6. Обучение как средство развития персонала: определение потребностей в о и его эфф-ти. Методы о.

Обучение персонала- это целенаправленный, организованный, систематический процес овладения ЗУН работниками предприятия. Важнейшее средство проф.развития персонала – проф.обучение.

Цели развития персонала:

обеспечение опережающего уровня квалификации персонала;

укрепление корпоративной культуры;

конкурентоспособность организации

Методы Развития Перс:Обучение;Организация работы с КР;Организация работы по карьерному продвижению персонала

Факторы влияющ на потр-ть в обучении - динамика внеш.среды, развитие техники и технологии,освоение новых видов деят-ти.

Определение потребностей в обуч: 1.на основе заявок рук-лей подразд-й и самих раб-в.2.путем проведения опросов рук-лей и спец-в.3.анализ резул-в работ. Предприятия 4.тестирование раб-в 5.индив.план развития по резул-м аттес-и.

Критерии оценки эф-ти О:1)Прямые (повышение эф-ти деят-ти орг-ции; дополн.прибыль; оценка степени достижения целей).

2)Косвенные (тесты, провод-е до и после О.,показ-е насколько увелич-сь знания; наблюдения за пороведением прошедших О.сотруд-в на РМ; набл.за реакцией обуч-хся в ходе программы; оценка эф-ти программы самими обучающимися, с помощью анкетир.или в ходе открытого обсуждения).

Возможно проведение повторной оценки эф-ти обучения, путем анализа работы сотрудников ч/з опр.период (пол-года или год),

Принципы О.:1)Актуальность ( то, о чем говорится а обучении, должно иметь отношение к проф-ой или личной жизни обучающихся 2) Участие-обуч-еся должны активно участв-ть в учеб.процессе и испол-ть new З и Н уже в ходе О. 3) Повторение – помогает новому закреплению в памяти, повторение мать учение 4) обратная связь

Методы обучения: 1) на рабочем месте: Инструктаж - разъяснение и демонстр-я приемов работы на РМ и проводится опытным сотр-м или спец.инструктором. Ротация — метод самостоят.О, при котором сотр-к временно перемещ-ся на др.должноть с целью приобретения новых ЗУН. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров, Подготовка в проектных группах

Настав-во  применяется,когда практич.опыт играет исключит.роль в подготовке специалистов.

2)О.вне рабочего места строится на использ-и как традиц-х (лекции, семинары, чтение литер-ы), так и актив-х методовО.(деловые игры, ситуационное обучение, тренинги, обучение действием. Самообразование,Стажировки используют как самостоятельную форму, а также включают в учебные программы школ бизнеса.

7. Понятие и этапы карьеры. Виды карьеры. Управление деловой карьерой персонала.

Деловая карьера —продвиж-е личн-ти в стенах одной организации в к-либо сфере деят-ти, измен-е навыков, способ-ей, ква­лиф-ых возмож-ей и размеров вознаграж-я, связанных с профес-ой деят-ью

.Виды К: внутриорганизационная - ра­б-к в процессе проф.деят-ти про­ходит все стадии развития: обуч-е, поступл-е на работу, про­ф. рост, уход на пенсию в одной орг-ции. Межорганизационная- раб-к в процессе проф.деят-ти проходит все стадии развития на разл-х должн-х в раз­ных орган-ях.

К. может быть специализ-й и неспециализ-й. Специализ-я К- сотр-к в процессе проф.деят-ти прох-т разл-е стадии К.в рамках одной профессии. Неспециализированная К.- разные этапы проф.пути раб-к проходит в качестве спец-та, владеющего разн.проф-ми, спецаил-ми. Орг-ция при этом может меняться или оставаться той же. Вертикальная К -подъем на более высокую ступень структ-й иерар­хии (повыш-е в долж-ти). Горизонтальная К — предпол-т перемещ-е в др.функцион-ю область деят-ти. Ступенчатая К —совмещает элементы горизон-й и верт-й К. Скрытая К —доступна ограни-му кругу ра­б-в, имеющих обширные дел.связи вне орг-ции.

Этапы:1)Предвар-й – вкл.образование раб-ка,длится до 25л., нач-ся процесс самоутверж-я как личности,за­ботится о безоп-ти существ-ия.2)Становление -до 30.Раб-к осваивает проф-ю, происходит самоутверждение и появляется потребность к установ-ю независ-ти,беспокоит безопа-ть существ-я, забота о здоровье.3) продвижение - до 45. Рост квалиф-ции, продвиж-я по службе, накопление практич.опыта, навыков, растет потр-ть в самоутв-и, достижении более высокого статуса и еще большей независ-ти, нач-ся самовыражение как личности. Усилия сосред-ны в увелич-е з/п. 4)Сохранение до 60- пик совершен-я квалиф-и и происходит ее повышение в рез-те активной деят-ти и спец-го обуч-я, раб-к заинтер-н передать свои знания молодежи. Раб-ка интер-т ур-нь оплаты труда, но появ-ся больший интерес к др.источн-м дохо­да (н-р, участие в прибылях, капитале др.орг-ций, акции, облигации). 5) Завершение до 65 лет. Чел. всерьез готовится к уходу на пенсию. Заинтер-н в сохр-и уровня опл.труда, но стремятся увел-ть др.сточ­ники дохода.

Управление ДК—комплекс меропр-й, про­вод-х КС орг-й, по планир-ю, орган-и, мотив-и и кон-лю служ. роста раб-ка, исходя из его целей, потр-тей, возм-тей, спос-тей и склонно­стей.

Этапы управления ДК: 1) Планир-е- начин-ся в момент найма. Сотр-ку необх-мо опред-ть перспективы его разв-я в данной орг-ции, возм-ти карьер-го роста. 2)состав-е плана индивид.развития К.сотр-ка. Сост-ся перечень позиций, кот.сотр-к может занимать в процессе карьер.роста. Происх-т сопоставление возм-стей сотр-ка с требов-ми, предъявл-ми к той или иной должности. 3) реализация плана развития К.-план подразум-т ротацию по должностям, разл-е стажировки и индивид0е наставничество. Предпол-ся постоянно оценивать резул-ты раб. Период.оценка продвиг-го сотр-ка позв-т понять, какие допол.нания и навыки необходимы. Следовательно, более эфф-м стан-ся и форм-е учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправд-х затрат времени и денег