2.3 Мотивування. В табл.3 подаємо характеристику всім теоріям мотивації

Назва теорії мотивації

Короткий зміст та особливості примінення

Обгрунтування та можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального сти-мулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістовні:

Ієрархія потреб Маслоу

Людина має 5 мотива-ційних факторів, які впливають на їх по-ведінку. Їх поділяють на дві групи: первинні (фізіологічні, безпека) і вторинні (соціальні, повага, самовираже-ння). Людина спочатку задовольняє первинні потреби.

Керівництво не повинно руй-нувати неформальні групи, якщо вони не шкодять; давати робітни-кам складну і повно-важну роботу, потребуючи від них повної віддачі, високо оці-нювати цю роботу; заохочу-вати і розвивати у підлеглих майстерні здібності, надавати їм відпочинок, створити на пі-дприємстві клімат взаємодо-віри, поваги і підтримки

Премії, винагороди, грошові надбавки, оздоровчі путівки

Теорія потреб Мак-Клелланда

Існує три потреби: 1) влада (бажання) впливати на інших людей; 2) успіх (процес) доведення роботи до успішного завершення; 3) само-вираження (можливі-сть соціального спілкування)

У тих, в кого найбільш прояв-ляється потреба влади і основ-на їх риса — виявлення свого впливу — в майбутньому зай-няти високі керівні посади. Для того, щоб мотивувати людей з потребою успіху, то треба поставити перед ними задачу з помірним ступенем

ризику. В людей з потребою самовираження не треба обме-жувати в міжособистих відно-шеннях. Керівники повинні приділяти їх більше часу

Підвищення по службі, організація культурно-масових програм

Двофакторна теорія Геруберга

Виділяє два фактора: гігієнічні (пов’язані з середовищем, яке оточує працівника) і мотиваційні (пов’язані зі змістом самої роботи).

Тут керівник повинен забез-печити появу одночасно гігі-єнічних і мотиваційних факто-рів. Потрібно дати працівнику відчути складність і значимі-сть дорученої йому справи, не-залежність при виборі рішень.

Надавати винаго-роди, а також нада-вати працівникові самому прийняти рішення до розв’язування проблеми

Теорія потреб Туган-Барановського

Виділив 5 груп потреб:

фізіологічні;статеві;

симптоматичні інсти-нкти і потреби;альтру-їстичні;потреби практичного характеру

В даній ситуації особливе зна-чення надається раціональним почуттям, при належності до народностей, моральним і ре-лігійним поглядам.Тут слід зве ртати увагу на значимість ду-ховності у розвитку економіки

Надавати працівни-кам надбавки, вина-городи, премії.

Процесійні:

Теорія очікувань

Базується на очікуванні якоїсь події. Розрізняють такі очікування: 1) по відношенню до

В 1 очікуванні робітник еконо-мить матеріали і очікує підви-щення розряду. В 2 очікуванні працівник чекає на винагоро-ду. В 3 очікуванні показано

Створити колектив на основі взаємодовіри, поваги і підтримки. Можливо,

Продовження таблиці 3

1

2

3

4

Теорія очікувань

“затрат-результатів”; 2) по відношенню до “результатів-винагород”; 3) по відношенню до заохочення або винагород.

ступінь задоволеності чи неза-доволеності після отримання винагороди.В даному випадку менеджер повинен сформува-ти високий, але реалістичний рівень результатів очікуваних від підлеглих і створити для цього відповідний клімат

збільшити заробітну плату або надати премії.

Теорія справедливості

Базується на тому, що в теорії мотивації потрібно забезпечити справедливі стимули. Люди бажають, щоб їх затрати праці були оцінені справедливо (бажано не гірше за інших)

Згідно з цією теорією праців-ники суб’єктивно співставляю-ть свої винагороди із затраче-ними зусиллями і з винагоро-дами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не будуть вважати винагороди справед-ливими, їх віддача в роботі буде низькою.

Заохочувати працівників до праці у вигляді винагород. Обов’язково з боку керівника повинна бути моральна підтримка.

Ком­пле­к­с­на те­о­рія По­рте­ра-­Ло­у­ре­ла

Во­на вклю­чає в со­бі еле­мент те­о­рії очі­ку­вань і спра­ве­д­ли­во­с­ті. Ба­зу­єть­ся на вра­ху­ван­ні вну­т­рі­шніх і зо­в­ні­ш­ніх фа­к­то­рів.

По­трі­б­но об’­єд­на­ти та­кі по­нят­тя як зу­сил­ля, зді­б­но­с­ті, ре­зуль­та­ти, ви­на­го­ро­ди, сприй­нят­тя си­ту­а­ції в ра­м­ках єди­ної вза­є­мо­по­в’я­за­ної си­с­те­ми.

Ви­на­го­ро­ди, спра­ве­д­ли­ве вну­т­рі­шнє се­ре­до­ви­ще, мо­ра­ль­на під­три­м­ка з бо­ку ке­рі­в­ни­ка.

Теорія матеріа-льного стимулювання

Базується на викори-станні систем матеріа-льного стимулювання праці і розподілу з/п у відповідністю із дією закону розподілу за кі-лькістю і якістю праці.

Теорія має практичне застосування.

Хто виконує з працівників якісну продукцію та вбільшій кількості той отримує більшу з/п.

Основними елеме-нтами є з/п, премії, надбавки.

Посадові особи

Поса-довий оклад,

грн.

Надбавки

(доплати)

Премії

Величина місячної заробітної плати,грн

Характер

Величина,

грн

Характер

Величина,

грн

1

2

3

4

5

6

7

Директор

402

За еконо-мічні по- казники

30

432

Заступник директора з економіки

320

За науко-вий сту-пінь

20

340

Заступник дире-ктора з організа-ційних питань

320

За стаж роботи

10

330

Заступник по роботі з клієнтами

320

За хорошу роботу відділу

20

350

Продовження таблиці 4

1

2

3

4

5

6

7

Заступник з т/б

320

За кваліфі-кацію

20

340

Головний бухгалтер

320

За стаж ро-боти

10

330

Працівник

бухгалтерія

295

За якісну роботу

15

310

Працівник від-ділу роботи з клієнтами

285

За понад

нормову

роботу

20

305

Працівник відділу кадрів

270

За вдалий підбір

кадрів

10

280

Працівник ПЕВ

270

За понад-нормовий час

10

280

Працівник

секретаріату

280

За якісну роботу

15

295

Працівник відділу контро-лю за т/б

290

290

Відділ контролю обслуговування та якості будівництва

285

За кваліфі-кацію

10

295

Працівник під-розділу зовні-шніх ремонтів

285

За понад-нормовий час

12

297

Працівник під-розділу внутрі-шніх ремонтів

275

За безпере-бійну роботу

15

290

Працівник під-розділу оздоб-лювальних робіт

270

За хорошу рекламу

10

280

Працівник підрозділу посантехніці

275

За хорошу роботу

15

290

Працівник під-розділу будівництва

280

За нічні години

15

295

Всього 160000

Середня заробітна плата 320

Посадові особи

Поса-довий оклад,

грн.

Надбавки

(доплати)

Премії

Величина місячної заробітної плати,грн

Характер

Величина,

грн

Характер

Величина,

грн

1

2

3

4

5

6

7

Директор

462

За еконо-мічні по- казники

30

495

Продовження таблиці 5

1

2

3

4

5

6

7

Заступник директора з економіки

360

За науко-вий сту-пінь

20

380

Заступник дире-ктора з організа-ційних питань

360

За стаж роботи

10

370

Заступник по роботі з клієнтами

360

За хорошу роботу відділу

20

380

Заступник дир-ектора по роботі з документацією

360

За понад-нормовий час

10

370

Заступник дир-ектора з т/б

360

За кваліфі-кацію

20

380

Головний бухгалтер

360

За стаж ро-боти

10

370

Працівник

бухгалтерія

335

За якісну роботу

15

350

Працівник відділу кадрів

325

За вдалий підбір

кадрів

10

335

Працівник ПЕВ

325

За понад-нормовий час

10

335

Працівник від-ділу контролю за т/б

345

345

Працівник під-розділу зовні-шніх ремонтів

340

За понад-нормовий час

12

352

Працівник під-розділу внутрі-шніх ремонтів

330

За безпере-бійну роботу

15

345

Працівник під-розділу оздоб-лювальних робіт

325

За хорошу рекламу

10

335

Працівник підрозділу посантехніці

330

За хорошу роботу

15

345

Працівник під-розділу будівництва

335

За нічні години

15

350

Працівник секретаріату

345

345

Працівник підрозділу 8

350

335

Всього 221000

Середня заробітна плата 340

Види

конторо-лю

Характеристика процесу регулювання для кожного виду використовуваних ресурсів

Прийняття відповідних управльнсь-ких рішень в керуючій системі

Оцінка впливу регулювання на посадових осіб та підрозділи організації

Матеріальні

Фінансові

Інформаційні

Трудові

Попередній

Коли у нових автома-шинах для п-ва виявлено брак ведуться перегово-ри з по-стачальником ма-шин

У випадку коли кош-тів не дос-татньо

для заку-півлі ресурсів підприєм-ство бере кредит в банку

У випадку коли наяв-них ресур-сів не дос-татньо для прийняття рішення проводять-ся додатко-ві дослід-ження рин-ку

У випад-ку коли працівник не справ-ляється з роботою під час випробу-вального терміну, договір про прий-няття на роботу не уклада-ється

Вказівка про проведення переговорів, постанова про взяття креди-ту,вказівка про пошук інформації , вказівка про прийняття но-вого праців-ника

Рішення ефек-тивні томущо запобігають виникненню збоїв у ді-яльності підприємства у майбутньо-му

Поточний

У виппад-ку незадо-волення клієнта виконан-ням рек-лами пот-рібно виправи-ти ситуа-цію

У виппад-ку постій-ної розбіж-ності намі-чених пла-нів прибут-ку з бух-галтерськими звітами необхідно підкоректу- вати зага-льні плани

В процесі маркетин-гових дос-ліджень недостат-ньо інфор-мації, необ-хідно залу-чення до-даткових джерел

В процесі експлуатації транс-портних засобів не дотримуються т/б

Вказівка про виправлення ситуації, розпорядже-ння про вне-сення змін до плану, наказ про видачу догани

Ефективне бо дозволяє здійснити коректуючі дії

Заключний

У виппад-ку непра-вильного виконан-ня рекла-ми не-обхідно провести її ще раз

У виппад-ку нераці-онального використа-ння коштів, необхідно здійснити аудит фіна-нсової ді-яльності підприєм-ства

У виппад-ку появи нової інфо-рмації пот-рібно від-коректува-ти подаль-шу діяль-ність під-приємства

В процесі роботи підприєм-ства вия-влено не-правиль-не вико– нання замовле-ння - зві-льнення з роботи

Вказівка про перевиконан-ня реклами, наказ про проведення аудиту, вказі-вка про скли-кання зборів і перегляд ці-лей і планів о-ції, наказ про зві-льнення з роботи

Ефективне томущо запо-бігає ви-никненню

проблем в майбутньому