27. До основних категорій персоналу підприємства належать:

1. Робітники, спеціалісти, керівники.

2. Керівники, спеціалісти, службовці.

3. Службовці, основні робітники, керівники.

4. Інженери, спеціалісти, допоміжні робітники.

28. Складовими частинами розробки кадрової стратегії є:

1. Прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація.

2. Планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами.

3. Планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання, оплата праці.

4. Система підбору і відбору кадрів, створення згуртованого трудового колективу, мотивація персоналу.

29. Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем:

1. Планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організаційних структур управління і стимулювання праці.

2. Аналізу, планування і прогнозування кадрів, підбору, розста­новки, оцінки і безперервної освіти кадрів.

3. Створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і облік кадрів, професійний розвиток кадрів.

4. Раціонального використання кадрів, планування, прогнозуван­ня і маркетингу персоналу

30. Поняття «посада» означає:

1. Сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника.

2. Первинний елемент у структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника.

3. Основний елемент в організаційній структурі управління, що характеризується певним обсягом прав, обов'язків і відпо­відальності.

4. Окрему штатну одиницю організації.

31. Яким може бути процес розвитку трудового колективу?

1. Завжди поступовий.

2. Завжди непоступовий.

3. Усе залежить від умов діяльності колективу.

4. Усе залежить від умов діяльності колективу та його структур­них ознак.

32. Яким ознакам повинна відповідати група, щоб стати колективом?

1. Практична взаємодія людей, спрямована на досягнення цілей.

2. Достатньо стабільні відносини між членами групи.

3. Все зазначене вище.

4. Наявність спільної мети.

33. Визначте найважливіші причини виникнення нефор­мальної групи:

1. Почуття причетності, потреба у допомозі.

2. Спільні інтереси.

3. Потреба працівників у захисті.

4. Потреба у спілкуванні, симпатії, антипатії.

34. Відповідний рівень освіти та професійної підготовки, досвід практичної роботи, організаторські здібності, особистісні якості, вік, стан здоров’я - це:

1. Основні критерії підбору кадрів.

2. Банк даних для планування резерву кадрів.

3. Вторинна адаптація.

4. Причини плинності кадрів.

35. Атестація працівників буває:

1. Узагальнююча, проміжна, професійна.

2. Підсумкова, проміжна, спеціальна.

3. Підсумкова, професійна, узагальнююча.

4. Проміжна, кінцева, попередня.

36. Поняття «кадри» означає:

1. Працівники апарату управління.

2. Оперативний персонал підприємства.

3. Постійний штатний склад працівників.

4. Працівники підприємства високої кваліфікації.

37. Що характеризує визначення: «Сукупність та єдність методів, процедур, прийомів впливу па працівників з метою використання їх потенціалу у досягненні цілей організації»?

1. Функції управління персоналом.

2. Ключові компетенції керівного складу працівників підприємства.

3. Правильної відповіді немає.

4. Процеси управління персоналом.

38. В якій концепції людина розглядається як невідновний ресурс або елемент соціальної організації?

1. Управління людиною.

2. Управління персоналом.

3. Використання трудових ресурсів.

4. Управління людськими ресурсами.

39. Кадровий маркетинг спрямований на:

1. Вивчення обсягу пропозицій на ринку праці.

2. Забезпечення організації висококваліфікованими працівниками.

3. Створення інформаційної бази даних персоналу підприємства.

4. Дослідження ринку робочої сили.

40. Моніторинг персоналу передбачає:

1. Вивчення процесу плинності кадрів.

2. Постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх дина­мікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д.

3. Відстеження процесів наймання, навчання, підвищення ква­ліфікації, професійного просування.

4. Аналіз ринку робочої сили.

41. Прогнози щодо персоналу розробляються насамперед у вигляді:

1. Висновку щодо можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом.

2. Проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу.

3. Сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників імовірності їх досягнення.

4. Конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.

42. На менеджерів якого рівня покладається відповідаль­ність за реалізацію соціального розвитку колективу?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

43. Визначення: Одноланкова структура управління, єдина виробнича територія, безпосередній особистий контакт та міжособистісні відносини у процесі праці, де керівник одночасно входить до складу виконавців - характеризує:

1.Згуртований колектив.

2. Колектив на стадії інтеграції.

3. Основний колектив - підприємство в цілому.

4. Первинний (контактний) колектив.

44. Якій категорії відповідає наведений перелік: особистісні якості співробітників, стиль керівництва?

1. Зовнішні (об'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

2. Елементи структури колективу.

3. Внутрішні (суб'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.