Il est nécessaire de connaître la démarche à chaque joueur

Chaque personne a sa vraie raison pour laquelle il souhaite devenir membre d'une équipe. C'est la clé de la motivation de chaque joueur.

 

Montrer aux joueurs le but de l'équipe

C'est - à l'image de l'avenir de votre organisation, et il devrait être possible dans le détail de transmettre à chaque employé. Développer des slogans, des noms, des symboles et des slogans. Les gens ont besoin de se sentir un sentiment de fierté dans leur organisation.

 

Définir le rôle de chaque acteur

Une explication claire du rôle de chaque employé dans l'organisation aidera à éviter une concurrence inutile, ainsi que le sens de "l'injustice", souvent avec l'imposition de sanctions et les réprimandes. Chaque joueur sera évaluée pour sa contribution à la victoire finale.

 

Créez les joueurs un sentiment d'identité de groupe

Pour réussir, une personne doit avoir un sentiment d'appartenance à une équipe, l'identification avec l'équipe. La propagande pleinement l'histoire de l'organisation et ses valeurs. Organiser des activités communes qui créent des souvenirs uniforme.

 

Utiliser généreusement le pronom «nous»

Un membre de l'équipe doit sentir qu'il ne fonctionne pas pour tout le monde, mais pour vous-même. Après la réussite du projet, il est important d'évaluer les efforts de toute l'équipe, sans singulariser membres individuels.

 

Contact et partager l'information avec tous

Partager l'information avec tous ceux qui sont, non seulement avec les «acteurs clés». Dans l'ignorance de la personne commence généralement à soupçonner le pire. Sensibilisation des membres de l'équipe leur permettra de mettre l'intérêt commun au-dessus de personnel, et sans qu'il soit impossible et votre succès en tant que leader.

Rappelez-vous l'histoire d'alpiniste Edmund Hill-GEL et son guide sherpa, Tenzing, a fait la première ascension de l'Everest? Sur le chemin du retour Hillary a perdu son équilibre et a commencé à tomber, mais Tenzing dû plonger sa hache dans la glace, et sauvé la vie de lui-même et un ami. Tenzing plus tard refusé de reconnaître aucun mérite spécial, considérant qu'il n'a pas fait quelque chose de compliqué. "Les grimpeurs ont toujours aidé les uns les autres" - at-il dit.

 

L'équipe gagnante est en constante amélioration

Quand une organisation est une perfection de fin, venant bientôt à sa fin et l'organisation elle-même. Pourquoi la même équipe est rarement un champion depuis plusieurs années? En règle générale, les entraîneurs sont tentés de rester là - de tous les acteurs, des stratégies et des tactiques. Trop de gens pensent que rester les mêmes moyens pour rester au sommet. Rien de la sorte! Si les joueurs ne veulent pas améliorer, ils doivent avoir lieu sont nouveaux, potentiellement meilleurs.

Un succès constant - le résultat de l'amélioration continue.

Le premier devoir d'un leader - de promouvoir le développement des personnes. Des études ont montré que la prise quotidienne "étape par étape" de formation qui donne les meilleurs résultats dans l'augmentation de l'efficacité du travail. Dans le processus étape par étape de l'apprentissage peuvent être divisés en deux grandes composantes: la définition des objectifs spécifiques et les résultats des inspections régulières.

L'objectif fixé avant que l'employé doit indiquer les résultats spécifiques (à quoi s'attendre de la tête d'un esclave), et être liée à une période de temps spécifique. Combien de buts doit être placé en face d'un employé? Dans notre expérience, il est important de ne pas exagérer. Il n'est pas logique de s'attendre à ce qu'un esclave surmené accomplir tout ce que l'on attendait de lui, avec une qualité décente.

Parler des résultats définitifs, je tiens à mettre en garde contre les erreurs courantes - évaluation des employés, en fonction de l'effort consacré à l'exécution de l'ordre, surtout s'il s'agit d'un des employés faibles. Il est important pour les dirigeants d'établir des exigences claires à la suite des travaux, et l'esclave était responsable de leur mise en œuvre. Le gestionnaire doit faire tous les efforts pour se fixer des objectifs pour être mutuellement acceptable à la fois la tête et le subordonné. S'il ya un désaccord, le leader doit être ferme et former le but ultime de très spécifique. Rappelez-vous, l'objectif est important pour le résultat, pas la peine.

Une surveillance régulière et fréquente du progrès vers l'objectif joue plusieurs rôles. Tout d'abord, rappelle constamment l'employé qu'il est important pour la réalisation de l'objectif de sa carrière personnelle. Deuxièmement, donne au gestionnaire la possibilité de suivre les progrès vers l'objectif. Troisièmement, si les progrès ont ralenti ou absent, le superviseur peut entendre le point de vue d'un subordonné des raisons de l'échec et de tenter de l'aider à résoudre le problème.

En tout cas, si l'esclave se déplace vers le but ou coincé dans la, la surveillance constante du milieu des résultats donne au gestionnaire la possibilité de gérer le processus *. Si vous êtes actuellement trois personnes rapportent à vous sur les résultats, il est probable que vous serez malheureux avec au moins l'un d'eux.Typiquement, dans cette situation, il est possible d'allouer au moins l'un des moments suivants:

■ Le salarié ne travaille pas avec brio, mais pas terriblement si vous gardez pas pour vous.

■ trouver quelqu'un d'autre est de passer du temps sur l'entretien, ne prenez pas le risque à nouveau de la nécessité de former un nouvel employé. Pour tout cela, il ya peu de temps.

■ Employé certainement ne fonctionne pas de la meilleure façon, mais il vous aime (ou avez-vous un sentiment de culpabilité par rapport à elle).

* William J. Morin, Lile Yorks, Licenciement (San Diego, Harcourt Brace Jovanovich, 1990).

■ A la tête de tout ce qu'il ya aucune preuve que l'employé congédié.

■ Chef évite de parler directement subordonné à celui mécontent de son travail.

Quel est le résultat? Rien ne se passe. Cependant, gardez à l'esprit que vous êtes un candidat pour licenciement - non seulement les membres de l'équation. Trop de dirigeants ne se rendent pas compte que:

■ A propos de la situation actuelle est bien connue à d'autres employés. Qualité du travail insuffisante peut pas être dissimulé.

■ Incapacité de licencier un impact dévastateur de l'employé conviennent pas à votre future carrière. Vous, en tant que chef de file, responsable de la prospérité de leur organisation. Les organisations n'ont pas besoin d'un leader, mettant les intérêts personnels au-dessus du commun.

■ Garder l'employé ne remplit pas ses obligations, vous saper le "fighting spirit" des autres membres de l'équipe qui doivent prendre la charge supplémentaire.

Rappelez-vous, la raison pour laquelle les organisations d'échec ne sont pas ceux du personnel que vous avez été congédié, et ceux que vous n'êtes pas viré. Si vous avez des doutes sérieux quant à savoir si le membre du personnel et que vous avez beaucoup de temps pour s'assurer qu'il est l'incapacité à traiter l'affaire, alors que personne ne devrait chercher un autre emploi.

Comment relier le licenciement d'employés? Bob Beale dit: «À l'époque rejetant l'homme à l'œuvre avec laquelle il ne peut pas faire face, vous avez réellement le libérer de ce sentiment constant d'échec, lui donnant la possibilité de trouver un autre emploi et avoir du succès. Au moment congédier un employé, vous pouvez même lui remonter le moral en lui donnant un sens de l'anticipation d'une nouvelle entreprise ».

Bien sûr, le meilleur scénario - un entretien approfondi avec les candidats, une sélection rigoureuse dans l'embauche et la formation de nouveau immédiatement après leur emploi, ce qui permettra à la fois lui et vous montrer leur potentiel. Il ya trois phases:

1. Je maximiser mon potentiel (je verse mon énergie à lui-même).

2. Je maximiser le potentiel des autres (je verse mon énergie dans les principaux membres du groupe).

3. Autre maximiser mon potentiel (ils ont versé leur énergie en moi).

Followers sont attribués uniquement à la phase 1.

Top alloué dans les phases 1 et 2.

Leaders exceptionnels se démarquer dans les phases 1 et 2, et avoir phase de l'expérience personnelle 3.

A ce stade, je vous suggère d'arrêter et d'évaluer leur force en tant que leader. Cela vous permettra de voir vos points forts et de travailler sur leurs «faiblesses».

Encerclez le nombre qui correspond à votre évaluation de leurs capacités. Procéder à l'épreuve en ce moment, sans délai.

1 point - Parfaitement

2 points - bon

3 points - Satisfaisant

4 points - Nécessite croissance

5 points - avec difficulté

 

Les caractéristiques communes des dirigeants de premier plan

La capacité de rêver

Ne pas rejeter rêves - vous pouvez le transformer en une réalité. Travaillant constamment avec les dirigeants, je me demande souvent: «L'homme crée un rêve ou rêve l'homme est en train de faire?. Je suis convaincu que l'un et l'autre sont également vraies.

Fixer des objectifs

L'objectif - un rêve d'un terme fixe de sa mise en œuvre.

Si vous ne savez pas exactement ce que vous avez besoin et où vous allez, vous êtes probablement à venir et il est peu probable que vous obtiendrez.

Incidence sur les autres

L'essence de la force de l'impact réside dans la capacité à attirer une autre personne de participer à votre entreprise.

Les gens ne se soucient pas combien savez-vous s'ils savent que vous prenez.

Organisation personnelle

"Avant de nous mettre au travail, il est nécessaire d'organiser tout, et puis tout se passe bien." - Christopher Robin, le héros du livre "Winnie-the-Pooh".

Définition des priorités

"Sage est celui qui ne perd pas de puissance sur la question, qui ne correspond pas, mais encore plus sage celui qui a des nombreux cas qu'il est capable de faire, reshigelno sélectionne et fait le meilleur." - William Gladstone, Premier ministre du Royaume-Uni.

Résolution des problèmes

«La majorité voir les obstacles, et quelques-uns voir la cible. Dans les histoires de réussite est le deuxième, le sort de la première - l'oubli ". - Alfred Armand Montaperti.

Capacité à prendre des risques

Le risque doit être évalué non à la lumière de la possibilité de succès, et compte tenu de la valeur de l'objectif.

La prise de décision

Solutions sera toujours vrai, si vous faites ce qui est le mieux pour votre organisation, et non pas ce qui est mieux pour vous personnellement.

Une approche créative

Il ya toujours un moyen de faire mieux ... juste essayer de le trouver.

«L'esprit de l'homme, une fois élargi pour accepter une nouvelle idée, ne peut jamais être réduite à sa taille." - Oliver Wendell Holmes, auteur américain XIX siècle.

L'embauche et de licenciement "Il ya seulement trois gestionnaire de règles d'or: trouver les bonnes personnes, leur dire qu'ils ne sont pas au travail en essayant de" couper les coins ronds », et le maximum soutenir. La chose la plus importante - de trouver les bonnes personnes ». - AE Stevenson, un politicien américain.

«À l'époque rejetant l'homme à l'œuvre avec laquelle il ne peut pas faire face, vous avez réellement le libérer de ce sentiment constant d'échec, lui donnant la possibilité de trouver un autre emploi et avoir du succès." - Bob Bil.

Capacité à évaluer

Les gens se rendent compte de leur potentiel, réfléchir à ce qu'ils ont fait de bien, et non sur ce qu'ils ont fait de mal.

L'homme qui «sait» ont toujours un emploi. Une personne qui «sait pourquoi» aura toujours l'hôte.

Si vous définissez vous-même 1 (excellent) ou 2 points (bien) dans au moins quatre domaines, alors vous êtes sur le premier niveau. Si vous définissez vous-même des scores élevés dans huit domaines, alors vous êtes au deuxième niveau. Si vous définissez vous-même des notes élevées dans tous les domaines, cela signifie que vous avez une grande équipe de soutien, avec lequel vous pouvez dépassent de loin leurs propres capacités.

Je peux heureusement admettre que, à ce moment dans la vie, j'ai atteint le troisième niveau. Toute ma vie je serai reconnaissant à mes collègues, à travers ce qui pourrait faire beaucoup plus que de laisser mes capacités et de ressources. Nos forces ne s'additionnent et se multiplient. Merci à eux, je continue à croître et se développer en tant que personne et en tant que leader.

 

Epilogue

Notre monde a besoin de dirigeants ...

Ceux qui utilisent leur influence sur les gens au bon moment et pour les bonnes raisons.

Qui prend un peu plus et un peu moins le mérite de culpabilité.

Qui possédait eux et ne tente ensuite de diriger les autres.

Qui sont constamment à la recherche pour le mieux, pas les solutions connues.

Qui ajoute de la valeur à l'organisation, qui est dirigée, et de ses membres.

Qui travailler pour le bien des autres et non à des fins personnelles.

Qui se gouverne par la raison, et d'autres - avec l'aide du cœur.

Qui connaît le chemin, passe le chemin et montre le chemin.

Qui inspire et motive, et ne pas forcer ou de manipulation.

Qui vivent ensemble avec les gens pour connaître leurs problèmes et de vivre avec Dieu pour aider à les résoudre.

Qui sait que le personnage est plus importante position.

Qui se forge une opinion et ne doit pas être suivie. Qui comprennent que leur organisation - un reflet de leur personnalité.

Qui se met jamais au dessus des autres, sauf pour une chose - la prise de responsabilité.

Qui sont tout aussi honnête et dans les grandes et petites.

Qui discipline vous-même afin qu'il ne voulait pas faire un autre.

Qui répond adéquatement l'automne et les transforme en ups.

Qui devrait être la boussole morale pointant dans la bonne direction indépendamment des tendances dominantes dans la société.

 

 

À PROPOS DE L'AUTEUR

Artyom Vorobyov en 2009, s'intéresse à l'écriture. Il est considéré comme l'un des leaders les plus influents. La plupart des conférences et séminaires sur les problèmes de leadership et le développement des relations.

Artyom Vorobyov - auteur de livres de vulgarisation sur les problèmes de leadership et de succès.