Глава 3. Психологические аспекты организационного конфликта

3.1. В современном мире взгляд на понятие «конфликт» переживает новое развитие. Особое значение приобретает конфликт в организации, так как пересматривается сама структура организаций и взаимоотношений в ней. Соглашаясь с распространенным утверждением «худой мир лучше доброй ссоры», люди, тем не менее, не могут избежать дисгармонии, обходиться без конфликтов. Нередко конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей, позволить им прийти к согласию относительно совместных дел, частных и общих интересов, норм поведения. Объектом исследования является конфликт в организации. Предметом исследования являются психологические аспекты возникновения и развития конфликтов в организациях. Выдвинули следующие гипотезы: Сотрудники не коммерческой организации сферы услуг более склонны к агрессивному поведению, чем сотрудники коммерческой организации этой же сферы; Конфликтность зависит от уровня агрессивности. Цель исследование в том, чтобы определить психологические аспекты организационных конфликтов. Методы исследования: теоретический анализ психолого-педагогической литературы по данной теме; тестирование; анкетирование; наблюдение; количественная и качественная обработка результатов. В реальной жизни любой человек, каждая людская общность сталкиваются с трудно разрешаемыми проблемами, разного рода ограничениями. Человек в процессе взаимодействия с другими субъектами проявляет присущее ему отношение к партнерам, которое всегда накладывает свой отпечаток на характер общения и социальных связей, может порождать противоречия и

24

напряженность, непримиримость и вражду, деформировать непосредственные контакты.⁸

Любое взаимодействие это есть некий конфликт двух разных личностей, иногда организационный конфликт необходима, что бы выявить разнообразие точек зрения, получить дополнительную информацию о работниках данного коллектива (организации), что организационный конфликт происходит также из- за разного понимания той или иной проблемы.

В этой связи возникает проблема изменения отношения к конфликтным взаимодействиям в обществе, управления ходом его развития как рычагом позитивного воздействия. Таким образом, в социальной практике произошел возврат принципа управления населением, который использовался нашими предками: «разделяй и властвуй». Следует отметить, что в теоретических разработках советского время отношение к конфликту в основном сводилась к одному: его следовало ликвидировать, отменить, подавить, срочно разрешить. Именно теоретические заблуждения инициировали для достижения таких целей (а по-другому их было, априори, не достичь) насилие, применение жестких правовых и силовых средств. Например, всем известно, что отдельных личностей и целые народы, вступавшие в конфликт с основной частью общества (социальной организации) просто изолировали. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с

25

ним. Этим социальным феноменом ведущие конфликтологи предложили управлять. Таким образом, целью всякого конфликта является разрешение противоречий в социальной деятельности по поводу удовлетворения различного рода потребностей, получение приоритетного доступа к материальным и иным благам, развитие социальных взаимоотношений на более высоком уровне взаимодействий.

Как видно из цели, с помощью конфликта в организации могут быть быстрее, чем обычно (в эволюционных условиях) решен целый комплекс труднейших социальных задач: регулирование деловых взаимоотношений в коллективе; формирование общественного мнения и настроения; обеспечение сохранения и развития трудовых и иных традиций, становления демократии; развитие социального контроля, общественной активности членов коллектива и других.⁹

Исходя из социальных задач, решаемых с помощью конфликта, можно определить основные его функции. Они могут быть как негативными, так и позитивными.

Таким образом, конфликт не есть нечто исключительное, не синоним конфронтации и разрушения, а способ преодоления противоречий, способ взаимодействия сложных систем, вид общения через состязание. Именно поэтому управление конфликтами является важной составной частью процесса регулирования социальных отношений в организации.

На конфликт, как объект социального управления оказывают влияние самые различные факторы: внешние и внутренние; объективные и субъективные; долговременные и ситуативные. В силу этого в нем проявляются закономерности разного уровня и порядка.¹⁰

26

Закономерности 1 уровня — закономерности наиболее общего и высшего уровня: закономерности, отражающие проявления наиболее общих законов развития природы, общества и мышления; закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и иных факторов.

Закономерности 2 уровня — закономерности личностного уровня. К ним относятся: — зависимость конфликтности в коллективе от психологического состояния пассионарных личностей; зависимость конфликтности в коллективе от уровня сформированности психологических образований членов коллектива (знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, мировоззрения); зависимость конфликтности в организации от интенсивности протекания психологических процессов; зависимость конфликтности в коллективе от совершенства психологических свойств членов организации (характера, способностей, темперамента, направленности) и другие.

Закономерности 3 уровня — закономерности и функционирования коллектива, включающие в себя зависимости конфликтности от следующих показателей: уровня развитости взаимоотношений между членами социальной организации; коллективного мнения и настроения; устойчивости традиций, обычаев в организации; уклада жизнедеятельности; характера и содержания труда; возрастных особенностей членов организации и других.¹¹

Несмотря на то, что конфликт, как правило, возникает спонтанно, внезапно, в его развитии находят применение некоторые принципы, которые как важнейшее звено механизмов любой системы синтезируют в себе социальные законы.

27

3.2. Создание благоприятной обстановки для общения членов коллектива между собой с целью предотвращения конфликтов, поддержка сотрудничества как универсальный способ предотвращения и профилактики конфликтов, поддержка и укрепление сотрудничества, отношения взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликтов. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера. Важнейшими из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, являются следующие:

Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на привлечение потенциальных конфликтующих в общее дело, в процессе осуществления которого у возможных противников появляется поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно решать имеющиеся проблемы.

Метод доброжелательности, симпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию к другим людям, к пониманию их внутреннего состояния предполагает выражение необходимого соболезнования товарищу по работе, готовность оказать ему практическую поддержку. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сожаления и соболезнования, широкая и оперативная информация о событиях, которые происходят, приобретают особо важное значение.

Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. В случае возникновения любых разногласий, которые могут спровоцировать конфликт, важнейшим методом предотвращения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражения должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы

28

тем самым стимулируем соответствующее отношение его к нашему достоинству и авторитету.

Метод взаимного дополнения предполагает направленность на такие способности партнера, которыми не обладаем мы сами. Да, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополняющий особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются очень прочными.

Метод недопущения дискриминации людей требует избегания подчеркивания преимущества одного партнера над другим, а еще лучше и каких-либо различий между ними. С точки зрения профилактики конфликтов метод имеет преимущества, позволяя избежать появления таких негативных эмоций, как чувство обиды.

Метод психологического подъема предполагает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию, требуют определенной поддержки. Для этого практика выработала множество способов: юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическую напряженность, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают положительные чувства, взаимные симпатии и создают морально-психологическую атмосферу в организации, которая предотвращает возникновение конфликтов. Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.¹²

29

Заключение

Проведенный в работе анализ теоретических источников позволяет сделать следующие выводы. Под конфликтами понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Например, люди могут не соглашаться друг с другом в оценке тех или иных явлений, иметь различные взгляды по тем или иным вопросам, а вместе с тем дружно и согласованно работать. Несогласие может не вести к конфликту. Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и мало значимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

Данная курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Однако конфликт порождает и позитивные последствия: конфликт помогает прояснить проблему; конфликт усиливает способность организации к изменениям; конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения между людьми; конфликты делают жизнь более интересной, пробуждают любознательность и стимулируют развитие; конфликты могут способствовать самостоятельному повышению уровня

30

квалификации и знаний; конфликты повышают качество принимаемых решений; конфликты способствуют производству новых созидательных идей; конфликты помогают понять людям, кто они есть на самом деле.

Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности организаций , влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

31

Список использованной литературы

1.Аверченко А.К. Психология управления.-М,1997,с 300

2. Гришаева Н.П «Нужно бояться конфликтов?», 2004.с 17

3. Гришина И.В. « я и другие: общество в трудовом коллективе»-СПб: Лениздат, 1990,с 216

4.Кошелев Н.И. Конфликтология в организациях. Виды, способы управления.- М, Альфа –Пресс,2007,с 216

5.Конфликтология «Серия учебных пособий», Феникс,с 320

6.Шаленко В.Н. Конфликтология в трудовом коллективе .-М, издательство МГУ,1992.

7. Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и Практика.- СПб,2010,с 912

8. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН"ОБ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЯХ"

от 19.05.1995 N 82-ФЗ

9.Фролов С.С . Социология организации,-М,2003,с 38

10. http://psyznaiyka.net/conf-diagnostika.html?id=4

11. http://www.brainity.ru/society/trends/12720/

12. http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=5724

13. http://www.rae.ru/monographs/53-2124

14. http://lib.tr200.net/v.php?id=247781&sp=1

1 Конфликтология. Серия «учебники и учебные пособия». - Ростов-н/Д: «Феникс», 2000. - 320 с.

2 ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

"ОБ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЯХ"

от 19.05.1995 N 82-ФЗ

3 http://lib.tr200.net/v.php?id=247781&sp=1

4 http://www.rae.ru/monographs/53-2124

5 Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» – М.: изд-во МГУ, 1992

6 С.С. Фролов. Социология организаций, стр.38

7 : http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=5724

8 http://www.brainity.ru/society/trends/12720/

9 Гришина И.В «Я и другие:общество в трудовом коллективе»-СПб:Лениздат 1990,с 216

10 Гришаева Н.П., «Нужно бояться конфликтов?», / «Управление ДОУ», 2004 г., № 3, стр 17.

11 Аверченко А.К Психология управления –М 1997,с 300

12 http://psyznaiyka.net/conf-diagnostika.html?id=4