Тема 5. Кадровое планирование и маркетинг персонала

Планирование персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессиональной квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролем над его использованием.

При осуществлении кадрового планирования, организация преследует следующие цели:

1. Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве.

2. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала.

3. Уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Главная задача планирования персонала – это перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих.

Кадровое планирование включает в себя прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале, изучение рынка труда, анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Процесс кадрового планирования состоит из 4 базисных этапов:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации.

2. Определение будущих потребностей в персонале.

3. Определение дополнительной потребности в персонале.

4. Разработка конкретного плана действий по ликвидации потребности в персонале.

Наиболее эффективным инструментом кадрового планирования является маркетинг персонала.

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Выделяются 2 подхода в определении состава и содержании задач маркетинга персонала:

• Первый подход предполагает рассмотрение задач развития персонала организации в широком смысле. Цель подхода – обеспечить оптимальное использование кадровых ресурсов с помощью создания максимально благоприятных условий труда и формирования в каждом работнике партнерского и лояльного отношения к организации.

• Второй подход рассматривает маркетинг персонала как службу кадрового обеспечения организации, т.е. направлен на выявлении потребностей предприятия в кадровых ресурсах.

К обоим направлениям маркетинга персонала можно отнести следующие:

- маркетинговые исследования;

- стратегическое и тактическое планирование;

- сегментирование рынка труда;

- определение цены трудового потенциала;

- стимулирование трудоустройства персонала;

- формирование имиджа организации как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда.

Основными функциями маркетинга персонала являются следующие:

1. Информационная функция. Создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по сегментам рынка. Она включает в себя: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование рынка труда; изучение имиджа организации.

2. Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли; развитие технологий; развитие законодательства; кадровая политика организаций-конкурентов. Основные внутренние факторы: цель организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследований рынка труда. Главными направлениями изучения внешнего рынка труда являются: структура рынка труда; мобильность рабочей силы; поведение конкурентов н рынке труда, стоимость рабочей силы.

Важнейшими направлениями изучения внутреннего рынка труда являются: численность персонала и его структура; структура развития персонала; организационная структура; организация труда на предприятии, культура управления; мотивационные установки.

3. Коммуникационная функция. Установление и реализация путей покрытия потребностей в персонале. Объектами функции являются:

1. Сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда.

2. Внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов.

3. Открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда, т.е. разделение на целевые группы, на которые ориентируется работодатель. Группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по вешнему составу.