89. Отбор персонала в организацию: сущность, методы и этапы.

Отбор занимает важное место в системе управления персоналом предприятия. Эта функция кадрового менеджмента заключается в выборе наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Отбор персонала можно определить как систему мероприятий, обеспечивающих организацию количеством и качеством персонала, отвечающим ее потребностям.

В связи с экономическими реформа ми в практике управления организациями все шире применяются конкурсные начала.

Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужный ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений.

Принципы отбора:

-Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям,

-равный доступ любого человека в организацию,

-ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск наиболее подходящих для должности кандидатов,

-сочетание отбора и консультирования по профессиональному развитию личности,

-соблюдение законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.

Для эффективного отбора персонала в организацию необходимо выделить критерии:

Образование кандидата,

Уровень профессиональных навыков,

Опыт предшествующей работы,

Личные качества.

Традиционные методы отбора:

1. Анализ анкетных (биографических) данных – после получения данных, проводится анализ информации, сравниваются фактические данные с идеальной моделью. Достоинства: простота и небольшие затраты, недостатки: наличие данных только о прошлом и невозможность определить его настоящее.

2. Резюме – документ, кот. Содержит личные данные, краткое описание цели и причин стремления получить работу, сведения об образовании, стаже и т.д.

3. Наведение справок о кандидате с мест его предыдущей работы или учебы.

4. Собеседование. Цель – оценка степени соответствия кандидата портрету идеально сотрудника. ( Биографическое, ситуационное)

5. Тестирование – оценка человека по результатам решения им заранее подготовленных задач и установление на этой основе количественных показателей(баллов), определяющих уровень качества сотрудника. Виды тестов Биографические(bio бэкон :характер, образование), характерологические(Кэттэл: общительность, интеллектуальные качества, эмоциональная устойчивость), Интеллектуальные (Айзенка: уровень развития и отдельные способности мышления), Психиатрические (MMPI: диагностика личности с весьма выраженными чертами характера), На межличностные отношения(Лири-тест: диагностирует тип межличностных отношений: эгоистический, авторитарный, дружелюбный и т.д.)

6. Экспертиза подчерка – метод основан на теории, согласно которой почерк человека является объективным отражением его личности.

7. Оценка по реферату – изложение кандидатом своей программы работы в случае назначения на должность.

8. Метод экспертных оценок – получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качествах претендента на должность.

9. Метод деловых игр – проверка степени компетентности каждого из участников игры, умение отстаивать свои позиции, реагировать на критику.

Нестандартные методы отбора персонала: хиромантия, астрология, экстрасенсорика, полиграф.

Процедура отбора:

Предварительная отборочная беседа – анкетирование – собеседование – тестирование – проверка рекомендаций послужного списка – медицинский осмотр – собеседование кандидата с сотрудниками отдела человеческих ресурсов – наведение справок о кандидате – собеседование с руководителями подразделений – испытание.