21). Социально-партнёрские соглашения.

Социально-партнерское соглашение – это правовой акт социального партнерства, устанавливающий общие принципы регулирование труда, заключенный между представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

   Соглашение занимает по отношению к трудовому законодательству подчиненное положение, должно ему соответствовать и не противоречить. В тоже время оно может улучшать условия труда, установленные трудовым законодательством. Само название «соглашение» указывает на то, что это определенный вид договора с определенным кругом его участников, их интересами и целями. Эти соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования отношений в сфере труда.

   Как и коллективный договор, соглашение является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения отличаются от коллективного договора. Коллективный договор регулирует отношения работников и работодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высоком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занимают по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить трудовому законодательству и ухудшать по сравнению с ним положение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.

   Целью заключения генерального соглашения является установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Виды социально-партнерских соглашений

   В зависимости от количества участников соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними, многосторонними.

  По сфере регулирования  отношений и уровню их заключения различают соглашения: федеральные, отраслевые, региональные и территориальные.

  Соглашения, заключаемые в различных сферах могут быть: генеральные (федеральный уровень), региональные (субъектов Федерации), тарифные межотраслевые и отраслевые, территориальные.

  Каждый вид соглашений предполагает конкретный круг участников и определенный вид отношений в сфере труда, т.е. конкретную сферу регулирования.

   Соглашения федерального уровня устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на всей территории России. Они могут заключаться на два-три года.

  Соглашения регионального уровня устанавливают общие начала регулирования социально-трудовых отношений, нормы оплаты труда и другие условия в пределах субъекта Федерации.

  Отраслевые тарифные соглашения заключаются отраслевыми советом профсоюза и объединениями работодателей по направлениям социально-экономического развития отрасли, социальным гарантиям, условиям и оплате труда в конкретной отрасли, поэтому распространяется только на конкретную  отрасль.

   Территориальное соглашение представляет собой специальный акт, устанавливающий условия решения определенных социально-трудовых вопросов, связанных с территориальными особенностями (Крайний Север, Чернобыльская зона и т.п.). Подобные соглашения отражают и углубляют дифференциацию трудового права.

  Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

  Порядок и сроки разработки и заключения соглашения определяет комиссия, образованная сторонами на паритетной основе. Содержание и структура соглашения определяется представителями сторон и может включать вопросы содействия занятости, социально-бытовые, подготовки и повышения квалификации, гарантии и льготы, оплаты труда, порядок разрешения споров и другие вопросы, которые возникают в ходе отношений в сфере труда. В ходе переговоров этой комиссией готовиться проект соглашения, который подписывается сторонами. Срок действия соглашений определяется сторонами и составляет не более трех лет.

   Трудовое законодательство установило ответственность представителей сторон за уклонение от подписания или невыполнение соглашений. Виновные лица несут материальную ответственность за причинение в результате этих действий материальный ущерб, дисциплинарную ответственность (ст.192-195 ТК РФ) или могут подвергаться по решению суда штрафу до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Для всех видов соглашений установлены общие вопросы, которые могут включаться в их содержание и которые имеют правовое значение для заключения коллективных и трудовых договоров, а также для принятия различных локальных актов.   В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнёрства.   Определяя правовые позиции по отношению к приёму на работу индивидуальным договорам о труде, соглашение может конкретизировать законодательное требование к трудовому договору, касающееся того, что работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные соглашениями. В т рудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с соглашениями. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями соглашения. Особо могут быть указаны вопросы, касающиеся испытания при приёме на работу, учитывая, что и в период испытания на работника распространяются положения соглашения.   В соответствии с соглашениями в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка устанавливается режим рабочего времени. Этот режим должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Соглашением устанавливается перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.   В соответствии с соглашениями может производиться оплата труда, т.е. формироваться система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Содержащиеся в соглашении положения могут носить характер правовых требований к оплате труда, нарушение которых влечет ответственность работодателей, что включается в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников. В соглашениях могут устанавливаться системы заработной платы размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) и работникам организаций, не финансируемым из бюджетов.   В соглашении предусматриваются необходимые меры, которые должен принимать работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа при угрозе массовых увольнений, включая гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников.   В соглашениях могут быть учтены и могут получить конкретное содержание права профсоюзов на социальную защиту работников в области социального страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты работников. В соглашениях можно конкретизировать участие профсоюзов в формировании социальных программ, разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также в осуществлении профсоюзного контроля над соблюдением законодательства в сфере труда занятости населения.   Для обеспечения дисциплины труда в соглашение может включаться ряд правовых положений. В соответствии с соглашениями могут определяться правила поведения, подчинение которым является обязательным для всех работников, и условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, которые обязан создавать работодатель.   Соглашениями могут определяться условия и порядок проведения работодателями профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации работников, обучения их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. В соглашениях могут быть расширены необходимые условия, которые должны создаваться для совмещения работы с обучением, и устанавливаться дополнительные гарантии, которые должны предоставляться работникам, проходящим профессиональную подготовку. Необходимо сказать, что условия ученического договора, противоречащие соглашениям, являются недействительными и не применяются.   При разработке соглашения может быть учтено право профсоюзов на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров. Условия осуществления этой деятельности могут быть определены соглашением.   По вопросам охраны труда законами и иными нормативными правовыми актами определен широкий перечень положений, устанавливаемых и решаемых в договорном порядке представителями работников и работодателей. При разработке соглашений следует учитывать права профсоюзов в области охраны труда и окружающей природной среды.   В соглашениях могут получить развитие правовые положения, регламентирующие особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Соглашением могут определяться особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет, предусматриваться дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству, которые должны предоставляться им в полном объёме. Соглашениями устанавливаются дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и работодателей.   Для развития социального партнёрства законодательством предусмотрена возможность включения в соглашение ряда правовых положений. В соглашениях должны быть указаны условия, которые обязаны создавать работодатели для обеспечения деятельности представителей работников. Соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.   В соглашениях более конкретизировано, чем в законодательстве, указываются гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. Соглашением могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке, и установлен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный Кодексом.   Закон о профсоюзах, определяя обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзов, установил, что работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением. Перечень объектов и размеры отчислений профсоюзу средств на проведение им социально-культурной и иной работы в организации определяются в порядке и на условиях, установленных федеральным законодательством, законодательством субъектов РФ, коллективным договорам, соглашением.   В соглашениях устанавливаются условия и порядок перечисления на счет профсоюза членских профсоюзных взносов из заработной платы работников, являющихся членами профсоюза, и перечисления на счета профсоюзов денежных средств из заработной платы работников, не являющихся членами профсоюза.   Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств. В соглашениях может быть определена ответственность за нарушение или невыполнение предусмотренных в них обязательств и установлен порядок ее применения. Дальнейшее развитие практики определения структуры и разработки содержания соглашений связано с более четким определением общих принципов регулирования социально-трудовых отношений применительно к виду заключаемого соглашения, а также с расширением в них нормативного содержания, определяющего в договорном порядке общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам.   Ведущая роль в системе соглашений, заключаемых в сфере социального партнерства, принадлежит Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.   Соглашения такого вида стали заключаться с 1991 г. С 2002 г. соглашения заключаются на 3 года, что отразило сложившуюся определенную стабилизацию в стране.   В основных разделах Соглашения получили отражение:   • цели и меры в области экономической политики;   • доходы, заработная плата и уровень жизни населения;   • развитие рынка труда и содействие занятости населения;   • социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы;   • защита трудовых прав, охрана труда, промышленная и экологическая безопасность;   • цели и меры в области социально экономических проблем северных регионов России;   • социальное партнёрство и координация действий сторон Соглашения.   В Генеральном соглашении на 2002-2004 гг. говорилось о необходимости регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнёрства в транснациональных корпорациях и в организациях с участием иностранного капитала, действующих на территории Российской Федерации.   Стороны обязались содействовать совершенствованию действующего порядка разрешения коллективных трудовых споров, в том числе с использованием механизма досудебной и судебной защиты социально-трудовых прав работников в специализированных трудовых судах, и, в частности, содействовать деятельности создаваемого в г. Москве Трудового арбитражного суда для разрешения коллективных трудовых споров.   Мероприятия, проводимые в регионах, обеспечивают рассмотрение актуальных вопросов, связанных с развитием социального партнёрства в субъектах Российской Федерации, а также влияли на снижение коллективных трудовых споров. Можно утверждать, что все эти меры способствовали развитию социального партнёрства на федеральном уровне России, а практика заключения и реализации региональных соглашений положительно отражалась на общих итогах развития социального партнёрства в целом в стране, в регионах, в муниципальных образованиях.   Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений созданы и активно работают в большинстве субъектов Российской Федерации, муниципальных образований. Результат работы комиссий - заключение трёхсторонних региональных соглашений, которые определяют социально-экономическую политику в субъектах Российской Федерации, способствуют дальнейшему развитию процесса заключения отраслевых региональных соглашений, отраслевых территориальных, территориальных соглашений, а также заключению коллективных договоров в организациях всех форм собственности.   На заседания территориальных комиссий выносятся вопросы регулирования оплаты труда, погашения задолженности по заработной плате, режимов труда и отдыха, тарифов и цен на электроэнергию, жилищно-коммунальные услуги, реформирования социальной сферы, защиты прав и гарантий работников, другие вопросы социально-экономических отношений, предусмотренные трёхсторонними соглашениями.   Специальные мероприятия, проводимые в регионах, способствовали тому, что в субъектах Российской Федерации органами по труду совместно с профсоюзными организациями и работодателями в целом обеспечивалось рассмотрение актуальных вопросов, связанных с развитием социального партнёрства.   Актуальным и перспективным направлением социального партнёрства стало развитие досудебного разрешения коллективных трудовых споров в трудовых арбитражах.   Несмотря на позитивные изменения, происходящие в системе договорного регулирования трудовых отношений на основе социального партнёрства, все еще нерешёнными остаются многие экономические и социальные проблемы. Причины, сдерживающие развитие социального партнёрства в субъектах Российской Федерации, имеют для регионов общий характер:   • отсутствие представительных органов работников и работодателей, обладающих необходимыми полномочиями для заключения отраслевых территориальных соглашений;   • отсутствие в коллективных договорах либо недостаточность дополнительных социальных гарантий и льгот для работников организаций;   • неразвитость договорных форм регулирования трудовых отношений и связанных с ними иных отношений на частных предприятиях;   • несформированность территориальных органов по труду, трёхсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, подразделений, обеспечивающих содействие сторонам коллективного трудового спора по его урегулированию.   Основными направлениями развития социального партнёрства являются следующие:   • создание объединений работодателей на всех уровнях социального партнёрства, а также приведение уставов действующих объединений работодателей в соответствие с требованиями Трудового кодекса и Федерального закона «Об объединениях работодателей»;   • совершенствование коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, в том числе системы представительных органов социального партнёрства, процедур переговорного процесса, обеспечения независимости профсоюзных организаций от работодателя, исключение представителей работодателей (физических лиц) из членов профсоюза работников;   • формирование и введение в действие автоматизированной системы регистрации коллективных договоров и соглашений на всех уровнях (от федерального до муниципального), соответствующих структурных подразделений в составе органов исполнительной власти по труду и органов местного самоуправления, обеспечивающих их регистрацию;   • совершенствование досудебных институтов и механизмов защиты трудовых прав работников.

22). Содействие обеспечению занятости и трудоустройству.

Основными законами, регулирующими проблемы занятости и гарантии реализации права граждан на труд, являются: Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», а также гл.III-A КЗоТ РФ «Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд».

Законодательство о занятости имеет целью содействовать сбалансированности спроса-предложения рабочей силы на рынке труда. Оно содействует усилению правовой защищенности граждан и обеспечению предприятий необходимыми кадрами.

В условиях перехода к рыночным отношениям в законодательстве о занятости появились многие новые понятия, которые закреплены в законе. Знание таких норм и понятий позволяет более правильно и эффективно применять действующее законодательство. Наиболее часто приходится встречаться со следующими понятиями: безработные, подходящая работа, высвобождаемые работники, трудоустройство. Рассмотрим эти понятия.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Принуждение (в какой-либо форме) к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.

В соответствии со ст. 2 вышеуказанного Закона занятыми считаются граждане:

     работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в п. 3 ст. 4 настоящего Закона);

     занимающиеся предпринимательской деятельностью;

занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и профессионального высшего образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения (далее – органы службы занятости);

временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовые приступить к ней. При этом не учитывается оплата за выполнение общественных работ по направлению службы занятости, а также выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка работникам, уволенным из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата.

Для получения статуса безработного необходимо удовлетворять следующим условиям: быть трудоспособным, иметь трудоспособный возраст (мужчины – до 60 лет, женщины – до 55 лет), быть зарегистрированным в государственной службе занятости в качестве лица, ищущего работу. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней с момента предъявления службе занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, а также документов, удостоверяющих его профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние два месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу и не имеющих профессии (специальности) – паспорта и документа об образовании. При этом гражданин признается безработным со дня предъявления указанных документов.

Следует указать, что статус безработного не дается пожизненно. Он по мере подыскания подходящей работы может быть ликвидирован.

Подходящая работа – это в соответствии со ст. 4 Закона такая работа, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, прежней работы, состояния здоровья, транспортной доступности рабочего места.

В частности, подходящей не может считаться работа, если: она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние два месяца по последнему месту работы.

Высвобождаемые работники – это лица, состоящие в трудовых или ученических правоотношениях и подлежащие увольнению в связи с прекращением деятельности предприятия (его ликвидацией, реорганизацией), сокращением численности или штата работников. Поэтому лица, уволенные по другим основаниям, не могут считаться высвобождаемыми работниками, и на них не распространяются льготы и гарантии, предусмотренные для высвобождаемых работников.

Трудоустройство – это субъективное право граждан, имеющее всеобщий характер. Оно реализуется посредством обращения правообладателя к органу трудоустройства. В результате возникает правоотношение по трудоустройству между гражданином и центром занятости, а после получения направления такого центра правоотношение возникает между гражданином и предприятием, в которое выдано направление. Решающую роль в РФ в данной сфере играет государственная служба занятости и предприятия. Государственная служба занятости занимает ведущее место. Это обусловлено:

важностью выполняемых данными органами функций по отношению к населению и работодателям – обеспечения предложения и спроса на рабочую силу, трудоустройства населения и т.д.;

широкой сетью центров занятости. Их деятельностью практически охвачено население и предприятия всей РФ;

 масштабностью выполняемых функций и обслуживаемых контингентов.

Законодательство устанавливает гарантии реализации права граждан на труд. Государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории РФ: свободу выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами труда, правовую защиту от необоснованного увольнения; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве; предоставление работодателями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы за период не менее трех лет выпускникам учебных заведений.

Следует отметить, что государство гарантирует безработным гражданам: бесплатное обучение новой профессии (специальности) и повышение квалификации по направлению службы занятости; компенсацию в соответствии с действующим законодательством материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы занятости; возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных и иных особенностей граждан. Кроме того, законодательство устанавливает дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения.

Участие работодателей в обеспечении занятости населения

1. Работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе:

соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством Российской Федерации;

реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников;

оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств работодателей;

создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, в том числе женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Суммы средств, затраченных работодателями на эти цели, учитываются в составе расходов в порядке и на условиях, которые установлены законодательством о налогах и сборах;

разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;

соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;

трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

2. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

3. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:

сведения о применении в отношении данного работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве), а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;

информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

5. При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу.

В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину.