстві й колективі. Стимулювання базується на певних принципах. Доступність. Кожен стимул має бути доступним для всіх працівників, а умови стимулювання — зрозумілими й демократичними. Відчутність. Існує деякий поріг дієвості стимулу, який істотно різниться в різних колективах. Це необхідно враховувати при визначенні нижнього порога стимулу. Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійній корекції вбік підвищення, що необхідно враховувати, але різко завищена винагорода, не підтверджена згодом, негативно позначиться на мотивації працівника у зв'язку з формуванням очікування підвищеної винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, який влаштовував би працівника. Мінімізація розриву між результатом праці і його оплатою досягається при переході на щотижневу оплату праці. Дотримання цього принципу дає можливість знизити рівень винагороди, оскільки діє принцип «Краще менше, але відразу». Частіше надання винагороди, її чіткий зв'язок із результатом праці — це могутній мотиватор. Поєднання моральних і матеріальних стимулів є сильним за своїм впливом. Усе залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Тому необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника.В економічно розвинених країнах переважає перехід від антистимулів(страх перед втратою роботи, голодом, штрафи) до стимулів. Це залежить від традицій, які склалися в суспільстві, колективі, поглядів, звичаїв