56. Понятие кадрового бренда. Pr и hr-средства, формирующие образ компании как работодателя.

HR бренд – это образ компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешних и бывших сотрудников, кандидатов на должность, клиентов, акционеров итд)

HR бренд – это набор эконом, професси-х и психолог-х выгод, к-е получает работник, присоединяясь к компании.

Преимущества кадрового бренда: 1. Привлечение проф сотрудников 2. Вовлечение сотрудников в работу 3. Держание работников в организации в течение длительного периода времени

Элементы HR бренда. Внешние: 1. Общая известность, 2. Размер, положение на рынке (финанс. Стабильн) 3. Отношение к сотрудникам 4. Известность и имидж руководителя 5. История, длит-то существования 6. Форма собственности (гос-ая, частн, муницип) 7. Полезность деят-ти обществу, людям 8. Принадлежность к определенной отрасли 9. Замешанность в публичных скандалах 10. Страна происхождения 11. Известсность и популярность продукции 12. Привлекательность названия, символики, атрибутики 13. Близость компании к власти 14. Участие в благотоворительных и соц. Программах 15. Влияние на экологию. Внутренние: 1. Программы адаптации (Обучение, мотивация) 2. Корпоратив-я культура 3. Гордость за компанию 4. Социально-псих климат

Бренд-образ компании как работодателя формируется у реальных и потенциальных работников орг-ии при помощи (представл-е, кот.формир-ся со стороны.

PR-средства

1. Реклама (когда рекламируют себя как раб-ля) –это вид деят-ти в рез-те которой информационная продукция,реализующая сбытовые или иные цели предприятия путем распространения, оказывает направленное воздействие на массовое или индивидуальное сознание с целью вызывать запланированную реакцию выбранной аудитории 2. Участие в выставочно-ярмарочных действиях

3.Пресс-конф, пресс-релиз – это документ содержит важную новость для широкой аудитории. 3. Использование сетевых коммуникаций (Интернет)-для продвиж-я компании

HR-средства – профориентация и программа стажировок (рук-ль показ.как у них зп, как можно заработать илье) 1. Программы стимулирования 2. Социальные программы орг-ии-программы корректного высвобождения чел-ка(зол.рука)

Внешний имидж компании как работодателя формируется с помощью публикаций в профильных СМИ, участия в рекламных и промоушн-акциях. Во многом внутренняя и внешняя политика компании зависит от руководителя, т. к. он является носителем HR-бренда. Специалистами доказано, что корпоративное СМИ (газета или сайт) является хорошим мотивирующим фактором для соискателя.

Репутация- преобретаемое кем-либо или чем либо общественное мнение, оценка качеств, достоинств, недостатков. Имидж – наиболее экономный способ порождения и распознования соц действительности, символичноый образ объекта основанный на результатах обработки информации.

57 Работоспособность: характеристика основных компонентов, динамика. Условия труда (сан-гиг.,физ.,псих.,эстет.)и их влияние на работоспособность. Методы повышения работоспособности персонала.

Работоспособность – способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров ее эффективности и затрат психофизиологических ресурсов. Компоненты работоспособности:

• Физический статус – физическое развитие (рост, вес, ЖЕЛ и др.), физическая подготовленность (сила, быстрота, выносливость, координированность), показатели вегетативного обеспечения физической деятельности (аэробная и анаэробная выносливость).

• Психический статус (умственная работоспособность) – адекватность состояния психической активности, характеристики внимания, восприятие, способность к обучаемости, память, мышление, свойства личности (нервно-психическая устойчивость, тревожность, конформность, способность к психологической защите, специальные способности).

Для оценки работоспособности используются показатели, относящиеся к разным системам: эффективности и продуктивности деятельности, самочувствия человека, психофизиологические показатели состояния систем и функций организма. На основании совместного анализа данных по соотношению изменений в продуктивности деятельности и в психофизиологических показателях деятельности человека в течении дня была выстроена кривая работоспособности, в которой были выделены следующие стадии.

1.Стадия врабатывания

• Подстадия первичной мобилизации – в момент начала деятельности, несколько минут – кратковременное снижение значение практичеки всех показателей деятельности, связанное с внешним торможением, возникающим в результате изменения характера стимуляции.

• Подстадия гипермобилизации – характеризуется повышением как неспецифической активации организма в целом, так и специфическими сдвигами (активация анализаторов, переход организма в состояние готовности к восприятию информации); на психологическом уровне – построение плана деятельности и мысленное «проигрывание» ее ключевых этапов. Постепенное повышение работоспособности сопровождается выраженными колебаниями продуктивности, точности, качества работы и состоянием повышенной нервно-психической напряженности, учащением пульса и дыхания, повышением давления, изменениями ЭЭГ.

• Подстадия гиперкомпенсации – поиск наиболее адекватного приспособления к требованиям деятельности и формирование устойчивого динамического стереотипа деятельности, показатели отличаются нестабильностью.

2.Стадия оптимальной работоспособности – стабильные параметры деятельности организма. Это устойчивое рабочее состояние, отражающее оптимальность психофизиологических затрат.

3.Стадия полной компенсации - снижение работоспособности и появление начальных признаков утомления, субъективно переживаемых как состояние усталости. Компенсация утомления происходит за счет волевых усилий и активизации физиологических механизмов, которая отражается в более высоких вегетативных сдвигах и развитии состояния нервно-психического напряжения.

4.Стадия неустойчивой компенсации (выраженного утомления) – нарастающее утомление, снижение работоспособности. Изменения показателей зависят от конкретной деятельности и от того, какая психическая функция испытывает наибольшее психическое напряжение.

5.Стадия «конечного порыва» - в конце работы при адекватном воздействии на мотивационно-волевую сферу, особенно при наличии значимых для субъекта целей, может происходить кратковременное повышение продуктивности за счет привлечения «неприкосновенных» психофизиологических ресурсов организма.

6.Стадия декомпенсации – прогрессивное снижение работоспособности, когда быстро нарастают симптомы утомления, снижается продуктивность и эффективность работы и одновременно наблюдаются сдвиги во всех психофизиологических показателях, связанных с системами активации. В этом состоянии волевые усилия уже не обеспечивают активацию компенсаторных и защитных систем, в операторской деятельности появляются отказы и срывы, вызванные периодами «дневного сна», когда дальнейшее продолжение деятельности должно быть прекращено.

Внешние факторы обспечения работоспособности персонала. Условия труда – это совокупность эл-тов производ-ой среды, к-е оказывают влиняние на здоровье и работоспособность персонала, на удовлетворенность работником трудом и как следствие результатами труда.

Классификация условий труда: по направленности: 1. Общие, условия труда-обеспеч-е персонала инфо, питание, спец одежда, условия для отдыха 2. Специфические – санитрано-гигиентические (t воздуха, освещенность, состав воздуха, вибрация оборудования),санитрано-бытовые условия (спец помещения-душ и спец устройства – канализация, вентиляция), лечебно-профилакт (зеленые насаждения, медпункты) 3. Физиологические –динамические и статистич-кое напряжение сменность работы, тяжесть и напряженность работы, монотонность. 4. Психофизиологич-кие –соц-псих климат, организац. Культура. 5 эстетические условия труда, эргономические требования к оборудованию. По влиянию на здоровье : 1. Оптимальыне условия труда- обеспеч высокого ур работоспособности и сохр здоровья 2. Нейтральные. Если вызывают возникновение функциональных состояний , то после отдыха к след раб смене работоспособность восстанавливается. 3. Вредные – негативные факторы к-е действую на орг-цию и потомство.

Методы повышения работоспособности в процессе утомления: 1. Правильно организовывать проф обучение 2. Рациональные режимы труда и отдыха по нормативам на каждый час работы ~10 мин отдыха 3. Методы стимулирования труда и эмоций работника 4. Оформление интерьера производственных помещений 5. Чередование производственных операций (борьба с монотонией)