42. Управление знаниями и организационное поведение (б.З. Мильнер). Теория создания организационного знания (и. Нонака, х. Такеучи).

Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы и методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

Итак, ОП:

• мультдисциплина;

• ориентирована на личность в организации;

• сфокусирована на результативности;

• учитывает воздействие внешней среды.

Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

ОП изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления, в условиях конкурентной среды.

При этом исследуются виды отношений:

• кооперации;

• власти и управления;

• собственности;

• непроизводственные.

Методы исследования ОП:

• опросы — интервью, анкетирование, тестирование, измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива;

• сбор фиксированной информации — изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);

• наблюдения — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;

• эксперименты — проведение лабораторных или естественных экспериментов;

• использование Интернета.

Организационное поведение (ОП) как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «организационное поведение» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Таким образом, ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.

Наука об организационном поведении подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются:

• уровень агрегирования (обобщения) и анализа;

• специфические аспекты организационной жизни;

• особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами;

• критерии деления организации на части и пр.

ОП представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух традиционных наук в школах бизнеса:

1) школы управления (менеджмента);

2) школы «человеческих отношений».

Есть 5 необходимых условий для создания организационных знаний:

2. намерения (стратегия);

3. автономия (свобода действий сотрудников и рабочих групп, в зависимости от меняющихся обстоятельств);

4. встряска и творческий хаос (вносятся руководством);

5. избыточность (команда регбистов против эстафетной команды);

6. необходимое разнообразие.

Практики знания (рядовые сотрудники) → Организаторы знания (менеджеры среднего звена) → Идеологи знания (высшее руководство)

Практики знания:

• высокий интеллект;

• убежденность;

• разнообразный опыт;

• навыки собеседника;

• умение вести открытый спор.

• Организаторы знания:

• координация работы;

• работа с гипотезами для разработки новой концепции;

• навыки организации общения;

• умение использовать метафоры;

• умение завоевывать доверие членов команды;

• предвидеть направление дальнейших действий на основании верной интерпретации накопленного опыта.

Идеологи знания:

• формулировать видение компании;

• донести видение компании до сотрудников;

• проверять созданное знание на соответствие организационным стандартам;

• талант выявлять потенциальных руководителей проектов;

• создавать атмосферу хаоса в проектной команде;

• направлять и координировать процесс организационного знания в целом.

Основная работа компании, создающей знание, в том, чтобы интуитивное знание каждого отдельного человека сделать доступным для всех. И эта работа идет непрерывно на всех уровнях организации — от идеи руководителя с его интуицией развития рынка, к инженеру с его талантом оформить эту идею в чертежи, до рабочего с его практическим опытом воплотить все это в жизнь.

Японцы, в отличие от американцев и европейцев, больше времени посвящают личному общению. Это, например, создание временных команд, в которых сотрудники совместно работают над одной задачей и обмениваются идеями. Собираясь вместе, японцы готовы высказывать свои мысли, пусть это занимает больше времени. Кроме того, несколько рабочих групп, как правило, работают параллельно над одним проектом в тесном взаимодействии. Непозволительная избыточность (роскошь) для западного бизнеса. Закончив работу над проектом, японцы собирают идеи и сохраняют полученный опыт.

«Таким образом, неявное знание порождается в процессе вербального и невербального общения в рамках практического сообщества. Организационное обучение есть социальный феномен — коль скоро неявное знание, на котором основывается всякое явное знание, формируется коллективно. Широко распространенная тенденция рассматривать знание как нечто независимое от людей и их социального контекста — то, что можно размножить, передать, оценить количественно, продать и купить, — не идет во благо организационному знанию. Не знание, а люди — подлинное достояние и капитал».