Вопросы к ГЭК

1. Подбор, отбор, наем персонала. Источники организации найма персонала.

2. Отбор в системе управления персоналом. Основные методы, используемые при отборе персонала в организации.

3. Деловая оценка персонала: понятия, типовые ошибки при оценке, основные этапы, методы.

4. Современные методы оценки персонала: центры оценки (Assessment Center), оценка по методу 360 градусов, управление по целям.

5. Аттестация персонала. Основные цели и этапы аттестации. Организация проведения аттестации работников ОАО «РЖД».

6. Обучение как средство развития персонала: определение потребностей в обучении и его эффективности. Основные методы обучения.

7. Понятия и этапы карьеры. Виды карьеры. Управление деловой карьерой персонала.

8. Понятие кадрового резерва, цель и исходные данные для формирования кадрового резерва. Типы кадрового резерва.

9. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Понятие экономического эффекта и эффективности.

10. Концепция управления персоналом: понятие, сущность, классификация.

11. Система управления персоналом: сущность, цели, функции.

12. Кадровая политика организации: понятие, цель, виды.

13. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их различия.

14. Внешняя мотивация трудовой деятельности и методы ее формирования.

15. Внутренняя мотивация трудовой деятельности и методы ее формирования.

16. Методы стимулирования трудовой деятельности.

17. Формы и системы оплаты труда.

18. Критерии мотивационной работы по Хакману. Понятие мотивационно-потенциального балла.

19. Мотивационная среда организации и факторы ее определяющие.

20. Понятие производительности труда. Методы определения выработки на предприятии.

21. Основные принципы и методы управления.

22. Основные и специализированные функции менеджмента.

23. Организация как система и основные принципы системности.

24. Основные элементы внешней и внутренней среды организации.

25. Закон развития организации, жизненный цикл и стадии развития.

26. Синергетический закон и методы усиления потенциала организации.

27. Национальные особенности моделей менеджмента (американская, японская, российская).

28. Основные этапы принятия управленческих решений.

29. Основные принципы управленческих решений.

30. Основные этапы и виды осуществления контроля в управлении.

31. Планирование в системе управления организацией: виды и методы.

32. Проектирование организационной структуры предприятия.

33. Трудовой договор: понятие, содержание, виды. Заключение трудового договора в соответствии с законодательством России (достижение соглашения и оформление).

34. Прекращение трудового договора: понятие, виды (по разным основаниям), общая процедура.

35. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

36. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

37. Прекращение трудового договора по причине истечения срока, на который он был заключен.

38. Рабочее время: понятие, виды, их краткая характеристика. Работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

39. Время отдыха: понятие, виды, их краткая характеристика.

40. Трудовые споры: понятие, виды, причины. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

41. Организационно-распорядительные документы (организационные, распорядительные, справочно-информационные….).

42. Документация по личному составу, ведение делопроизводства по личному составу.

43. Составление и хранение документов для поступления на работу, перевода, увольнения персонала.

44. Понятие экспертизы ценности документов. Сроки хранения.

45. Приказ, его виды, процесс подготовки и реквизиты приказов.

46. Источники, объективные и субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере; диагностика конфликтов.

47. Структура, фазы и стадии развития конфликта.

48. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов.

49. Стили конфликтного поведения и способы разрешения конфликтов.

50. Методы управления конфликтами в организациях. Нормативное регулирование конфликтов.

51. Темперамент человека в профессиональной деятельности и управлеческом общении.

52. Гипертимический и дистимический типы акцентуаций характера в управленческом взаимодействии.

53. Застревающий и педантичный типы акцентуаций в профессиональной деятельности: управленческий аспект.

54. Демонстративный и конформный типы акцентуаций характера в профессиональной деятельности и управленческом общении.

55. Понятие PR-компании. Цели и классификация PR-компаний. Действия PR-специалиста на различных этапах планирования и проведения PR-компаний.

56. Понятие кадрового бренда. PR- и HR-средства, формирующие образ компании как работодателя.

57. Работоспособность: характеристика основных компонентов, динамика. Условия труда (санитерно-гигиенические, физиологические, психологические, эстетические) и их влияние на работоспособность. Методы повышения работоспособн6ости персонала.

58. Организационная культура: понятие, элементы, функции.

59. Классификация и основные типы организационной культуры.

60. Процесс поддержания и изменения организационной культуры.

1.Подбор, отбор, наем персонала. Источники организации найма персонала.

Процедура приема перс.на раб. вкл. несколько этапов: подбор, отбор и найм.

Подбор кадров – процесс, задачей которого является привлечение кандидатов, соответствующей квалификации для определения позиций из которых в дальнейшем можно будет отобрать и принять на работу компетентных лиц.

Имеются 2возможных источника подбора: внутренний и внешний.

Внутр.источники: должн.уведомления, конкурс вакансий; выдвижения и переводы; рекомендации от сотруд-в орган-ции; прием после проф.подготовки или переквалификации.

Внешние источники: рекрутинговые агентства; объявления в СМИ; Интернет;внешние консультанты; образоват-е орг-ции; проф.клубы и ассоциации; самопроявившиеся кандидаты; лизинг персонала (заем работников на определенное время);

Отбор-процесс изучения проф-х и психол-х качеств претен-в и определения их соответствия требованиям должности ( выделение кого- либо из общего числа).

При подборе сравнисаются деловые и другие качества раб-ка с требованиями РМ.

В ходе отбора испол-ся возможности разл-х подразделений орг-ции: службы персонала, юрид.отдела, службы безопасности, подразделений мед.обеспечения, а также некот.сторонних орг-ций.

Методы отбора: анализ заявительных документов, тестир-е, собесед-е, наблюдение, испытание, медицинское обследование.

Заключит.фазой подбора и отбора является найм-назначение или утверждение наиболее подходящего кандидата на должность. После принятия решения о приеме служба УП должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и орг-цией: подготовить и подписать трудовой договор, издать приказ о зачислении на работу.

Различают внутренние и внешние источники найма персонала:

Внутр. источники—это люди, работающие в орн-ции.(внутр.конкурс, совмещение проф-й),Возможности: повышение мотивации, степени удовл трудом, воз-ть целенапр-го повышения квалиф, Быстрое заполнение освоб-ся штатных мест без длит.адаптации.

Внешние источники—к ним относится все то неопред.количество людей, способных работать в орг-ции, (центры занятости, кадр.агентства, самостоят.поиск) Возможности:Появление новых импульсов для развития, меньшая угроза возниконовения интриг внутри орг-ции. Способы поиска персонала: Поиск внутри орг-ции.Подбор с помощью неформ.контактов сотрудников.Самопроявившиеся кандидаты. Объявления в СМИ. Контакты с учеб.завед.Государственные агентства занятости.Кадр.агентства.

2.Отбор в системе управления персоналом: основные методы, используемые при отборе персонала

Отбор – процесс изучения проф-х и психол-х качеств претен-в и определения их соответствия требованиям должности (выделение кого-либо из общего числа) (О канд-в на вакансию, О сотрд-в для продвиж-е). Осн.задачи О:-узнать о том, что предст-ет из себя долж-ть, кот.д.б. заполнена;опред-ть личн. и делов.кач-ва, необх-е для эффект.выполн-я раб-ы; найти возможные источ-ки и методы привлеч-я подход-х кандидатов;опред-ть методы оцен-щие пригод-ть кандид-в к раб-е; обесп-ть введение раб-ка в долж-ть.

Основ. этапы отбора:1) Поиск претен-ов: реклама в СМИ; обращение в кадр.агенства, обращение в службы занятости, личные контакты .2)Сбор предварительной инфо от кандидатов:-Предварит.собесед-е;Заполнение стандартной формы “Сведения о кандидате”;Прием резюме от канд-в и т.д.

Методы отбора персонала:

1 Предварительная отборочная беседа- начинается с предварит-го интервью - обмена инф-ей м/у раб-м кадр-й службы и претенд-ом на долж-ть, при этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например , образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Беседа может проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он живёт в другом городе)

2. Заполнение бланка заявл-я и анкеты претендента на должность - число пунктов анкеты д.б. миним. Пункты д.б. сформулир-ны в нейтрал.стиле и предполагать любые возможные ответы, включая отказ в ответе. С помощью анкет-х данных можно выявить о заявители: образ-е, квалиф-ю; опыт, готовность к принятию дополн-х нагрузок;

3. Беседа по найму( собеседование) - процесс беседы происходит в форме вопросов и ответов. Перед проведением беседы необходимо ознакомится с заявлением кандидата.Рекомендации по проведению бесед:следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель;следить за повед-м заявителя,решение следует принимать при наличии всей инфо

4. Тестиров-е – на наличие спос-тей,склада ума, необх-х для выпол-я определ-х заданий. (-личностные опросники (опросник Айзенка, опросник Кеттелла); -тесты: интеллекта, спец-х способностей, на определение проф.пригодности

5. Проверка рекоменд-й и послуж-го списка.- практикуются специальные запросы , в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств . Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов

6. Испытание- выполнение задания( продемонстрировать умение работы на станке; публичное выступление..)

7. Оценка кандидатов

8. Принятие окончательного решения

Принятие предлож-й о приеме - прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами ТД.

На практике содержание процесса отбора, наличие или отсут-е отдел.этапов, их последовател-ть могут изменяться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т.д.