2.2 Анализ системы управления карьерой персонала в оао «Белгородэнергосбыт»
Для проведения исследования мы использовали методику диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э.Шейна в ОАО «Белгородэнергосбыт».
«Якоря карьеры» — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство [5, c.184].
Благодаря тесту «Якоря карьеры» Э. Шейна мы сможем определить, какие в данный момент ценностные ориентации в карьере преобладают у соискателя и соответствуют ли они требованиям работодателя.
Данный опросник весьма применим для группового эксперимента в компании и может использоваться как экспресс-методика при отборе персонала. Тест «Якоря карьеры» Шейна возможно использовать для проф. ориентации подростков и взрослых.
На Гистограмме 2.1 представлены ценностные ориентации персонала ОАО «Белгородэнергосбыт»
Гистограмма 2.1
По Гистограмме 2.1 мы видим, что у персонала ОАО «Белгородэнергосбыт» преобладают следующие ориентации:
Стабильность места работы и жительства – 27,5% (11 человек).
Организационная компетентность (менеджмент) – 22,5% (9 человек).
Профессиональная компетентность – 17,5% (7 человек).
Автономия – 10% (4 человек).
Предпринимательская креативность – 7,5% (3 человека).
Интеграция стилей жизни – 7,5% (3 человека).
Служение – 5% (2 человека).
Вызов – 2,5% (1 человек).
Из проведенного исследования мы выявили, что у большинства работников в большей степени преобладает ориентация на стабильность места работы и жительства и составляет: (27,5% - 11 человек), это значит, что эти работники в большей мере нуждаются и испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Эти сотрудники ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний [8, с.231].
Так же в ходе исследования было выявлено, что у 9 сотрудников (22,5% опрошенных) преобладает ориентация на организационную компетентность, это значит, что для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. И чем старше человек становится и чем больше опыта у него накапливается, тем эта ориентация становится все сильнее и сильнее.С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Для их профессионального развития центральным понятием является – власть, то есть осознание того, что принятие главных. Ключевых решений зависит именно от них. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия [9, с.187].
На 3 месте выявилось, что для работников важна ориентация на профессиональную компетентность и преобладает она у 7 сотрудников (17,5% опрошенных), это значит, что люди у которых ориентация именно на этот показатель, они хотя и хотят быть «мастерами своего дела», но они быстро теряют интерес к работе, которая не может позволить развить их способности. Такие люди бывают особенно счастливы в тот момент, когда достигают успеха в своей профессиональной деятельности. Мало вероятно, что их может заинтересовать работа или же более высокая должность, ели она не будет связана с их профессиональными компетенциями. В первую очередь они будут искать признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса, поэтому большинство из таких работников будут отвергать работу руководителя, управление они рассматривают, как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.
Следующая ценностная ориентация – автономия в данном исследовании выявились у 10% опрошенных (4 сотрудников). Эта ориентация указывает на то, что для личности с такой ориентацией первичная забота состоит в освобождении себя от организационных правил, предписаний и ограничений. У них возникают трудности, которые связаны с установленными правилами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и так далее. Такие люди любят выполнять работу собственными стандартами, своим способом и своим темпом. Скорее всего они выберут низкосортную работу, нежели откажутся от автономии и независимости. Для них важно получить возможность работать самостоятельно, также самостоятельно решать, как, когда и что именно делать для достижения тех или иных целей. Прежде всего, карьера для них – это способ реализовать свою свободу. Такой человек может работать лишь в той организации, которая сможет обеспечить ему достаточную степень свободы [9, с.190].
Такие ориентации, как – предпринимательская креативность и интеграция стилей жизни преобладает у одинакового количества опрошенных – по 7,5% (по 3 сотрудника).
Людям с ориентацией на предпринимательскую креативность характеризуются тем, что им нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Они предприниматели по духу и работать на других – это не для них. Целью их карьеры является создание чего-то нового, воплотить в жизнь свою идею и в конечном итоге – организовать свое дело. В их понимании вершиной карьеры является свой собственный бизнес.
Следующая категория сотрудников – сотрудники с ориентацией на интеграцию стилей жизни. Им свойственно, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам, нежели добиваться успеха в карьере, для них важнее Выбирать и поддерживать определенный образ жизни. Развитие карьеры уместно для них лишь в том случае, если она не нарушает привычный для них стиль жизни. Для таких людей важно, чтобы все было уравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-либо одним ради чего-то другого им явно не свойственно [9, с.194].
Ориентация на служение преобладает у 2 сотрудников (5% порошенных), она характеризуется тем, что данная ценностная ориентация характерна для таких людей, которые занимаются делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.
Так же мы выявили, что ориентация на вызов преобладает лишь у одного сотрудника (2,5% опрошенных), такая ориентация характеризуется тем, что эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы “бросать вызов”. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Такие люди чувствуют себя преуспевающими только в том случае, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму. Они всегда готовы его принять! Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции “выигрыша – проигрыша”. Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно [9, с.203].
Таким образом, можно сказать, что благодаря опроснику «Якоря карьеры» Э. Шейна мы смогли выявить, что у всех сотрудников имеются различные ценностные ориентации, но в большей мере преобладает только одна. У большинства опрошенных выявилась ориентация на стабильность места работы и жительства (25%), это говорит о том, что эти люди будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Они отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры.