12. Кадровая политика (кп) организации: понятия, цель, виды,основные направления

КП- это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность раб-ов для достижения целей, стоящих перед организацией(регионом, страной)..( н-р воздействие может быть через корпорат-ые меропр., тренинги, приказы)

КП напрвлена на приведение кадрового потенциала (организации, общества) в соответствие с целями и стратегией развития. (Кадровым потенциал-мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.)

В узком смысле КП – набор конкр.правил, положений и ограничений реализ-х в орг-ции.

Уровни КП. В зависимости от уровня субъекта различают:

1. Государственную КП (главный субъект – государство).

2. КП субъектов РФ (региональная КП).

3. КП органов МСУ.

4. КП организации

Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

ВИДЫ КП: 1. пассивная – рук-во орг-ции не имеет четко разраб-ой программы действий в отнош.персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негатив.последствий. 2. реактивная – рук-во осущ-ет контроль над симптомами негат.состояния работы с перс-м, причинами возник-ия конфликтов и т.д., и владеет ситуацией развития кризиса. 3. превентивная – рук-во имеет обоснов-е прогнозы развития ситуации. 4. активная – рук-во имеет не только прогноз, но и средство воздей-я на ситуацию, в т.ч. кадр.программы. 5рациональная – рук-во имеет как качеств.диагноз, так и обоснов.прогноз развития ситуации. 6. авантюристическая – рук-во не имеет качеств. диагноза, обоснов.прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

В завис.от факторов внеш среды, а также особенностей ОК может быть:1. Открытая. Организация прозрачная для потенциальных сотрудников на любом уровне; из вне можно устроиться на любую должность. Для организаций ведущих политику быстрого выхода на рынок 2. Закрытая–замещение вакант-ых должн. Только из числа сотрудников; новый персонал- только на низкие позиции. Для организаций, формирующих корпорат.культ.причастности к делам компании, либо при дифиците ТР, эфф.адаптация за счет института наставников, сплоченности коллектива, вкл-е новичка в традиц.подходы. Обучение во внутр.корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда общих технологий и т.д.

ОСНОВНЫМИ НАПРАВЛЕНИЯМИ (элементы ) кадровой политики организации являются:

1. (Политика в области управления составом персонала) Определяются: основные характеристики персонала - для выполнения целей организации; основные подходы к планированию персонала;принципы привлечения, расстановки и высвобождения персонала; принципы и критерии оценки при отборе, зачислении в КР и т.д).

2 (Политика в области развития персонала) Формулируются: основные требования к системе обучения персонала, приоритетные направления обучения для различных категорий персонала; подходы в планировании карьеры; работы с КР.

3. (Политика в области мотивации и оценки персонала) Определяются: цели и основные направления мотивации;социальной защиты персонала; принципы и критерии оценки, влияющие на размер вознаграждения.

4. (Политика в области К. культуры и СТО) Формулируются: основные стандарты и ценности корпоративной культуры, направления ее развития; способы диагностики и разрешения конфликтов; подходы к созданию условий труда.

Осн.требования к КП: 1. КП д.б.направлена на решение стратег.целей и задач 2. КП должна охватывать все важные аспекты кадр.работы 3. изложена в письм.виде 4. понятна всем( что не понятно, то не будет исполняться)

Факторы, влияющие на КП: Внешние (законодательство, состояние экономики, ситуация на РТ)

Внутренние (цели предприятия, стиль управления, организационная культура, климат, качественные характеристики персонала).