5. Si usted no es capaz de invitar a los mejores, invitar a los jóvenes que están dispuestos a convertirse en el mejor

Entonces

Cree en ellos - que inspire a tomar riesgos.

Muéstreles un ejemplo - esto va a generar respeto.

Amor ellos - esto fortalecerá la relación.

Aprenda ellos - entonces será mejor promover su crecimiento.

Enséñeles - que permitirá acelerar su crecimiento.

Confía en ellos - esto creará confianza.

Cargue el ellos - que les dará la oportunidad de superar las dificultades.

Anime a ellos - que garantice resultados.

 

El equipo ganador juega para ganar

La diferencia entre el deseo de ganar y el deseo de evitar la derrota - es la diferencia entre el éxito y la mediocridad. En mi juventud yo era un fan de un equipo de fútbol. Y año tras año, mi equipo favorito perdió su partido más importante del campeonato. ¿Cuál es el problema? ¿Está en mi equipo favorito no tiene suficiente talento? No, la razón de la derrota no era una falta de talento, y en relación con el juego. Mi equipo favorito juega de forma conservadora, ponerse un objetivo - no perder. El equipo contrario jugó un mucho más audaz, tratando de ganar. Cada vez que llegamos a un nuevo empleado, le doy un cartel que dice por favor y lo cuelga en la pared por encima de la zona de trabajo. La inscripción en la tablilla dice: "Yo no necesito para sobrevivir." Al entrar en primer año en el ejercicio de sus funciones, le pregunto de no pensar en la supervivencia y no tener miedo a asumir riesgos, tomar decisiones difíciles, vivir "al límite", para cambiar la situación. Aquellos que se preocupan por la estabilidad y la seguridad, constantemente pierden oportunidades y el progreso rara vez toma. Es como en los deportes: débil rebote, no saltar. En el "pueblo-estabilizadores" mejor dicen estas líneas:

Allí vivía un hombre prudente,

Nunca se echó a reír, y no jugó,

Él nunca se arriesgó,

Nunca cantó y rezó.

Un buen día de su muerte,

Pero los herederos no pagaron la herencia:

"Si nunca vivió - dijo,

Que él no murió ".

Un estudio reciente mostró que alrededor del 85 por ciento de los trabajadores encuestados diversas empresas y organizaciones en los EE.UU., en sus propias palabras, podría funcionar mejor en el lugar de trabajo. Más de la mitad de los encuestados declararon que tendrían que trabajar dos veces bueno ", si querían." * No es frecuente que los jugadores del equipo ganador son mucho más talento que los jugadores de equipos mediocres. Pero en todos los casos, el equipo ganador jugar se necesitan más personas. Ellos quieren ganar y están dispuestos a pagar el precio necesario para la victoria. Se esfuerzan por ganar. El público en las gradas puede preguntarse ganadores vezuchesti en huelga, pero los miembros del equipo saben que no es "suerte", pero en el juego para llevarse el triunfo.

* Richard Huseman, John Hatfield, Gestión del Factor Equity.

 

El equipo ganador será aumentar el éxito de sus miembros

Gracias a los otros miembros del equipo, cada miembro del equipo ganador está jugando mejor que podía jugar solo. Entrenador Vince Lombardi excepcional dijo: "Usted debe comenzar con la enseñanza de los conceptos básicos. El jugador debe saber lo básico sobre el juego del equipo y su lugar en él. Luego trajo disciplina.Los jugadores tienen que ser un equipo, no un grupo de personas ... Hay que cuidar el uno del otro. Tienes que amar a los demás ... Esto es precisamente lo que se llama un "espíritu de equipo" *.

En palabras de Robert Kaydel, todos los intentos de cambiar el comportamiento del individuo y de todo el grupo, sin afectar el contexto de la organización, están condenados al fracaso. La estructura burocrática, tarde o temprano va a detener el desarrollo de cualquier proceso de cooperación. El reconocido actor de cine estadounidense, director y guionista Woody Allen una vez bromeó: "El león y el cordero, por supuesto, pueden estar al lado del otro, pero el cordero es poco probable que sea capaz de dormir."

* Vince Lombardi, grandes citas de grandes líderes.

¿Qué hacer? Trabajar con el cordero, y el león, dibujándolos en el trabajo en equipo en general. Equipo de baloncesto "Boston Celtic "ganó dieciséis campeonatos, aunque nunca ha jugado el jugador más productivo liga y sus jugadores nunca no han pagado en función de los resultados individuales. La victoria llevó al equipo de una mayor cooperación, no el talento de los jugadores individuales.

Hay un número de maneras de crear un equipo cohesionado.

 

Es necesario conocer el enfoque a cada jugador

Cada persona tiene su verdadera razón por la que desea convertirse en un miembro de un equipo. Esta es la clave para la motivación de cada jugador.

 

Mostrar los jugadores la meta del equipo

Esto es - la imagen del futuro de su organización, y debe ser posible de manera detallada a transmitir a cada empleado. Desarrollar slogans, nombres, símbolos y eslóganes. La gente tiene que tener un sentido de orgullo en su organización.

 

Definir el papel de cada jugador

Una explicación clara del papel de cada empleado en la organización ayudará a evitar la competencia innecesaria, así como una sensación de "injusticia", a menudo con la imposición de sanciones y amonestaciones. Cada jugador será evaluado por su contribución a la victoria en la general.

 

Cree los jugadores un sentido de identidad de grupo

Para tener éxito, una persona debe ser un sentido de pertenencia a un equipo, la identificación con el equipo. Totalmente propaganda de la historia de la organización y sus valores. Organizar actividades comunes que crean recuerdos uniforme.

 

Generosamente utilizar el pronombre "nosotros"

Un miembro del equipo debe sentir que él no trabaja para nadie, pero por sí mismo. Después de la finalización con éxito del proyecto, es importante para evaluar los esfuerzos de todo el equipo, sin señalar a los miembros individuales.

 

Póngase en contacto y compartir información con todas las

Compartir información con todos los que son, no sólo con los "jugadores clave". En la ignorancia de la persona por lo general comienza a sospechar lo peor. El conocimiento de los miembros del equipo se les permite poner el interés común por encima de personal, y sin ella es imposible y su éxito como líder.

Recuerda la historia de alpinista Edmund Hill-GEL y su guía sherpa, Tenzing, hizo la primera ascensión al Monte Everest? En el camino de regreso Hillary perdió el equilibrio y comenzó a caer, pero Tenzing tenido que hundir el hacha en el hielo, y salvó la vida de él y un amigo. Tenzing más tarde se negó a reconocer ningún mérito especial, teniendo en cuenta que él no hizo nada lujoso. "Los escaladores siempre han ayudado unos a otros", - dijo.

 

El equipo ganador está mejorando constantemente

Cuando una organización llega a su perfección final, antes de llegar a su fin y la propia organización. ¿Por qué el mismo equipo rara vez un campeón durante varios años? Como regla general, los entrenadores se ven tentados a dejar las cosas así - de todos los actores, estrategias y tácticas. Mucha gente piensa que se quedan los mismos medios para mantenerse en la cima. Nada de eso! Si los jugadores no quieren mejorar, deben llevarse a cabo son nuevos, potencialmente mejores.

El éxito consistente - el resultado de la mejora continua.

El primer deber de un líder - para promover el desarrollo de las personas. Los estudios han demostrado que "paso a paso" todos los días de entrenamiento da los mejores resultados en el aumento de la eficiencia del trabajo. En el paso a paso el proceso de aprendizaje se pueden dividir en dos componentes principales: el establecimiento de objetivos específicos y los resultados de las inspecciones regulares.

El objetivo fijado antes de que el empleado debe indicar los resultados concretos (lo que puede esperar de la cabeza de un esclavo), y ser atado a un marco de tiempo específico. ¿Cuántos goles se debe colocar frente a un empleado? En nuestra experiencia, es importante no exagerar. No tiene sentido esperar que un exceso de trabajo esclavo cumplir todo lo que se requiere de él, con una calidad decente.

Hablando de los resultados finales, quiero advertir contra los errores más comunes - la evaluación de los empleados, según el esfuerzo dedicado a la ejecución de la orden, especialmente si se trata de empleados débiles. Es importante que los líderes a establecer requisitos claros para el resultado de la obra, y el esclavo era el responsable de su ejecución. El gerente debe hacer todo lo posible para establecer metas que sean mutuamente aceptables para la cabeza y para el subordinado. Si hay un desacuerdo, el líder debe ser firme y forme el objetivo final de muy específico. Recuerde, la meta es importante para el resultado, no el esfuerzo.

El monitoreo regular y frecuente de los progresos hacia la meta desempeña varias funciones. En primer lugar, recuerda constantemente el empleado que es importante para el logro de la meta de su carrera profesional personal. En segundo lugar, le da al administrador la posibilidad de monitorear el progreso hacia la meta. En tercer lugar, si el progreso ha disminuido o ausente, el supervisor puede escuchar las opiniones de un subordinado de las razones para el fracaso y tratar de ayudar a resolver el problema.

En cualquier caso, si el esclavo se está moviendo hacia la meta o atrapado en medio de vigilancia, la constante de los resultados da el administrador la capacidad de gestionar el proceso *. Si actualmente tres personas informan a usted acerca de los resultados, es muy probable que usted será infeliz con al menos uno de ellos.Normalmente, en esta situación, es posible asignar al menos uno de los siguientes momentos:

■ El empleado no trabaja intensamente, pero no demasiado para que lo guardes para ti.

■ Encontrar a otra persona es pasar tiempo en la entrevista, no correr el riesgo de nuevo a la necesidad de formar a un nuevo empleado. A todo esto, no hay tiempo.

■ Empleado definitivamente no funciona de la mejor manera, pero te gusta (o que te sientes un sentimiento de culpa en relación a la misma).

* William J. Morin, Lile Yorks, Retiro (San Diego, Harcourt Brace Jovanovich, 1990).

■ A la cabeza de todos los que no hay pruebas de que se despidió al empleado.

■ Jefe evita hablar directamente subordinado al descontento con su trabajo.

¿Cuál es el resultado? No pasa nada. Sin embargo, tenga en cuenta que usted es un candidato para el despido - no sólo los miembros de la ecuación. Demasiados líderes no se dan cuenta que:

■ Acerca de la situación actual es bien conocido por los demás empleados. Insuficiente calidad del trabajo no se puede ocultar.

■ Imposibilidad de despedir a un impacto devastador empleado inadecuados en su futuro profesional. Usted, como líder, responsable de la prosperidad de su organización. Organizaciones no necesitan un líder, poner los intereses personales por encima de lo común.

■ Mantener el empleado no cumple con sus obligaciones, que socavan el "espíritu de lucha" de los otros miembros del equipo que tienen que soportar la carga adicional.

Recuerde, la razón de las organizaciones fracaso no son las del personal que fue despedido, y los que no son despedidos. Si usted tiene serias dudas acerca de si el miembro del personal y tienes un montón de tiempo para asegurarse de que es la incapacidad para resolver el caso, entonces esa persona debe buscar otro trabajo.

¿Cómo se relacionan con el despido de los empleados? Bob Beale dice: "En ese momento se desestima el hombre a la obra con la que no puede hacer frente, en realidad se le libera de la constante sensación de fracaso, dándole la oportunidad de encontrar otro trabajo y tener éxito. En el momento despedir a un empleado, incluso se puede animarlo dándole un sentido de la anticipación de nuevos negocios ".

Por supuesto, el mejor de los casos - una entrevista detallada con los candidatos, la selección cuidadosa en la contratación y capacitación de nuevo inmediatamente después de su empleo, lo que permitirá tanto a él como a mostrar su potencial. Hay tres fases:

1. Puedo maximizar mi potencial (I derramaré mi energía en sí mismo).

2. Puedo maximizar el potencial de los otros (vierto mi energía en los principales miembros del grupo).

3. Otros maximizar mi potencial (que vierte su energía en mí).

Los seguidores se asignan sólo en la fase 1.

Top asignado en las fases 1 y 2.

Los líderes sobresalientes se destacan en las fases 1 y 2, y tienen experiencia personal de fase 3.

En este punto, le sugiero que parar y evaluar su propia fuerza como líder. Esto le permitirá ver sus fortalezas y trabajar en sus "debilidades".

Encierra en un círculo el número que corresponde a la evaluación de sus capacidades. Proceder a la prueba ahora mismo, sin demora.

1 punto - Perfectamente

2 puntos - buena

3 puntos - Satisfactorio

4 puntos - Requiere el crecimiento

5 puntos - con dificultad

 

Características comunes de los líderes prominentes

La capacidad de soñar

No descarte los sueños - se puede convertir en una realidad. Trabajando constantemente con los líderes, a menudo me pregunto a mí mismo: "El hombre crea un sueño o un sueño el hombre está haciendo '?. Estoy convencido de que el uno y el otro son igualmente verdaderas.

Establecimiento de metas

El objetivo - un sueño de un término fijo de su aplicación.

Si usted no sabe exactamente lo que necesita y dónde va, es poco probable que venir y es poco probable que usted conseguirá.

Impacto en otras

La esencia de la resistencia al impacto reside en la capacidad para atraer a otra persona a participar en su negocio.

A la gente no le importa cuánto sabe usted si saben que usted se preocupa.

Organización personal

"Antes de entrar en materia, es necesario organizar todo, y entonces todo sale bien." - Christopher Robin, el héroe de la obra "Winnie-the-Pooh".

Establecimiento de prioridades

"Sabio es aquel que no pierde poder sobre la materia, que no se ajusta, pero más sabio el que de los muchos casos que es capaz de hacer, reshigelno selecciona y hace el mejor." - William Gladstone, el Primer Ministro del Reino Unido.

Solución de problemas

"La mayoría ve los obstáculos, y pocos ven la meta. En las historias de éxito es la segunda, el destino de la primera - el olvido ". - Alfred Armand Montaperti.

Capacidad para asumir riesgos

El riesgo debe ser evaluado no a la luz de las posibilidades de éxito, y teniendo en cuenta el valor de la meta.

Toma de decisiones

Soluciones siempre será cierto, si hacéis lo que es mejor para su empresa, y no lo que es mejor para usted personalmente.

Enfoque creativo

Siempre hay una manera de hacerlo mejor ... sólo tratar de encontrarlo.

"La mente del hombre, una vez ampliado a aceptar una idea nueva, nunca puede reducirse a su tamaño anterior." - Oliver Wendell Holmes, escritor estadounidense del siglo XIX.

La contratación y el despido "Sólo hay tres gestor de reglas de oro: Buscar buenas personas, decirles que no están en el trabajo tratando de" atajos ", y el máximo de ellos apoyan. Lo más importante - para encontrar gente buena ". - AE Stevenson, político estadounidense.

"En ese momento se desestima el hombre a la obra con la que no puede hacer frente, en realidad se le libera de la constante sensación de fracaso, dándole la oportunidad de encontrar otro trabajo y tener éxito." - Bob Bil.

Capacidad para valorar

Las personas se están dando cuenta de su potencial, piensa en lo que hicieron bien, y no sobre lo que hicieron mal.

El hombre que "sabe" siempre tiene trabajo. Una persona que "sabe por qué" siempre será el anfitrión.

Si uno se fija 1 (excelente) o 2 puntos (bueno) en al menos cuatro áreas, entonces usted está en el primer nivel. Si uno se fija altas puntuaciones en ocho áreas, entonces usted está en el segundo nivel. Si usted se fija una alta calificación en todas las áreas, esto significa que usted tiene un gran equipo de apoyo, con el que ahora puede superar sus propias capacidades.

Puedo admitir alegremente que a estas alturas de la vida he llegado al tercer nivel. Toda mi vida estaré agradecido a mis colegas, a través de lo que podría lograr mucho más de lo que mis capacidades y recursos. Nuestras fuerzas no se suman y se multiplican. Gracias a ellos, que siguen creciendo y desarrollándose como persona y como líder.

 

Epílogo

Nuestro mundo necesita líderes ...

Aquellos que usan su influencia sobre las personas en el momento adecuado y por las mejores razones.

¿Quién necesita un poco más y un poco menos mérito culpa.

¿Quién los poseía y sólo entonces intenta dirigir a otros.

Que están constantemente en busca de los mejores, no las soluciones conocidas.

Quién agrega valor a la organización, que se dirigía, y sus miembros.

Que trabajan por el bien de los demás y no para su beneficio personal.

¿Quién gobierna a sí misma a través de la razón, y otros - con la ayuda del corazón.

¿Quién conoce el camino, va el camino y muestra el camino.

Que inspira y motiva, y no fuerza o la manipulación.

Que conviven con la gente para conocer sus problemas y vivir con Dios para ayudar a resolverlos.

Quien es consciente de que el carácter es la posición más importante.

Quiénes forman una opinión y no se debe seguir. Que entienden que su organización - un reflejo de su carácter.

¿Quién no se pone por encima de los demás, excepto por una cosa - asumir la responsabilidad.

¿Quiénes son igualmente honesto y de grandes y pequeños.

Quién disciplina a ti mismo por lo que no quiere hacer otra.

¿Quién cumple adecuadamente la caída y las convierte en empresas.

¿Quién debe ser la brújula moral que apunta en la dirección correcta, independientemente de las tendencias imperantes en la sociedad.

 

 

SOBRE EL AUTOR

Artyom Vorobyov en 2009, se interesa por escrito. Es considerado uno de los líderes más influyentes. La mayoría de las conferencias y seminarios sobre los problemas de liderazgo y el desarrollo de las relaciones.

Artyom Vorobyov - autor de libros de divulgación sobre los problemas de liderazgo y éxito.