Вопросы для итогового квалификационного экзамена для бакалавров

по направлению 080500 «Менеджмент» специализации «Управление персоналом»

4 курс ОЭФ

2012-2013 учебный год

1. Теория поведения человека в организации.

2. Коммуникативное поведение человека в организации.

3. Формирование группового поведения в организации.

4. Лидерство и власть в организации.

5. Управления нововведениями в организации.

6. Оплата труда: понятие, сущность, и роль в системе вознаграждения.

7. Структура, функции, механизм трудовой мотивации.

8. Организационная культура: понятие, функции, сильные и слабые культуры.

9. Типологии организационных культур.

10. Трудовые ресурсы: понятия и структура, тенденции изменения.

11. Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды, причины, современные решения.

12. Занятость населения: понятия, формы, виды.

13. Безработица: понятие, причины возникновения, характеристика основных типов.

14. Рынок труда как регулятор занятости и безработицы.

15. Государственное регулирование рынка труда и занятости в современных условиях.

16. Научная организация труда – понятие, содержание, задачи, принципы.

17. Разделение и кооперация труда в организации: основные формы.

18. Сущность и функции нормирования труда.

19. Рабочее место: понятие, виды, принципы организации.

20. Основные элементы организации рабочих мест.

21. Качество трудовой жизни и связь с качеством жизни.

22. Социальная политика организации.

Социальная политика организации означает деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников, направленная на постоянное улучшение социальных условий и жизни сотрудников организации. Социальная политика формирует благоприятные условия деятельности работников на предприятии, выступает необходимым фактором реализации персоналом своих способностей и возможностей.

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу как обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством, так и добровольных социальных услуг.

Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере – полезной для обоих производственных партнеров – работника и работодателя.

Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:

• знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;

• предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

• быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

• социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.

Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

• сокращение конфликтов;

• формирование благоприятного социально-психологического климата;

• улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;

• привлечение новых работников;

• создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности;

• «привязку» персонала к данной организации, способствует тому, чтобы работник отождествлял себя с ней.

Элементы социальной политики организации:

• создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;

• вознаграждение за труд;

• социальная защита персонала (система экономических, социальных, правовых, организационных и технических мер по защите работников от неблагоприятных факторов (социального и профессионального риска), ухудшающих качество их трудовой жизни, с целью охраны здоровья, трудоспособности работников, их материального положения);

• поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе;

• обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества и т.д.

Таким образом, социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.

Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие работники, в том числе вышедшие на пенсию.

23. Оценка эффективности труда в организации.

Наиболее важной задачей управления персоналом является оценка его деятельности.

Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах.

Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности вы­полнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессио­нального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Оценка эффективности труда персонала преследует следующие цели:

• повышение эффективности работы персонала;

• назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

• принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

• установление чет­ких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабо­чего места) и критериев ее оценки;

• выработка процедуры проведе­ния оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

• предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;

• обсуждение результатов оценки с работником;

• принятие решения по результа­там оценки и документирование оценки.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообраз­ны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности тру­да требуется довольно большое количество показателей, которые охватывают и объем работы (например, количество визитов» наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сум­ма выручки).

Стандарты эффективности задают предельный порог, требования или ожидания, которые должны быть выполнены по каждому фактору на определенном уровне эффективности.

• Качество – передает ожидания, насколько хорошо сотрудники или их объединения должны выполнить работу, или  каким должно быть качество конечного продукта, это касается точности, полезности и результативности работы. Меры измерения могут содержать коэффициенты ошибок, такие как процент допустимой погрешности на единицу работы, и коэффициент удовлетворенности клиента, определяемый по средствам обратной связи от потребителей.

• Количество – определяет, сколько работы должен выполнить сотрудник или объединение сотрудников. Меры оценки устанавливаются в количественных показателях или общей суммы, ожидаемой в результате оказания услуг или производства продукции.

• Время – устанавливает ожидания в отношении того, как быстро, когда, или в какую дату сотрудник или объединение сотрудников должны выполнить работу.

• Эффективность затрат – устанавливает порядок и количество расходуемых ресурсов: деньги, персонал, время и т.п.), которые могут быть документированы и измерены. Меры измерения эффективности использования ресурсов могут включать такие аспекты как: сохранение или снижение удельных затрат, снижение временных затрат на производство продукции или оказание услуги, или снижение потерь и т.д.

Существует несколько уровней измерения эффективности труда, например: ожидаемый результат, превосходный результат, полностью успешный результат, минимально успешный результат, неудовлетворительный результат.