§4.Проблемы реформирования Российских кадровых служб.

Структура Российских кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работникам не соответствует задачам реализации активной кадровой политики.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

1. Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора.

2. Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников.

3. Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строится на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры ротация, обучение на специальных курсах, стажировка.

4. Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышение трудовой и социальной активности работников.

5. Обеспечение социальной гарантии трудящихся в области занятости.

§5.Зарубежный опыт развития служб управления персоналом.

Наряду со специалистами в области управлении персоналом на отечественных предприятиях в зарубежных компаниях имеются менеджеры следующих направлений:

1. Менеджер по компенсациям. Устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудовым участием служащих и, проведя анализ, сравнивает их с остатками заработной платы по отрасли.

2. Менеджер по социальным льготам. Разрабатывает такие пакеты льгот, которые будут выгодны к служащим, так и компании. В стандартный пакет социальных льгот входят медицинское страхование, включая услуги стоматолога, страхование жизни и страхование нетрудоспособности. В пенсионный пакет могут включаться следующие льготы: участие в прибыли компании, выделение некоторого числа акций, накопительные вклады на выгодных условиях

3. Рекрутер. Могут входить в штат компании или привлекаться со стороны. Они определяют потребность компании в персонале, проводит первичную беседу с кандидатом, разъясняет вопросы оплаты труда, социальных льгот, условия труда и т.п.

4. Специалист по тренингам. Ознакамливает с процессом работы новых сотрудников, проводит тренинги с целью повышения квалификации работников, работает над развитие навыков межличностного общения.

5. Специалист по трудоустройству уволенного персонала. Принимает участие в трудоустройстве уволенных работников, определяет дальнейшие пути его трудоустройства, помогает найти вакансии.

Тема 4. Кадровая политика и стратегия развития организации

§1.Сущность и понятие кадровой политики.

Термин кадровая политика имеет широкое и узкое толкование. В широком смысле слова, кадровая политика – это система норм и правил в области работы с персоналом, которые должны быть осознанны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

В узком смысле под кадровой политикой понимается набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состояния рынка труда.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся социально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы – это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзами.

В результате, кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов.

Существуют следующие виды кадровой политики:

В соответствии с уровнем осознанности тех норм и правил, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

1. Пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы.

2. Реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по ликвидации проблем.

3. Превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

4. Активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

1. Открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления.

2. Закрытая кадровая политика. Характеризуется непроницаемостью для сотрудников.

Выделяют следующие этапы проектирования кадровой политики:

1. Нормирование. На данном этапе осуществляется согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации.

2. Программирование. Происходит разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

3. Мониторинг персонала. На данном этапе разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Таким образом, кадровая политика находится в зависимости от целей, ставящихся перед организацией и от стратегии ее развития.