88. Набор персонала в организацию.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация, впоследствии отберет наиболее подходящих для нее работников. Основная задача- удовлетворение спроса организации на работников в количественном и качественном соотношениях. Сначала необходимо определиться с требованиями к кандидату на вакантную должность

Инструменты:

Должностная инструкция- документ, где прописаны основные функции сотрудника, принимающегосяно данное рабоч. место. Она подготавливается отделом по управлению персоналом совместно с руководителем подразделения, куда принимается работник. В дополнение к Д.И. многие организации создают документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешнй работы в данной должности(портрет идеального сотрудника)

Квалификационныя карта – документ, в котором отражен набор квалификационных характеристик(образование, спец. Навыки, знание иностр. языков). Использование К.К да6т возможность структурированной оценке кандидатов по каждой характеристике и сравнение кандидатов между собой. Слабой стороной является то, что метод сосредотачивается на формальных характеристиках кандидата., оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенций - документ, в котором определены желаемые личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, социальных ролей, типов поведения.

2 источника набора персонала: внешний и внутренний.

Внешний (из числа людей, не связанных с организацией).

Преимущества:

-широкие возможности выбора персонала,

-появление новых людей, а значит, новых идей, которые дадут новые импульсы для развития организации, в том числе и за счет использования положительного опыта других организаций,

-меньшая угроза возникновения интриг среди сотрудников внутри организации

Недостатки:

-большие затраты на привлечение и адаптацию персонала,

-высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, что способствует росту текучести кадров,

-ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих сотрудников,

-снижение лояльности сотрудников к организации вследствие блокирования их возможностей служебного роста,

-высокая степень риска принятия нового человека в организацию.

Методы:

-формирование и подержание базы данных людей, чьи знания и квалификации могут пригодиться в дальнейшем,

-объявления в СМИ,

-выезд в учебные заведения,

-контакты с другими, смежными по профилю деятельности организациями,

-обращения в государственные агентства занятости,

-обращения в частные агентства по подбору персонала,

-проведение презентаций, участие в ярмарках вакансий,

-временный найм работников.

Внутренний (из числа людей, связанных с организацией).

Преимущества:

-улучшение морально-психологического климата в коллективе и усиление привязанности работников к организации,

-низкие затраты на привлечение новых сотрудников и их адаптацию к условиям работы в организации.

-высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией, в том числе сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации,

-усиление мотивации сотрудников на эффективную работу в организации вследствие появления у них шансов для карьерного роста.

Недостатки:

-отсутствие притока новых людей,

-ограничение возможности для выбора кадров,

-напряженность и конфликтность в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящие должности,

-продвижение «нужных людей»,

-стремление скрыть лучших сотрудников и сохранить их для себя,

-количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах развивающейся организации.

Методы:

-объявление о вакантном месте во внутренних СМИ,

-обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов,

-внутрифирменное перемещение персонала,

-обращение к персоналу с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих коллег, родственников и знакомых,

-сверхурочная работа и т.д.

Методы набора могут быть активными (к ним прибегают в том случае. Когда на рынке труда спрос на рабочую силу превышает ее предложение)

пассивными (при высоком предложении рабочей силы).