Коллоквиум по МП
5) Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.
В связи с этим, можно сделать вывод, что возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: необходимостью взаимодействия между рынками (рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы); потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.
Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.
6) Модель л. Берри утверждает следующее:
Отношение к персоналу компании, как клиентам, изменит отношение работников к своей работе и организации в целом. Работники станут сервисно ориентированными, что приведет к улучшению качества обслуживания внешних клиентов и, как следствие, к получению конкурентного преимущества и успеху компании. «Вложение денег в исполнителя вносит вклад в исполнение... Инвестиции в успех сотрудников компании гарантируют успех самой компании» .
Отношение к персоналу, как клиентам, требует, чтобы предлагаемая им работа рассматривалась как любой другой продукт компаний, а именно при формировании продуктового предложения работникам должны учитываться их потребности и должны предприниматься определенные усилия, направленные на то, чтобы сделать этот продукт привлекательным для клиентов — работников. Все это требует нового подхода к управлению персоналом и применение маркетинговых технологий для того, чтобы привлечь и удержать нужных работников .
7) Модель мп Грёнруса
Стратегическое управление организации. Ориентирована на внешнюю среду (удовлетворение внешних клиентов). Эффективная коммуникация внутри компании.
Аспекты:
системный и стратегический подход к управлению внутренней активности компании;
сотрудники компании также являются первичным рынком;
активный и целенаправленный подход к УП организации.
Концепция К. Грёнруса, основанная на том, что служащие фирмы должны быть наилучшим образом мотивированы на осмысленное обслуживание и выполнение работы, ориентированной на клиента; формируется клиентоориентированность и заинтересованность в результатах работы с помощью активного применения маркетингового подхода к внутриорганизационному рынку сотрудников, развития внутренних коммуникаций.
Продукт МП состоит из такой рабочей обстановки и деятельности, которая мотивирует сотрудника к благоприятной реакции на требования менеджера ориентироваться на потребителя и работать интерактивно, проявляя себя в качестве «работающего по совместительству маркетолога»; такая обстановка помогает привлекать и удерживать хороших работников.
8) Модель мп п. Ахмеда и м. Рафика
Сегментация работников организации по лояльности.
Сегменты:
Этап адаптации (освоение на новом месте работника; взаимоотношение с коллективом; оправданность/неоправданность ожиданий, ЗП).
Первоначальной или ложной лояльности (новый сотрудник начинает внедряться в организацию, коллектив, примерять на себя корпоративную культуру).
Этап к принадлежности компании (процесс покупки сотрудником своей компании, когда он ощущает себя частью коллектива и работает: принимает самостоятельные решения, разрабатывает стратегию, становиться активным защитником корпоративных ценностей).
Этап истинной лояльности или приверженности (сотрудники грают ключевые роли в компании).
Отличительной особенностью по модели П. Ахмеда и М. Рафика является, помимо использования маркетингового подхода к организации, нужно использовать систему мотивации.
11) Информационная функция мп
В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.
Источниками кадровой информации являются:
Правительственные программы и законы
Аналитические материалы и статьи
Службы занятости и трудоустройства
Специализированные печатные издания
Интернет
Рекламная информация других организаций
Беседы с кандидатами
Информация учебных заведений
Беседы с представителями других организаций
Опросы работников компании
Специализированные телепередачи
Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.
Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.
Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.
Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.
Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.
Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.
Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.