18. Критерии мотивационной работы по Хакману. Понятие мотивационно-потенциального балла.

Концепция Дж. Хакмана и Грега Олдхэма 

Мотивированность работой следует измерять посредством следующих пяти характеристик 1) разнообразие работы, 2) законченность работы, 3) значимость работы, 4) автономность в работе, 5) обратная связь (возможность оценки результатов собственных усилий). 

Понятие мотивационно-потенциального балла.

мотивационный потенциал – это совокупность наиболее значимых для работника мотивов трудовой деятельности, которые определяют, в конечном итоге, его отношение к труду и реализуются или могут быть реализованы в его производственном поведении, при наличии необходимых организационных условий. Иными словами мотивационный потенциал – мера наличных ресурсов человека в отношении к своей работе. Мотивационный потенциал реализуется в той степени, которая соответствует потребностям производства, а точнее потребностям аппарата управления. Он может соответствовать этим потребностям, он может быть недостаточным и может быть избыточным. Мотивационный потенциал характеризует уровень мотивации работника, то есть, какие мотивы побуждают человека трудиться в конкретной организации, степень включенности в организацию, в которой находится его рабочее место, его ценностные ориентации, потребности, интересы в сфере трудовой деятельности.

Берем формулу МПБ, то есть мотивационный потенциальный балл, каждый из показателей измеряется по шкале от одного до пяти. Этот процесс невозможно стандартизировать, это помощь руководителю в мотивации своих сотрудников, в мотивации сотрудников своего подразделения. Соответственно, он может измерить насколько каждый из сотрудников мотивирован и можно ли поднять эту планку выше. Каждый из показателей оценивается по шкале от одного да пяти, соответственно, для своих сотрудников можно высчитать этот МПБ, насколько разнообразна работа у каждого из сотрудников, насколько она закончена, видит ли сотрудник эти результаты, расставлены ли эти точки, промежуточные результаты, насколько сотрудник ощущает значимость от своей работы, насколько сотрудник автономный в принятии решений и получает ли сотрудник обратную связь. Таким образом, можно просчитать МПБ для каждого сотрудника, посмотреть, как можно его поднять, максимальная оценка здесь может быть 125, то есть везде пятерки, получается 125. Бывает, что МПБ составляет всего семь баллов, восемь баллов. Здесь не надо никаких финансовых вложений, то есть, увеличиваем мотивацию сотрудника просто словом, просто изменив свое отношение, просто обратив свое внимание. Соответственно, люди начнут работать эффективней и сообща достигаются цели. У разных сотрудников есть разные типы мотиваций, то есть люди мотивируются разными вещами. 

19. Мотивационная среда и факторы ее определяющие

Мотивационная среда – это действия,

мероприятия и процедуры, которые отражают отношение высших кругов ад-

министрации, директоров и владельцев организации к мотивации и вовлече-

нию сотрудников в организацию. Мотивационная среда – не статичная, а ди-

намичная система, которая может эволюционировать вместе с предприятием.

Мотивационная среда включает в себя два основных элемента:

1) философию администрации и стиль управления;

2) работу службы управления человеческими ресурсами (УЧР).

Создание эффективной мотивационной среды предполагает высокую сте-

пень участия руководства в реализации политики управления человеческими

ресурсами. Необходимо выделить следующие важные аспекты, формирую-

щие мотивационную среду, направленную на повышение вовлечения сотруд-

ников на исполнение стратегии компании:

– высшее руководство определяет цели в области управления человече-

скими ресурсами, имеющие связь с корпоративной стратегией;

– высшее руководство подчеркивает свою лидерскую роль в реализации

стратегических инициатив, в том числе связанных с улучшением политики

управления человеческими ресурсами в компании;

– высшее руководство выражает заинтересованность в улучшении моти-

вации сотрудников путем постоянной оценки и совершенствования методов

мотивации;

– реализуются программы повышения вовлеченности персонала и эффек-

тивности коммуникаций;

– на базе оценки потребности в обучении проводится полноценное обу-

чение.

Говоря о службе управления человеческими ресурсами, можно выделить

особую роль стратегической службы УЧР в формировании эффективной мо-

тивационной среды, которая способствовала бы достижению целей компа-

нии. Стратегическое управление человеческими ресурсами – устойчивая схе-

ма спланированного использования человеческих ресурсов и действий, на-

правленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей.

Стратегическое УЧР должно регулировать отношения между управлением

человеческими ресурсами и стратегическим управлением в компании. Стра-

тегическое УЧР указывает на общее направление движения компании на пу-

ти к достижению своих целей посредством управления людьми, занимается

широким кругом организационных вопросов, касающихся изменений куль-

туры и структуры, повышения эффективности и производительности труда,

подбора ресурсов для удовлетворения будущих потребностей компании, раз-

вития отличительных способностей и управления изменениями.

Фундаментальной целью стратегического УЧР является создание страте-

гической способности компании посредством удовлетворения ее потребности

в квалифицированных, приверженных и высокомотивированных сотрудни-

ках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Более

конкретная цель состоит в формировании направления движения компании в

изменчивой среде в целях удовлетворения ее собственных коммерческих по-

требностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей ее чле-

нов путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой поли-

тики в области ЧР. Стратегическое УЧР предоставляет обобщающие схемы,

которые одновременно предполагают широту охвата, ситуационную обу-

словленность и интеграцию всех элементов.

Задача состоит в том, чтобы можно было оценить, насколько элементы

мотивационной среды развиты в компании, как они влияют на стратегиче-

ские цели бизнеса. Чтобы оценить эффективность мотивационной среды в

компании и влияние политики УЧР на эффективность стратегии, мы будем

рассматривать сбалансированную систему показателей как основной элемент

стратегической системы управления компании. Таким образом, можно вы-

строить связь, отражающую влияние политики управления человеческими

ресурсами и создаваемой мотивационной средой на эффективность сбалан-

сированной системы показателей. Одной из перспектив сбалансированной

системы показателей является «обучение и развитие», которое подразумевает

обязательное существование целей по обучению персонала, формированию корпоративной культуры и внутреннему развитию инфраструктуры органи-

зации (в том числе информационных технологий).

Мотивационная среда не ограничена работой только на отдельные пока-

затели удовлетворенности или эффективности и является восприятием ра-

ботниками политики УЧР, стиля управления, системы мотивации компании.

Создание мотивационной среды, направленной на стратегическое вовлечение

в компанию, призвано повысить эффективность перспективы «обучение и

развитие». Перспектива «обучение и развитие» находится в основании стра-

тегической карты сбалансированной системы показателей, и развитие персо-

нала рассматривается как основа стратегии . Таким образом, рассматривая

политику УЧР и мотивационную среду как основные инструменты влияния

на персонал, считаем, что влияние этих инструментов в конечном итоге будет

распространяться на все цели сбалансированной системы показателей по

всем перспективам, т.е. на все основные цели компании