43.Процессные модели управления организационным поведением

Выделяют следующие виды моделей управления организационным поведением:

1. Инновационная — характеризуется минимальным количеством, каких-либо формальных правил, инструкций, и присуща творческим небольшим компаниям.

2. Предпринимательская — отражает свою суть в названии, т.к. для этого типа характерно наличие структуры управления и разделение полномочий, но присутствует «эффект бутылочного горла», когда собственник компании продолжает принимать все решения самостоятельно. В результате компания страдает синдромом «отсутствия роста».

3. Бюрократическая — характерна для крупных российских компаний, в которых выстроена строгая линейно-функциональная структура управления и существует четкий порядок субординации и принятия управленческих решений. Однако такая компания страдает синдромом «усталой лошади».

4. Административно-командная — характеризуется единоначалием власти и принятия управленческих решений. Встречается как в коммерческих, так и государственных службах и управлениях, когда тысячи сотрудников делают вид что работают, а руководство — что платит (синдромом «пофигизма»), или когда личные цели, ценность сотрудника как личности, его знания, навыки и опыт ни во что не ставятся (синдром «человек-винтик» или «незаменимых у нас нет»).

5. Процессная — одна из самых демократичных моделей управления компанией. Суть ее состоит в том, что при наличии вертикали власти основное управление компанией осуществляется по горизонтали (процессам), все сотрудники знают, что делают, руководство четко ставит и отслеживает цели и показатели, а работники получают заработную плату по результатам.

44. Социально-психологические и социокультурные модели управления организационным поведением

Социально-культурная деятельность как целостное явление может быть описана с помощью ряда системных признаков (по В.Г. Афанасьеву): историчность, компоненты; интегративные качества и коммуникативные свойства, присущие каждому из элементов; функциональные характеристики.

Термин «социально-культурная деятельность» в обыденной жизни употребляется в трех значениях: как общественная практика, в которой задействовано сегодня множество профессий, крайне необходимых для современной социокультурной сферы; как учебный предмет, обладающий определенной логикой и структурой; как исторически сложившаяся отрасль научных знаний, теория, которая развивается благодаря усилиям большого отряда ученых и практиков. В этом разделе мы останавливаемся на третьем значении этого понятия.

Теория социально-культурной деятельности является одной из составных частей теории педагогики, общепедагогической системы научных знаний. Она базируется на фундаментальных для педагогической науки положениях из области человекознания, социологии, психологии, истории, культурологии и т.д.: переводит эти положения с присущего им общего уровня на уровень особенного, тем самым в известной мере развивает их. В свою очередь, теория социально-культурной деятельности является базовой отраслью научных знаний для множества более узких специализированных дисциплин, входящих в образовательные стандарты подготовки кадров для сферы искусства, СМИ, туризма, информационных технологий и других.

Возникновение и диалектика развития категории «социально-культурная деятельность» связаны с философским, культурологическим, педагогическим, социально-психологическим обоснованием термина. Предшествующие или сопутствующие этой категории понятия «образование», «просвещение», «внешкольное образование», «полишко-просветительная работа», «культурно-просветительная работа», «культурно-массовая работа», «дополнительное образование» на протяжении долгих лет неоднократно меняли свое содержание.

Понятие социально-культурной деятельности пришло в отечественной науке на смену понятию «культурно-просветительная работа», общепринятому в советское время для обозначения одного из массовых инструментов идеологической работы по коммунистическому воспитанию масс. Не случайно появлению этого термина предшествовала политико-просветительная деятельность (политпросвет), с которой связана культурная революция 20-30-х годов.

Модели организационного поведения. В истории развития организаций сложились четыре представления о том, что есть человек работающий:

- «экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей);

- «функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования);

- «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда);

- «этический человек» (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся).