1.2. Системы оплаты труда

При разработке системы оплаты труда на предприятии необходимо решать следующие задачи:

1. Система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата.

2. Система должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Заработная плата может быть организована по тарифной или бестарифной системе.

С истемы оплаты

труда

Тарифная оплата Бестарифная оплата Смешанная оплата

труда труда труда

Повременная оплата Сдельная оплата

труда труда

Рис. 1. Системы оплаты труда

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения производственного задания.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются:

• тарифная сетка — представляет собой совокупность (шкалу) действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов;

• тарифный коэффициент —показывает, во сколько раз ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Разница между тарифным коэффициентом последнего и первого разряда называется диапазоном тарифной сетки;

• тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного государством. Для рабочих тарифная ставка устанавливается в виде оплаты труда первого разряда в единицу времени;

• тарифно-квалификационный справочник — используется для тарификации рабочих и присвоения им определенного разряда и содержит перечень производств и профессий с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю. Каждому виду работ соответствуют указания на квалификационный разряд, по которому выполняются данные работы.

Районный коэффициент — учитывает климатические и другие условия работы. ³

Система заработной платы состоит из элементов заработной платы: тарифной части, надбавок, доплат и премий.

Тарифная система делится на два вида оплаты труда: сдельную (оплата происходит в соответствии с объемом произведённых товаров и услуг) и повременную (оплата зависит от времени, в течение которого организация использовала силу работника).

Сдельная форма оплаты устанавливается там, где прослеживается прямая зависимость между количеством затраченного труда одного и объемом произведенной продукции. Различают следующие виды сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная. Заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки, т. е. заработная плата прямо пропорциональна количеству выполненной работы. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку;

• сдельно-премиальная. Сверх заработка выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по прямым сдельным расценкам по заранее установленным качественным или количественным показателям. Премия устанавливается в процентах от основного заработка;

• сдельно-прогрессивная. Труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы — по повышенным;

• косвенно-сдельная. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. Заработок зависит не от личной выработки рабочего, а от результатов труда на обслуживаемом им участке;

• аккордная. Размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения

Сдельная форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, но требует разработки норм выработки и установления сдельных расценок. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд; при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах; в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет необходимости и экономической целесообразности стимулировать интенсивность труда.⁴

Плюсом для работника при повременной оплате труда заключается в том, что трудящийся будет иметь гарантированный ежемесячный заработок, который не будет зависеть от снижения объемов производства продукции на конкретный период времени. Для предприятия эта форма оплаты труда будет выгодна, так как будет существовать экономия на заработной плате при увеличении выпуска объёмов товара. Недостатком служит то, что трудящийся не имеет шансов повысить свою заработную плату путем увеличения личного участия в процессе производства. А для предприятия недостатком этой оплаты служит то, что она не стимулирует повышения производства рабочими продукции.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки работника и количества времени, которое он отработал. Повременно-премиальная система применяется для повышения качественных или количественных показателей (повышение качества продукции, безаварийная работа).

Главным из основных недостатков тарифной системы оплаты труда является то, что при оплате по единым тарифам сложно будет создать систему мотивации сотрудников, направленную на стимулирование каждого сотрудника. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда, рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

При бестарифной системе оплаты труда (гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда) происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное — степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.⁵

В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно было в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить заработную плату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Как правило, с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно, увеличивается и фонд заработной платы, который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия. Растет при этом и абсолютная величина заработной платы сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия или отдельного его подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов, а именно:

• квалификационного уровня работника;

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся минимальный уровень заработной платы за тот же период.

После расчетов по рассмотренному положению работники подразделяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.