47. Адаптация работника в организации. Управление процессом адаптации.

Адаптация (от лат. adaptio – приспособление) – процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.

Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.

2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.

В соответствии с определением факторы адаптации классифицируют:

- по степени зависимости от общих социальных условий (общие и специфические);

- по уровню и степени управляемости (макрофакторы и микрофакторы);

- по частоте распространения факториальных признаков (более распространенные и менее распространенные);

- по степени значимости для работника – главные (доминирующие) и неглавные (недоминирующие)

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

Управление процессом адаптации предполагает ряд шагов:

• прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников или переведенных на другую должность;

• выявление совокупности факторов, влияющих на адаптацию, анализ значимости каждого из них;

• разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников;

• разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп);

• внесение необходимых корректив в работу по адаптации новых работников.

48. Общие особенности поведения людей в условиях изменений. Сопротивление изменениям и его преодоление.

Люди сопротивляются изменениям, потому что они кажутся угрозой привычному поведенческому стереотипу, статусу или материальному вознаграждению. Основными причинами сопротивления изменениям являются следующие:

7. Неприятие нового — люди с подозрением относятся к тому, что, как им кажется, негативно повлияет на устоявшееся положение, способы работы или условия занятости. Они боятся изменять привычную обстановку. Они могут не доверять руководителям, а значит, и не верить их заявлениям о том, что изменения проводятся для блага сотрудников и организации. У них могут быть серьезные причины, основанные на прошлом опыте. Они могут подозревать, что у руководства имеются скрытые мотивы, и чем мощнее пропаганда, чем громче торжественные заверения менеджеров, тем сильнее недоверие.

8. Экономический страх — страх потери денег, угроза гарантированной занятости.

9. Неудобство — изменения сделают жизнь более трудной.

10. Неопределенность — изменения могут причинять беспокойство в силу неопределенности их результатов.

11. Символический страх — небольшие изменения, которые могут повлиять на какой-нибудь ценный символ, например, отдельный офис или зарезервированное место на стоянке, могут являться символом начала больших перемен. Это особенно верно, когда у работников нет определенного представления о масштабе изменений.

12. Угроза межличностным отношениям — то, что идет вразрез с привычными социальными отношениями и стандартами группы работников, будет встречать сопротивление.

13. Угроза статусу или квалификации — изменения воспринимаются как понижающие статус человека или квалификацию.

14. Страх несоответствия компетентности — озабоченность нехваткой способности справляться с новыми требованиями или приобретением новых умений и навыков.

Преодоление сопротивления изменениям:

Сопротивление изменениям порой трудно преодолеть, даже когда они не причиняют вреда вовлеченным в них работникам. Тем не менее попытка сделать это является ключевым элементом в разработке стратегии изменений.

Первый шаг заключается в проведении анализа потенциального влияния изменений методом наблюдения за степенью их воздействия на людей на рабочих местах. Результаты анализа должны показать, какие аспекты предлагаемых изменений могут быть поддержаны всеми или отдельными работниками, а какие вызовут сопротивление. Насколько возможно необходимо определить потенциально враждебные или негативные реакции людей, учитывая все возможные причины сопротивления изменениям, перечисленные выше. Нужно попытаться понять связанные с изменениями чувства и страхи вовлеченных людей, с тем чтобы рассеять необоснованную озабоченность, и насколько возможно избежать двусмысленности. При проведении этого анализа человек, ответственный за проведение изменений, иногда называемый «агентом изменений», должен осознавать, что новые идеи, как правило, вызывают подозрение, и должен создать все условия для обсуждения реакции на предложения, чтобы добиться полного их понимания.

Вовлеченность в процесс изменений дает людям возможность выразить и обуздать свои волнения, а также внести предложения по поводу формы и способов проведения изменений. Целью здесь является формирование «чувства собственности» — ощущения людей, что те смогут жить с данными изменениями, так как были вовлечены в их планирование и проведение, т.е. они стали их изменениями. Люди обычно принимают то, что они помогали создавать.

Информирование о предлагаемых изменениях должно быть тщательно подготовлено и четко оформлено, чтобы рассеять ненужные страхи. Должны использоваться все имеющиеся каналы письменной коммуникации — письменные документы, бюллетени и интранет. Однако наиболее эффективным инструментом будет инициируемое менеджерами личное общение с сотрудниками или система брифинга команд.

Модели изменений:

Стратегия управления изменениями должна базироваться на понимании различных моделей изменений. Они представляют общую схему, в рамках которой можно сделать стратегический выбор.

Наиболее известные модели изменений были разработаны Левином (Lewin, 1951) и Бекхардом (Beckhard, 1969). Тюрли (Thurley, 1979), а Бир и соавторы (Beer et al, 1990) дополнили понимание механизма изменений другими важными соображениями.

1. Левин

• Согласно Левину (Lewin, 1951) основные механизмы управления изменениями таковы:

• « Размораживание» — нарушение стабильного баланса, который поддерживает существующие типы поведения и установки. Этот процесс должен учитывать внутреннюю угрозу, которую представляют изменения по отношению к людям, и необходимость мотивировать вовлеченных в изменения людей к достижению естественного баланса путем принятия изменений.

• Изменения — развитие новых ответных реакций на основе новой информации.

• « Замораживание» — стабилизация изменений в результате усвоения людьми новых ответных реакций.

2. Бекхард

• Согласно Бекхарду (Beckhard, 1969), программа изменений должна включать следующие процессы:

• постановка целей и определение будущего состояния или организационных условий, которых нужно достичь в результате изменений;

• диагностика существующих условий относительно этих целей;

• выработка действий на переходный период и формирование приверженности, необходимой для достижения будущего состояния;

• разработка стратегий и плана действий для управления этим переходом в свете анализа факторов, способных повлиять на процесс проведения изменений.

49. Инновационное поведение в организации: на уровне личности, группы, организации. Инновационные управленческие коммуникации. Модели управления инновационным поведением.

Инновационная ситуация – это ситуация, возникающая в связи в введением новшеств.

В условиях рыночной экономики инновационная политика предприятий является определяющим инструментом в конкурентной борьбе, обеспечивающим условия для реализации запросов потребителей. Инновации являются важнейшим фактором стабильного функционирования предпринимательских, финансовых, кредитных, любых других структур, обеспечивающих их экономический рост и конкурентоспособность. Причем, наибольшего успеха добиваются те предприятия, у которых инновационная деятельность и внедрение нового товара представляют собой непрерывный процесс управления инновационной активностью.

Процессы обновления связаны с рыночными отношениями. Основная масса инноваций реализуется в рыночной экономике предпринимательскими структурами как средство решения производственных, коммерческих задач, как важнейший фактор обеспечения стабильности их функционирования, экономического роста и конкурентоспособности. Инновации, следовательно, ориентированы на рынок, на конкретного потребителя или потребность. В связи с этим, инновации должны обладать новизной и удовлетворять рыночному спросу и приносить прибыль производителю.

Цель инновации - повысить отдачу на вложенные ресурсы.

Необходимо различать инновации и какие-либо незначительные видоизменения в продуктах и технологических процессах. Большое значение имеет такой показатель, как новизна инновации. Она оценивается по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций:

1) в зависимости от технологических параметров инновации подразделяются на продуктовые и процессные;

- продуктовые инновации включают применение новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих, получение принципиально новых продуктов.

- процессные инновации означают новые методы организации производства. Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организационных структур в составе предприятия.

2) по типу новизны для рынка инновации делятся на:

- новые для отрасли в мире;

- новые для отрасли в стране;

- новые для данного предприятия (группы предприятий).

3) По месту в системе (на предприятии, в фирме) можно выделить:

- инновации на входе предприятия;

- инновации системной структуры предприятия;

- инновации на выходе предприятия (изделия, услуги, технологии).

4) В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации:

- радикальные (базовые);

- улучшающие;

- модификационные (частные).

Достаточно полную классификацию инноваций предположил российский ученый А.И.Пригожин:

1) По распространенности: единичные; диффузные.

2) По месту в цикле: сырьевые; обеспечивающие (связывающие); продуктовые.

3) По преемственности: замещающие; отменяющие; возвратные; открывающие; ретровведения.

4) По охвату ожидаемой доли рынка: локальные; системные; стратегические.

5) По инновационному потенциалу и степени новизны: радикальные; комбинаторные; совершенствующие.

Четвертое и пятое направления классификации, учитывающие масштаб и новизну инноваций, интенсивность инновационного изменения, в наибольшей степени выражают количественные и качественные характеристики инноваций и имеют значение для экономической оценки их последствий и обоснования управленческих решений.