38

Содержание

Введение………………………………………………………………….…..……3

Глава I.Теоретические основы изучения проблемы управления карьерой персонала……………………………………………..............................................5

1.1 Понятие и сущность управления карьерой персонала………….…………..5

1.2 Классификация видов карьеры…………………………………….….……..9

1.3 Этапы и стадии карьеры…………………………………………………….16

Глава II. Анализ и изучение системы управления карьерой персонала в оао «Белгородэнергосбыт» ……………………………..………………….…23

2.1 Краткая характеристика организации…….………………………………..23

2.2 Анализ системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт» …...……………………..………………………………27

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт»……………….....……………….….27

Заключение……………..………………………………………………………...31

Список литературы……….……………………………………………………...33

Приложение……………….……………………………………………………...35

Введение

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [17, c.231].

Актуальность исследования. Актуальность исследований в области управления деловой карьерой обуславливается требованием времени и стремлением человека «расти» и самосовершенствоваться. В современном обществе для каждого человека карьера стоит практически на первом месте. Как правило, люди планируют свое будущее, а значит, нет ничего удивительного в том, что они хотят знать перспективы своего служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, и также условия, которые они должны для этого выполнить. В противном случае мотивация и интерес к работе становится слабым. Человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.

Объектом исследования является ОАО «Белгородэнергосбыт».

Предметом исследования является система управления карьерой персонала в организации.

Цель: изучение системы управления карьерой персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию управления карьерой в ОАО «Белгородэнергосбыт».

Задачи:

1. Изучить теоретические основы понятия управления карьерой персонала;

2. Анализ системы управления карьерой персонала в оао «Белгородэнергосбыт»;

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления карьерой персонала в ОАО «Белгородэнергосбыт».

Теоретико-методологическая база: труды Т.Ю. Базарова, Д.А. Безделова, А.П. Волгина, М.В. Грачева, B.Я. Дятлова, А.П. Егоршина, Д.М. Иванцевича, А .Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.В. Травина, Э. Шейна, C.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и др. Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э.Шейна

База исследования: наше исследование проводилось на базе ОАО «Белгородэнергосбыт», в качестве испытуемых выступали работники данного предприятия. Выборка составила 40 человек

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения