
- •1. Субъект, объект и функции ср.
- •2. Ср как научная теория, академическая дисциплина и вид социальной деятельности
- •3. Философско-антропологические основы ср
- •4. Методологические проблемы теории ср
- •5. Сущность и основное содержание ср: теория и практика
- •6. Роль ср в гуманизации общественных отношений
- •7. Социально-культурные особенности и проблемы ср в современном российском обществе.
- •8. Теоретические парадигмы и модели ср.
- •9. Этапы развития социальной работы как научного знания и практики
- •11. Эффективность в ср:проблемы и перспективы
- •12. Ср в районе экологического неблагополучия(на примере Алтайского края).
- •13. Исторические этапы становления ср в России.
- •14 Исторический феномен милосердия и блготворительности в отечеств. Ср
- •15 Нравственно-этические аспекты ср.
- •17. Сущность и специфика субъектно-объектных отношений в ср
- •18. Этика и деонтология в социальной работе.
- •1.Особенности этического кодекса социальной работы.
- •19. Социальная структура, межгрупповые отношения и взаимодействия. Групповые методы в ср
- •22.Социально-психологическое консультирование и его роль в социальной работе.
- •24. Психосоциальные основы социальной работы
- •25. Социальный конфликт, девиантное поведение: понятие, причины, виды.
- •26. Социологические, психологические и педагогические проблемы социализации человека
- •27. Содержание диагностической деятельности психолого-медико-педагогической комиссий (пмнк)
- •28,29. Становление и развитие теории и практики ср за рубежом. Основные направления практической ср за рубежом.
- •30. Социальные аспекты трудовой занятости женщин
- •31. Технологии социальной работы с безработными
- •32. Содержание и организация социально-профилактических мероприятий с населением
- •33. Особенности организации ср с неполной отцовской семьей
- •35. Ср с молодежью: проблемы и содержание
- •37. Социальные службы для молодежи
- •39. Проблемы ср с мигрантами: понятие, причины.
- •40. Специфика внедрения технологий ср.
- •41. Социальное обслуживание населения: принципы, виды, функции
- •42. Социальные службы: типы, структура, особенности функционирования
- •43. Технология «Раннего вмешательства» по отношению к ребенку с отклонениями в развитии.
- •44. Технология подготовки к самост. Жизни воспитанников дет.Домов. Постинтернатное сопровождение
- •45. Технологии ср с неполной семьей
- •46. Принципы и направления ср с молодой семьей
- •48. Технологии ср с детьми с ов в России
- •49. Неблагополучная семья как объект ср
- •50. Основные направления реабилитации участников боевых действий
- •51. Ср с детьми-сиротами: понятия, причины, виды
- •52. Ср с пожилыми людьми.
- •53. Ср с лицами, повергшимся насилию
- •54. Организация ср с детьми-сиротами в регионе (см. Вопрос 51)
- •56. Виды общения субъекта и объекта ср
- •57. Профессиональные и личностные качества специалиста по ср.
- •58. Профессиограмма специалиста ср и пути повышения их профессиональной компетентности.
- •59. Пятишаговая модель консультирования клиента. Типология клиентов и их проблем
- •60. Система методов соц. Управления ср
- •61. Функции социального управления в социальной работе.
- •62. Структура управления ср в рф.
- •63. Управление в практике социальной работы: критерии и методы отбора
- •64. Пути повышения эффективности управления в учреждениях и службах соц. Сферы.
- •65.Кадры в системе социальной защиты населения ак, количественный и качественный анализ
- •66. Специфика мотивации муниципальных служащих.
- •67. Основные направления социальной защиты населения в современной России
- •68. Социальная защита населения: характеристика, уровни, основные направления.
- •69. Основные направления и механизмы социальной защиты семьи.
- •70. Правовое регулирование социальной защиты населения
- •71. Организация соц. Защиты населения в ак
- •72. Соц. Защита населения: принципы, методы, функции
- •73. Роль государства в осуществлении социальной защиты населения.
- •74. Основные источники финансирования и принципы эконом. Деятельности соц. Служб
- •75. Выбор проблемы эмпирического исследования в ср и ее решение, социальные конфликты.
- •76. Результаты социолог. Исследований и вариативность моделей ср, методы разрешения соц. Конфликтов
- •77. Методы исследований в ср и статистика. Количественные и качественные методы в социологии
- •78. Социологические исследования в практике ср и протестное поведение населения
- •79. Статистические методы исследования в ср.
- •80. Современная феминология, объект, предмет и методы исследования.
- •81. Женщины как объект ср
- •82. Гендерология как научная дисциплина: объект, предмет, методы
- •83. Гендерный аспект в ср: стереотипы маскулинности и феминности.
- •84. Гендерные особенности в стиле руководства в соц. Сфере.
- •85. Соц. Политика: сущность, основные направления, реализация
- •86. Основные приоритеты соц. Политики в соврем. России
- •88. Соц.-демографические проблемы современного Российского общества: состояние и пути решения
- •89. Социальные проекты и программы в системе ср
- •91. Приоритетные Национальные проекты в России: цели и результаты реализации
- •92. Международные документы и Конституция рф о социальных правах и свободе человека.
- •93. Государственно - правовые основы ср в современном обществе
- •94. Региональные правовые документы в области ср
- •95. Социально-педагогическая компонента в деятельности соц. Работника
- •96. Гос. Семейная политика и механизм ее реализации в ср.
- •97. Содержание ср с семьями группы соц. Риска.
- •98. Основные формы и технологии ср с соужденными и освободившимися из мест лишения свободы.
- •99. Социальное страхование, его виды и способы реализации
- •100. Виды и формы соц. Страхования в России.
- •101. Организация ср с семьей в регионе
- •102. Организация ср в сельской местности
- •103. Система учреждений по реабилитации с дезадаптированными детьми и подростками
- •104. Содержание модернизации в системе соц. Обслуживания населения в рф
- •105. Соц. Инновации в ср: сущность, механизмы разработки, значение
- •106. Ср с лицами без определенного места жительства
- •107. Социальное обслуживание пожилых людей
- •108. Роль общественных организаций в социальной защите инвалидов.
66. Специфика мотивации муниципальных служащих.
Для получения хорошего производственного результата необходима заинтересованность работников, а для максимизации использования человеческой энергии их необходимо мотивировать. Те, кто призван осуществлять мотивацию своих подчиненных, должен научиться дифференцированно использовать комплекс экономических и внеэкономических рычагов воздействия на них. Формирующийся при этом индивидуальный и коллективный оптимизм, уверенность, чувство удовлетворения на рабочем месте способствуют сохранению ядра кадрового потенциала, получению лучших работников, достижению оптимальных производственных результатов и преимуществ в соревновании с конкурентами.
Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.
В целом, можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:
-Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.
-Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
-Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.
Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие: социальная политика, корпоративная культура, коммуникация, соревнование.
К возможным методам мотивации можно отнести:
1. Справедливое денежное вознаграждение
Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.
2. Наделение полномочиями и ответственностью (motivate through empowerment). Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).
3. Пробуждение интереса к работе. Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.
4. Возможность персонального роста. Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.
5. Формирование преданности/верности организации (commitment). По определению «commitment» состоит из трех компонентов:
- осознание целей и ценностей компании;
- желание принадлежать организации;
- желание прилагать усилия на благо организации.
6. Формирование духа сотрудничества и корпорационной культуры. Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.
В целом все формы стимулирования можно объединить в следующие группы:
- Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
- Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
- Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля.
- Моральные - грамоты, представление к наградам, доска почета и пр.
- Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и организационные - условия работы, ее содержание и организация.
- Привлечение к совладению и участию в управлении.
Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.
Также важно гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем характере мотивационной политики.
Выявило три важнейших фактора мотивации:
- желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда.
- работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность для самореализации.
- заработная плата и иные виды материального стимулирования.
Итак, большое значение для мотивации работников имеет:
- стратегическая цель компании. Важность общей стратегической цели для успешного внутрифирменного управления заключается в том, что каждый сотрудник осознанно трудится для достижения стратегической цели, принимая решения на своем месте, не ожидая, когда решения поступят из кабинета генерального директора компании. Сотрудник мотивирован на работу по поддержанию роли корпоративного брэнда, а также на самостоятельную творческую деятельность, дающую возможность самореализации.
- миссия бизнеса (предназначение компании на рынке). Для развития мотивации сотрудников очень важно вести последовательную работу по поддержанию стратегической цели и миссии бизнеса. Эта работа может включать целый комплекс мероприятий: от информационного стенда и интранета, где размещается оперативная информация по реализации стратегической цели и миссии бизнеса, до корпоративных лозунгов, легенд, героев. Корпоративные лозунги, легенды, истории о героях используются на совещаниях, тренингах, в неформальном общении руководителей и подчиненных. Это реальные PR-действия, способствующие формированию имиджа компании среди сотрудников, популяризации корпоративного брэнда.
- возможность самореализации. Этот фактор мотивации реализуется несколькими путями:
- статус и полномочия сотрудника. Что каждый может сделать на своем рабочем месте? Насколько независимо сотрудник принимает решения? Каковы границы ответственности сотрудника?
- участие сотрудника в планировании стратегии и задач организации. Причастность к ключевым планам компании - реально мотивирующая сила;
- возможность развития сотрудника в компании. Когда сотрудники не видят возможности своего развития, может снижаться эффективность выполняемой работы. Приобретение нового опыта, новых знаний в своей компании - мощное средство мотивации сотрудников работать именно в этой компании.
Заработная плата и иные виды стимулирования, являются стимулирующими факторами лишь на этапе привлечения сотрудников в компанию. Для сотрудников, уже работающих в компании, этот фактор мотивации важен только тогда, когда материальные стимулы привязаны к результатам работы, квалификации сотрудника, его статусу и полномочиям в компании.
Таким образом, несмотря на многочисленные теории, пытающиеся обобщить психологические аспекты этой проблемы, мотивация - дело все-таки глубоко индивидуальное.
Ведь известно, что острое желание работать у человека возникает, если за это ему обещано достойное вознаграждение (материальная мотивация). Но, к счастью для работодателя, как мы сказали выше, «на труд и на подвиг» работника вдохновляет не только корыстный интерес. Для многих людей чрезвычайно важно ежедневно находиться в коллективе, чувствовать свою значимость, зарабатывать авторитет у коллег и т.п. (нематериальная мотивация). Умело комбинируя материальные и нематериальные стимулы, руководитель может построить такую систему мотивации, что любая поставленная задача не только не вызовет протеста или недовольства со стороны торгового персонала, но даже будет воспринята с энтузиазмом.