4. Ротація.

75. До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Курси навчання організації.

2. Списки очікування.

3. Центри зайнятості.

4. Самостійний пошук через засоби масової інформації.

76. Психологічна сумісність може бути зумовлена:

1. Як подібністю, так і відмінністю характеристик членів групи.

2. Подібністю характеристик членів колективу.

3. Відмінністю характеристик членів групи.

4. Специфікою діяльності підприємства.

77. Основні принципи побудови «здорових» соціально-психологічних відносин у трудовому колективі — це:

1. Дисципліна, децентралізація управління.

2. Взаємопорозуміння, внутрішньоколективна сумісність.

3. Ініціативність, солідарність, інформованість, взаємоповага.

4. Принциповість, об'єктивність, стратегічність.

78. Згуртованість - єдність поведінки членів колективу, побудована на:

1. Спільності мети робітників.

2. Спільності методів діяльності.

3. Спільності інтересів, цінностей, норм поведінки у вільний від роботи час.

4. Поєднанні колективних та індивідуальних цінностей, норм по­ведінки, інтересів у загальному процесі діяльності.

79. Переведення працівника на іншу роботу в організації здійснюється:

1. При виникненні нагальної потреби замінити відсутнього працівника.

2. Через хворобу працівника.

З. Коли необхідно виконати термінові роботи для недопущення кризового стану.

4. При ліквідації стихійного лиха.

80. Тимчасовим заміщенням вважається виконання служ­бових обов’язків на посаді тимчасово відсутнього працівника у разі:

1. Тимчасової непрацездатності.

2. Відпустки.

3. Відрядження.

4. Всі відповіді правильні.

81. Яке визначення кар’єри є найбільш повним?

1. Це безперервне і постійне просування по організаційній ієрархії.

2. Це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.

3. Це різні стадії розвитку у професійній діяльності: навчання, наймання на роботу, просування, звільнення.

4. Це межі і швидкість просування працівника на більш високі щаблі ієрархії.

82. Про яку категорію йдеться: «Постійний склад штат­них кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності»?

1. Персонал.

2. Трудові ресурси.

3. Кадри.

4. Робоча сила.

83. Виберіть правильний варіант відповіді: «Що розумієть­ся під частиною населення, що має необхідний фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію, професійні знання для роботи у сфері суспільно-корисної діяльності?»

1. Трудові ресурси.

2. Людський фактор.

3. Персонал.

4. Робоча сила.

84. Що характеризує соціальна структура персоналу?

1. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

3. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

4. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

85. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:

1. Концепції «управління людськими ресурсами на підприємстві».

2. Класичного підходу «управління персоналом».

3. Сучасного підходу під назвою «управління людиною».

4. Бюрократичного підходу «використання трудових ресурсів».

86. Головний напрям діяльності кадрових служб на початку XXI cm. — це:

1. Реалізація кадрової політики підприємства.

2. Формування трудових ресурсів: планування потреби і органі­зація їх набору, вирішення конфліктів і проведення соціальної політики.

3. Реєстрація всіх процесів, що відбуваються з кадрами підприємства (прийом, просування, звільнення і т.д.).

4. Вивчення психологічних складових роботи з людьми на підприємстві.

87. Комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній галузі, — це:

1. Спеціальність.

2. Кваліфікація.

3. Посада.

4. Професія.

88. Розвиток персоналу може бути:

1. Тільки професійний.

2. Спеціалізований та загальний.

3. Немає правильної відповіді.

4. Загальний та професійний.

89. Відповідальність за розвиток персоналу несуть:

1. Працівники відділу кадрів.

2. Самі працівники.

3. Тільки керівники.

4. Управлінські працівники.

90. Створення та застосування системи винагород належить до:

1. Міжособистісних стилів вирішення конфліктів.

2. Критеріїв оцінки праці персоналу.

3. Структурних методів подолання конфлікту.

4. Функцій менеджменту.

91. Законодавством передбачено такі види професійного навчання:

1. Підготовка нових працівників, ротація, підвищення кваліфікації.

2. Самоосвіта, перепідготовка, навчання суміжним професіям.

3. Підготовка нових працівників, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підвищення кваліфікації.

4. Все зазначене вище.

92. Переведення працівника на іншу роботу в організації здійснюється:

1. При виникненні нагальної потреби замінити відсутнього працівника.

2. Через хворобу працівника.

З. Коли необхідно виконати термінові роботи для недопущення кризового стану.

4. При ліквідації стихійного лиха.

93. Кар’єра в управлінні персоналом — це:

1. Це просування вперед за вибраним шляхом діяльності, досяг­нення визнання, слави та збагачення.

2. Поступове просування особи у будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, кваліфікаційних можливостей тощо.

3. Послідовне зайняття посад у межах однієї організації.

4. Переміщення працівника на вищі посади як реалізація потреби у самоствердженні.

94. Оберіть правильне визначення кваліфікації працівника.

1. Певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на підприємстві.

2. Рівень практичних навичок та умінь працівника.

3. Спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання певної роботи на посаді.

4. Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умінь та навичок для виконання певної роботи.

95. Який перелік визначає штатну структуру персоналу?

1. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

2. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

3. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

96. Рівень кваліфікації працівника визначається:

1. Кваліфікаційною комісією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Адміністрацією підприємства.

4. При прийманні на роботу.

97. Менеджеру з персоналу при бесіді з претендентом на посаду заборонено запитувати:

1. Чому Ви звільнилися з попередньої роботи?

2. 3 ким Ви постійно мешкаєте?

3. Хто рекомендував Вас на цю посаду?

4. Які Ви маєте досягнення у цій сфері?

98. Атестаційна комісія після проведення атестацій працівників організації приймає рішення:

1. Звільнити працівника з посади.

2. Атестувати умовно працівника.

3. Атестувати або не атестувати працівника.

4. Перевести на іншу роботу.

99. Рішення про відповідність кандидата на певну посаду при підборі персоналу приймає:

1. Керівник підприємства або голова конкурсної комісії.

2. Голова конкурсної комісії.

3. Менеджер структурного підрозділу.

4. Менеджер з персоналу.

100. Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?

1. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

2. Устав, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.

3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4. Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.

101. Яка основна мета кадрової політики організації?

1. Мінімізація витрат на робочу силу.

2. Створення максимальної кількості робочих місць.

3. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна підготовка.

4. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.

102. На менеджерів якого рівня покладається відпові­дальність за реалізацію кадрової політики?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

103. Стиль керівництва — це:

1. Формування психологічного мікроклімату у групі (колективі).

2. Гнучка поведінка керівника стосовно підлеглих.

3. Філософія та політика впровадження системи управління персоналом.

4. Правила та норми поведінки керівника в організації.

104. Керівник авторитарного типу…

1. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

2. Практично не втручається у справи підлеглих.

3. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

4. Відрізняється надмірною централізацією влади.

105. Керівник демократичного типу...

1. Відрізняється надмірною централізацією влади.

2. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

106. Що визначає рольова структура персоналу?

1. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

3. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

107. З чим пов’язаний зміст посадових обов’язків на підприємстві?

1. 3 повноваженнями, обов'язками, відповідальністю.

2. З посадовими інструкціями.

3. Із знанням виконавця.

4. 3 обсягами діяльності підприємства.

108. Якими є повноваження менеджера з персоналу в орга­нізації щодо надання консультації лінійним керівникам?

1. Неформальними.

2. Функціональними паралельними.

3. Обов'язковими формальними.

4. Функціональними рекомендаційними.

109. Відбір — це всебічне вивчення індивідуальних якостей кожного претендента на посаду і визначення кращих із них, що здійснюється:

1. Трудовим колективом.

2. Лінійним менеджером.

3. Менеджером з персоналу.

4. Конкурсною комісією.

110. Інформація про умови конкурсу на вакантні посади розміщується в засобах масової інформації не пізніше як за:

1. 2 місяці.

2. 20 днів.

3. Місяць.

4. 15 днів.

111. Переведення на іншу роботу в організації— це:

1. Зміна виду трудової діяльності.

2. Зміна місця роботи працівника.

3. Зміна умов праці.

4. Всі відповіді правильні.

112. Кадрова політика організації - це:

1. Система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

2. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.

3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних кате­горій персоналу.

4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

113. Кадрова політика поділяється на такі типи:

1. Активна та реактивна.

2. Пасивна та превентивна.

3. Закрита та відкрита.

4. Все назване вище.

114. У випадку проведення якої кадрової політики керів­ництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. Пасивної.

2. Активної.

3. Відкритої.

4. Превентивної.

115. Керівник ліберального типу...

1. Відрізняється надмірною централізацією влади.

2. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

116. Ротація та суміщення професій належать до:

1. Внутрішніх джерел набору кадрів.

2. Методів набору з внутрішніх джерел.

3. Методів відбору працівників на вакантні посади.

4. Методів професійного навчання працівників.

117. Розвиток персоналу — це:

1. Заходи щодо створення умов для розкриття особистого потенціалу працівника.

2. Система взаємопов'язаних дій, елементами якої є стратегія прогнозування і планування потреби в кадрах, управління кар'єрою, адаптацією, навчанням і тренінгом, формування організаційної структури.

3. Індивідуальні чи групові заходи, які проводяться на робочому місці чи спеціалізовано та орієнтовані на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.

4. Індивідуальні заходи, які проводяться на робочому місці та орієнтовані на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.

118. Низка відносно відокремлених функцій, пов'язаних із виконанням певного, як правило, невеликого кола обов'язків — це:

1. Спеціальність.

2. Професія.

3. Кваліфікація.

4. Посада.

119. Ступінь професійної підготовки, необхідної для вико­нання певних трудових функцій, - це:

1. Посада.

2. Професія.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

120. За проведення конкурсу з відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:

1. Конкурсна комісія.

2. Лінійний менеджер.

3. Менеджер по персоналу.

4. Керівник організації.

121. Що визначає фактичний вплив посадової особи на підприємстві?

1. Обов'язки.

2. Відповідальність.

3. Повноваження.

4. Влада.

122. Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу:

1. Через відсутність прописки.

2. Через соціальне походження.

3. Вагітним.

4. Матерям з маленькими дітьми.

123. При якій кадровій політиці не проводиться середньострокове прогнозування кадрової роботи?

1. Відкритій.

2. Превентивній.

3. Реактивній.

4. Пасивній.

124. Кадрова робота зводиться до єдності таких підсистем:

1. Аналіз, планування та використання кадрів.

2. Відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

3. Мотивація, адаптація та звільнення працівників.

4. Аналіз, планування та використання кадрів, відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

125. Професійний розвиток співробітників- це:

1. Процес підготовки співробітників до виконання ними нових виробничих завдань, зайняття нових посад, вирішення нових проблем.

2. Просування по службі зі зміною сфери діяльності в межах окремих функціональних підрозділів.

3. Зайняття такої посади, яка забезпечує відповідну професійним якостям працівника заробітну плату.

4. Поступова адаптація працівника до робочого середовища.

126. Основними методами навчання співробітників є:

1. Інструктаж, телевізійні передачі, самостійне навчання, особис­тий приклад найкращих працівників чи керівника.

2. Самоосвіта, вирішення практичних ситуацій, проведення семі­нарів та лекцій, рольові ігри.

3. Тренінги, ділові та рольові ігри, інструктаж, семінари та лекції, самоосвіта.

4. Метод мозкової атаки, заміщення вакантних посад, виконання функцій дублера.

127. Форми додаткової підготовки персоналу перед­бачають:

1. Навчання новим професіям і вмінню працювати в команді.

2. Підвищення кваліфікації і комп’ютерної грамотності.

3. Перепідготовку, навчання суміжним професіям і підвищення кваліфікації.

4. Самоосвіту, тренінги та підвищення кваліфікації.

128. Робітники, молодший обслуговуючій персонал, служ­бовці, інженерно-технічні працівники — це.

1. Кваліфікаційні рівні працівників.

2. Групи професій персоналу організації.

3. Кваліфікація персоналу.

4. Спеціальності персоналу в організації.

129. Яку функцію виконує менеджер з персоналу, коли здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог за­конодавства:

1. Опікуна своїх працівників.

2. Архітектора кадрового потенціалу.

3. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).

4. Інструктора з кадрової роботи.

130. Які риси характеру повинні бути притаманні менед­жеру з персоналу:

1. Впевненість у собі, особиста порядність, повага до інших.

2. Особиста порядність, навички командної роботи, продук­тивність.

3. Навички командної роботи, цілеспрямованість, комуніка­бельність.

4. Вміння організувати роботу інших, комунікабельність та самоствердження.

131. Що регламентує вимоги щодо кваліфікації працівників?

1. Тарифно-кваліфікаційний довідник.

2. Положення про підрозділ.