3. Поведенческие концепции а. Маслоу, д. МакГрегора, ф. Герцберга, д. МакКлелланда, в. Врума

Наиболее известные и часто применяемые поведенческие концепции принадлежат американским учёным Абрахаму Маслоу и Дугласу МакГрегору, Фредерику Герцбергу, Дэвиду МакКлелланду.

Создавая теорию мотивации А. Маслоу исходил из того, что люди имеют множество потребностей, которые можно объединить в пять групп:

1. Физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых).

2. Потребность в безопасности, защищенности, уверенности в будущем (оформление страхового полиса, поиск хорошей работы и т.п.).

3. Социальные потребности – это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство привязанности и поддержки.

4. Потребность в уважении, в признании собственной значимости, компетентности.

5. Потребность самовыражения (реализация своих потенциальных возможностей, рост и развитие как личности).

Все эти потребности А. Маслоу расположил в виде строгой иерархической структуры, подчеркивая тем самым, что потребности более высокого уровня возникают после удовлетворения потребностей нижних уровней (рисунок 6.1).

Рисунок 6.1 – Иерархия потребностей по А. Маслоу

Иерархические уровни пирамиды не являются дискретными, так как для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал определять поведение человека, не обязательно на все 100 % должны быть реализованы потребности более низкого уровня пирамиды Маслоу.

В экономически развитом уровне первичные потребности (физиологические и в безопасности) имеют относительно небольшую значимость для большинства людей. В то же время потребности вторичные служат сильным мотивирующим фактором в поведении людей.

Теория Маслоу используется в управлении для определения мотивации работников к труду. Руководители могут способствовать мотивации работников к трудовой деятельности различными методами (таблица 6.1).

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, Д. МакКлелланд дополнил ее и ввел понятия потребностей власти, успеха и причастности.

Теория потребностей Д. МакКлелланда представляет собой другую модель мотивации, ориентированной на потребности высших уровней.

Согласно этой теории, людям свойственны три потребности: власть, успех, причастность. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Они не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Мотивировать таких людей нужно достижением коллективных целей.

Потребность успеха реализуется в процессе трудовой деятельности. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Эти качества должны быть учтены при мотивации их трудовой деятельности.

Потребность в причастности развита у людей, заинтересованных в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим, в возможности социального общения. Чтобы развить мотивацию к труду, руководители не должны ограничивать межличностные отношения и контакты.

Таблица 6.1 – Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться Создавайте на рабочих местах дух единой команды Проводите с подчиненными периодические совещания Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважения

Предлагайте подчиненным более содержательную работу Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия Продвигайте подчиненных по служебной лестнице Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Теории мотивации, базирующиеся на потребностях, определяющих поведение людей, называются содержательными. Теории, опирающиеся на восприятие и ожидания, связанные с конкретной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения, называются процессными.

Теория ожиданий (большой вклад в ее развитие внес Виктор Врум) основывается на утверждении, что человек стремится к достижению цели, только если он ожидает от этого определенных результатов для себя (вознаграждения).

Мотивация, таким образом, складывается из трех факторов: соотношения усилий или затрат (З) и полученных результатов (Р), соотношение результатов (Р) и ожидаемого вознаграждения (В), валентности (ценности вознаграждения или поощрения). Соотношение этих факторов схематически показано на рисунке 6.2.

З – Р Р – В Валентность

Мотивация = З – Р Р– В валентность

Рисунок 6.2 – Модель мотивации В. Врума

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения и затраченных усилий и сравнивают их с тем, что имеют другие работники за подобный труд.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, в которой утверждается, что результативность труда порождает удовлетворенность трудом, а не наоборот.