- •Тема 1.Этапы развития теории управления персоналом1.
- •Тема 2. Классификация и концепция управления персоналом организации.
- •§1. Государственное регулирование рынка труда.2
- •§2. Классификация персонала.
- •§3. Концепция управления персоналом организации.
- •Тема 3.Служба управления персоналом
- •§1.Функции и структура службы управления персоналом.
- •§2.Профессиональный состав службы управления персоналом.
- •§3.Социальное партнерство.
- •§4.Проблемы реформирования Российских кадровых служб.
- •§5.Зарубежный опыт развития служб управления персоналом.
- •Тема 4. Кадровая политика и стратегия развития организации
- •§1.Сущность и понятие кадровой политики.
- •§2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития организации.
- •Тема 5. Кадровое планирование и маркетинг персонала
- •Тема 6. Набор, оценка и отбор персонала.
- •§1.Определение потребностей в персонале
- •§2. Найм персонала: понятие, проблемы, источники.
- •§3.Деловая оценка и отбор персонала.
- •§4.Подбор и расстановка кадров.
- •§5. Аттестация персонала.
- •Тема 7. Профориентация и адаптация персонала.
- •Тема 8.Обучение персонала организации.
- •§1. Основные понятия, концепции, методы
- •Тема 9. Управление карьерой и персоналом
- •§1. Карьера как объект управления.
- •§2. Типология построения карьеры
- •§3.Этапы и стадии карьеры.
- •§4. Управление карьерой работника.
- •§5. Карьера и мотивация.
- •Тема 10. Мотивация и стимулирования трудовой деятельности персонала.
- •§1. Сущность мотивации труда.
- •Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
- •Сочетание материальных и моральных стимулов.
- •Сочетание стимулов и анти стимулов.
- •§2. Характеристика систем оплаты труда.
- •§3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт.
- •Тема 11.Высвобождение персонала
- •§1.Понятие высвобождения персонала
- •§2. Системы мероприятий по высвобождению персонала.
- •Тема 12. Экономические расчеты, связанные с персоналом.
- •§1. Затраты на персонал
- •§2.Расходы на заработную плату как элемент затрат на персонал
- •§3. Анализ затрат на персонал.
- •§4. Определение экономического ущерба вызванного текучестью кадров.
- •§5. Определение стоимости человеческих ресурсов.
§2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития организации.
Под стратегией организации понимают представления управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.
Существует несколько классификаций стратегии организации:
В соответствии с первым походом в качестве стратегии развития организации выступают:
Стратегия формирования. Кадровая политика организации характеризуется пристальным вниманием к набору и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.
Стратегия роста. Кадровая политика направлена на рост трудового коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих. Начинает осуществляться планирование карьеры руководящего состава организации.
Стратегия стабилизации. Основными направлениями кадровой работы выступают обучения и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически. Кадровый состав отличается относительной стабильностью. Основные усилия организации направлены на максимально полное использование возможностей и способностей работников.
Стратегия спада. Кадровая политика характеризуется направленностью на сокращение персонала. На первый план выходит реализация таких кадровых технологий, как аттестация, переобучение, высвобождение работников. Набор новых сотрудников не ведется, адаптации внимания не уделяется.
Согласно другой классификации развития организации, более типичной для современных Российских предприятий, выделяют следующие стратегии:
Стратегия на получение максимально возможной прибыли. Может присутствовать в двух случаях: 1) на этапе первоначального становлении организации, когда одновременно начинаются несколько видов бизнеса, когда главная задача владельцев состоит в первоначальном накоплении капитала. 2) если организация внезапно попадает в кризисную ситуацию.
Стратегия на максимальное удовлетворение потребностей постоянных клиентов. Может быть основой долговременной стратегии организации, если речь идет о профильном для нее бизнесе и круг клиентов ограничен. При найме предъявляются высокие требования к образованию, внешним данным и коммуникабельности кандидата. В организации труда превалируют закрепление работников по группам клиентов. Обучение персонала концентрируется на исследованиях рынка, работе с клиентами.
Стратегия организации-дела. Характерно для фирм, действующих в тех секторах рынка, где потребительский спрос устойчиво высокий. А также для стабильно функционирующих организаций, основной задачей которых является предоставление качественных товаров населению.
Стратегия-работник. Характерна для организации, имеющей стабильный коллектив и опирающейся в своей деятельности на персонал. Приверженность работника организации является более важной, чем его квалификация.
Стратегия развития. Может быть как центральным компонентом миссии организации, занимающейся некой инновационной деятельностью, так и преобладающим компонентом для любой организации на определенной стадии ее существования. Преобладает командная форма организации работы с развитой взаимозаменяемостью сотрудников. Функция управления персоналом централизована.
Стратегия ориентации на территорию. Характерна для организаций, находящихся в прямой зависимости от территорий, на которых они осуществляют свою деятельность. В политике управления персоналом такой организации происходит акцентирование связей с территорией ее работы.