60 Процесс поддержания организационной культуры

Поддержание организационной культуры - это часть процесса управления культурой организации, которая, помимо этого, включает также формирование и изменение организационной культуры.

Поддерживать организационную культуру на заданном уровне - это достаточно сложная задача, которая может быть решена в несколько этапов:

1. набор персонала,

2. социализация работников;

3. приобщение новичков к истории корпорации;

4. признание и продвижение сотрудников.

Набор персонала.

Этот этап является важным по двум причинам: во-первых, в процессе его осуществления претендент получает полную информацию об организации и имеет возможность сравнить свои собственные ценности, нормы и убеждения с принятыми в организации, во-вторых, организация получает информацию о претенденте и имеет возможность оценить его по своим критериям отбора и в случае существенных отличий – отсеять.

Социализация работников - это совокупность методов, помогающих зачисленному в штат сотруднику адаптироваться к организационной культуре. Срок, в течение которого сотрудник адаптируется к условиям организационного окружения, называется адаптационным периодом и включает в себя: • профессиональную подготовку; • социальную подготовку; • ознакомление с основными организационными ценностями В течение производственной деятельности сотрудников на них возлагаются определенные обязанности, выполнение которых тщательно отслеживается и оценивается Сотрудник может как наделяться дополнительными обязанностями, так и перемещаться на другие направления деятельности организации. На основе анализа успешности сотрудника и его полезности для организации организация (в лице руководителей) планирует карьерный рост своих сотрудников Обычно используется пошаговое планирование карьеры сотрудников. В результате таких перемещений у сотрудника и у организации складывается определенная система впечатлений и ожиданий друг от друга Например, организация должна принимать во внимание и компенсировать те жертвы, на которые пошел сотрудник, соглашаясь работать именно в этой организации. Среди них могут быть, ненормированный рабочий день, дальняя дорога от места жительства до работы, низкая оплата труда и т д.

Приобщение новичков к истории корпорации подразумевает погружение сотрудника в культуру организации; раскрытие своих секретов, ритуалов, символов могущества, рассказ о легендарных людях организации. Это способствует пониманию новичками основной линии поведения и ее особенностей Признание и продвижение сотрудников происходит в случае положительной оценки сотрудника, успешно прошедшего все предыдущие этапы. Признание может заключаться в том, что таких сотрудников ставят в пример другим (особенно новичкам), рассматривают как победителей. Такие ролевые модели считаются самыми эффективными формами обучения.

Ответственными за поддержание организационной культуры являются: • отдел кадров (служба персонала); • руководители. Служба персонала отвечает за набор сотрудников и их соответствие выбранным критериям отбора. Руководители несут ответственность за продвижение персонала по служебной лестнице, его объективную оценку Стиль руководителя во многом определяет моральный климат в организации. Недопустимым считается вмешательство руководителей в личную жизнь

Методы поддержания организационной культуры:

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует на­чать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают но­вые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать этой ролевой моделью, показывая пример такого отно­шения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведе­ния большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмо­циям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами», «В нашей организации работают лучшие специалисты!», «Этот год станет переломным для нашей компании».

Реакция руководства па поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содер­жание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры.

Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в орга­низации и составляющие ядро ее организационной культуры?

Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Формирование и поддержание оргкультуры - это не только система «воспитательных» мер, но одновременно и отражение философии и практики управления.Организационные ритуалы, традиции, правила и порядки. Всем понятно, что организационная культура закрепляется и транслируется в ритуалах, традициях и порядках, действующих в организации. Но особое внимание здесь следует обратить на опасность даже разовых отступлений от заведенного порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежеме­сячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением луч­ших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание «выклады­ваться» на работе.

Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.