47. Структура, фазы и стадии развития конфликтов.

Конфликт – это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющий деловую или личную значимость для каждой из сторон.

Формула конфликта:

К=Пр+к.с.+И+Оппоненты, где Пр- противоречие, к.с.-конфликтная ситуация, И-инцидент

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:1) объект конфликта (),2)участники конфликта,3)социальная среда,условия конфликта,4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

Наиболее точно динамику конфликта характеризуют следующие фазы конфликтной стадии: 1) начало конфликта, 2) развитие кон­фликта, 3) пик конфликта, 4) затухание конфликта, 5) прекращ. конфликта, 6) урегулирование конфликта. При остром и дли­тельном конфликте фазы могут циклич.ки повторяться.

Основным стадиям развития конфликта являются: предконфликтная стадия, непосредственно конфликт и стадия разрешения конфликта.

Предконфликтная стадия Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать. К таким ресурсам относятся материальные ценности, с помощью которых можно воздействовать на соперника, информация, власть, связи, престиж и т.п. В то же время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте.

Непосредственно конфликт Эта стадия характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Таким образом, весь конфликт складывается из конфликтной ситуации, формирующейся на предконфликтной стадии, и инцидента.

Разрешение конфликта Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации.

48. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов

Конфликтология – это наука о процессах зарождения, возникновения, развития и завершения конфликтов любого вида

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов, оппонентов или субъектов взаимодействия.

Формула: Конфликт = противоречие (проблема) + конфликтная ситуация + участники (оппоненты) + инцидент

Участники мб частные лица (семейный конфл.), офиц-ые лица(конфл. По вертикали), юр.лица (представители учередж.).Осн. Участники конфл. Противоборствующие стороны.

Конфликтная ситуация – исходное положение, основа конфл, накопившиеся противоречния, их обостерние.

РАНГ – позиция, занимаемая одной из сторон по отношению к противоборствующей стороне.

Оппонент 1 ранга – чел. Выступающий от собств имени и предследующий свои интересы

Оппонент 2 ранга – как представитель малой группы

Оппонент 3 ранга – как представитель большой группы

Оппонент 4 ранга – как представитель соц. Системы (гос органов)

Оппонент 5 ранга – стремление повысить ранг себе и снизить ранг оппонента

В зависимотси от хар-ра сторон кофнл мб подразделены на 4 вида:1.внутриличностный, 2.межличностный

3. личность – группа 4. группа- группа

Др. участники конфликта: группа поддержки, подстрекатели, медиаторы (посредники, судьи)

Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

Причины конфликта – это совокупность обстоятельств и факторов, действие которых приводит к возникновению конфликтов. Отличать от условий возникновения конфликта, которые способствуют, создают предпосылки развития обычной ситуации взаимодействия в предконфликтную ситуацию и её дальнейшую эскалацию в конфликт.

ПРИЧИН столько, сколько конфликтов! Одной причины не бывает, их комплекс!

Выделяют 4 группы причин конфликтов: 1. Объективные (соц-ые, псих-кие, эконом, идеологич)., 2. Организационно-управленческие., 3.социально-психологичские, 4.личностные

Выделяют организационно управленческие причины конфликтов: 1. Функционально-организационные причины 2.структурно-организационные причины 3.личностно-функциональные 4.ситуативно-управленческие

Предупредить конфликт гораздо легче, чем конструктивно разрешить. Кто может?

1)Сами участники конфликта; 2) Руководители организаций; 3) Специалисты-конфликтологи.Основные элементы управления конфликтами:

1.Симптоматика2.Диагностика3.Прогнозирование4.Профилактика5.Разрешение6.Урегулирование7.Ослабление 8.Предупреждение

Методы изучения конфликтов:

А)внутриличностных: 1)Индивид беседа;2)Методика Лири; 3)Шкала депрессии; 4)методика Келлера; 5) Опросник Томаса; 6) определение уровня ВЛК.

Б)для определения межличностной конфликтности: 1)Опросник Басса-Дарки; 2)диагностика МЛО; 3)опросник Айзенка; 4) 16-факторный опросник Кеттелла; 5) шкала реактивной тревожности;6) методика «Q-сортировка»; 7) Опросник Томаса и др

Суть организационных конфликтов: взаимодействие между субъектами на почве трудовых правоотношений и столкновения интересов. Противоречия в орг-ции мб связаны с оценкой труда, зп, псих несовместимостью соц ролей,между стилем руководства, связанные с недостатками в орг-ции управления, инновации- практич всегда сопровождаются конфликтом.

Направления предупреждения конфликтов:

1.Устранение объективных условий

- создание благоприятных предпосылок для жизнедеятельности работников орг-ии

- справедливое и гласное распределение материальных благ

-разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций

-успокаивающая материальная среда, окружающая человека

Устранение социально-психологических причин

2. Устранение организационно-управленческих факторов:

-структурно-организационные- (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой как социальной группы. Макс. соотв-ие форм. и неформ. структур кол-ва стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающ. между стр. элементами орг, и уменьш. вероятность возникн-я конфликтов между работниками);-функционально-организационные--личностно-функциональные- (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность);

-ситуационно-управленческие- (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных).

Устранение личностных причин

Технологии предупреждения конфликтов

1) Соблюдение основных балансов в социальном взаимодействии.

2) Изменение своего отношения к ситуации и поведения в ней.

3) Умелое использование способов и приемов воздействия на поведение оппонента

4) Компетентная оценка результатов деятельности

Основные балансы, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:

Баланс ролей (если человек принимает (интернализует) отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит);

Баланс взаимозависимости в решениях и действиях (каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый, в идеале, стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому, если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны);

Баланс взаимных услуг (нарушение чревато напряженностью во взаимоотношениях людей и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается);

Баланс ущерба (если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта);

Технологии предупреждения конфликтов

1) Соблюдение основных балансов в социальном взаимодействии.

2) Изменение своего отношения к ситуации и поведения в ней.

3) Умелое использование способов и приемов воздействия на поведение оппонента

4) Компетентная оценка результатов деятельности

Трудовые (индустриальные) конфликты – это такие, объектом которых являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Причины их разнообразны. Выделяют три основных предмета конфликта: 1) условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.); 2) система распределения ресурсов (выплата зарплаты, расходование финанс-х средств, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом и т.д.); 3) выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашения долгов и т.п.). Пути разрешения Трудовых Конфликтов: 1)Коллективный договор, соглашения, контракты, где уже должны быть заложены меры по предупре ждению К-тов; 2) Комиссии по трудовым спорам: суды общей юрисдикции на основе Трудового кодекса; 3) Советы, конференции трудовых коллективов, регионов, отраслей; 4) принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

Структурные методы разрешения конфликтов: 1. Разъяснение требований к работе один из методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метoд реализуется посредством разработки должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих ф-ции, права и ответть. 2. Исп. координационных механизмов -задействование структурных подразделений орг-ции или должностных лиц, могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов - это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя. 3. Разработка или уточнение о6щеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей. 4. Создание обоснованных систем вознаграждения может быть исп для управления конфликтной ситуацией,тк справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать дисфункциональных последствий.5 Удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала наносить вред коллективу. 6. Изменение статуса оппонентов или их включение в иные, не «пересекающиеся» друг с другом системы. 7. Структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности (создание или сокращение отделов, сокращение)