1.4. Материальные и нематериальные методы стимулирования труда
Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
Процесс использования разных стимулов для мотивации людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет в организации очень важную роль основных носителей интересов трудящихся.
Мотивация и стимулирование персонала очень влияет на развитие у трудящихся таких характеристик их труда, как качество работы, старание, настойчивость, усердие, результативность, добросовестность и т.д.
Большое количество руководителей полагают, что если они не смогут предложить хорошую заработную плату или большие премиальные, то работники будут лениться, так как будет нехватка стимулов. Но нужно заботиться ни столько о том, с чего платить высокие заработные платы, а о том, как обеспечить трудящимся справедливые вознаграждения.
Материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых и присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой
вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.6
В
Структура материального стимулирования
Материальное денежное стимулирование
Материальное неденежное стимулирование
Заработная плата
Надбавки и доплаты
Премиальные системы
Системы участия
в прибылях, капитале
Рис. 2. Структура материального стимулирования
Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет.7
Материальные неденежные стимулы делятся на:
дополняющие условия труда;
социальные;
имиджевые;
индивидуальные.
Далее рассмотрим каждую группу материальных неденежных стимулов в отдельности.
Дополняющие условия труда. Их назначение – предоставить средства труда, необходимых на рабочем месте, которые не предусмотрены в нормативах оборудования рабочего места. Это может быть: полная или частичная оплата сотовой связи; предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт; переносной персональный компьютер; оплата представительских расходов.
Социальные. Их назначение – высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени. Это может быть: перевозка сотрудников; медицинское страхование, компенсация стоимости занятий спортом, стоимости отдыха детей, стоимости питания негосударственное пенсионное обеспечение, оказание материальной помощи.
Имиджевые. Их назначение – повышение статуса сотрудника внутри компании и вне её. Это может быть: организация и оплата отдыха; дополнительное медицинское страхование; заказ напитков и лёгких закусок; предоставление служебного автомобиля для переговоров, командировок, деловых встреч.
Индивидуальные. Их назначение – привлечение и удержание ценных специалистов. Это может быть: предоставление потребительских кредитов; предоставление путёвок на курорты и в санатории; обеспечение служебным жильём; оплата обучения.
Так как разработка стимулов в условиях рыночной системы в России – это одна из наиболее важных характеристик управления организациями, нужно помнить, что материальные факторы вовсе не всегда стоят на первом и, естественно, не единственная форма вознаграждения за труд. Главная характеристика – это привлекательность труда, хорошие условия труда, творческий характер труда.
Систему материального денежного стимулирования и систему материального неденежного стимулирования отлично дополняет нематериальное стимулирование.
Нематериальное стимулирование персонала.
К нематериальному стимулированию относятся моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются вполне адекватными потребностями личности.
Общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:
- деньги;
- уважение;
- самоутверждение;
- чувство принадлежности к организации;
- приятная рабочая обстановка;
- похвала;
- гибкий график работы;
- осознание себя членом команды;
- возможность внесения идей и предложений;
- возможность учиться;
- карьера;
- товарищеские отношения;
- признание заслуг;
- вознаграждение;
- возможность работать дома;
- независимость;
- премии;
- творческая атмосфера;
- благодарность за сверхурочную работу;
- чувство уверенности в работе;
- сотрудничество с другими людьми;
- устоявшийся рабочий процесс;
- доверие руководства.
Нематериальные стимулы очень разнообразны и подразделяются на три группы: моральные, социальные, социально-психологические. Используя их всех в одной системе, можно добиться очень высокой эффективности.
Социальные стимулы основаны на потребности трудящихся в самоутверждении, с потребностями в власти. Эти стимулы определяют возможность участвовать в производственном управлении, сотрудниками и трудом, принимать важные решения; в дальнейшей перспективе продвижения по карьерной лестнице. Таким образом, предполагается, что трудящийся имеет право голоса при решении проблем предприятия и ему делегируются права, обязанности и ответственность.
Мотивационный ряд Мюррея 8(Таблица 2)
Таблица 2
1. Потребность в престиже, самосовершенствовании, признании, достижениях, честолюбии, стремлении показать себя. |
Большинство видов спортивной деятельности позволяет в различной степени удовлетворить эту потребность. Снижение физиологических функций у некоторых спортсменов высокого класса после прекращения выступлений может служить примером чрезвычайной зависимости от этого мотива во время их активных выступлений. |
2. Потребность достижения успеха и избежания неудач (потребность сохранять свой статус, избежать разочарований и преодолеть поражение, неудачу). |
Тренеры часто апеллируют к этой потребности у спортсменов перед важными соревнованиями и при встречах с командами, которые в прошлом выигрывали или могут в данный момент нанести неприятное поражение. |
3. Потребность проявить власть над другими, доминировать или подчиняться другим. |
Многие спортсмены становятся членами команд, чтобы удовлетворить эту потребность. Лучшей иллюстрацией этого мотива в действии, видимо, будут действия и поведение линейного игрока в американском футболе во время схватки на линии. |
4. Потребность в аффилиации (потребность в общении, установлении эмоциональных связей с другими, проявление доброжелательности, сотрудничества). |
Многие спортсмены приходят в команду для удовлетворения этого мотива. Тренеры часто говорят: «На благо команды», «Для достижения команды». Этот мотив хорошо известен спортсменам. |
5. Потребность приобретения предметов, стремление к порядку. |
Действия этого мотива проявляются в стремлении тренеров и спортсменов следовать правилам соревнований и требованиям деятельности. Сюда же относится и коллекционирование спортивных трофеев, наград, хранение газетных вырезок, дающих представление о достижениях спортсменов. |
6. Потребность участия в познавательном процессе, желание удовлетворить свою любознательность, получить ответы на интересующие вопросы. |
Этот мотив может быть удовлетворен в зависимости от того, насколько тренер стремится к совершенствованию знаний у спортсменов и насколько они сами хотят познать причины и обоснование своих тренировочных режимов, соревновательных усилий и избранной тактики. |
Моральные стимулы к труду основаны на потребностях работника в уважении со стороны сотрудников, признание его как работника. Признание может делиться на личное или публичное.
Личное признание значит, что работники, которые отличились, отмечаются в специальных докладах, которые отправляются руководству организации. Доклады могут быть представлены руководителю лично. Гарантируется право подписи тех в документах, в разработке которых работники принимали участие. Эти работники в случаях праздников лично поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается через широкое распространение информации о достижениях работников в газетах, которые выпускаются организациями на специальных стендах («Досках почета»), при награждении тех сотрудников, которые отличились во время работы. Часто публичное признание награждается премиями и ценными подарками.
Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:
• привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;
• снижение текучести кадров;
• формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;
• формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;
• формирование и поддержание организационной культуры. 9
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что материальные и нематериальные стимулы очень обогащают и дополняют друг друга.
Выводы по главе 1:
Заработная плата в экономике рассматривается в трех аспектах : как цена рабочей силы, как плата за труд, и как личный семейный доход.
Существует две основныхсистемы оплаты труда:
Тарифная система оплаты труда
- Повременная форма оплаты труда.
- Сдельная система оплаты труда на предприятии.
Бестарифная система оплаты труда
Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.
Существуют материальные и нематериальные стимулы к труду.