§2.Профессиональный состав службы управления персоналом.

В квалификационном справочнике должностей, руководителей, специалистов и служащих представлены две должности: инспектор по кадрам и специалист по кадрам.

Первой должности согласно этому справочнику (инспектор по кадрам) отведена в основном работа с кадровыми документами.

Должности специалиста по кадрам вменены в обязанность следующие виды работ:

- подбор и расстановка кадров

- изучение и анализ штатной структуры организации

- аттестация сотрудников

- создание кадрового резерва

- изучение рынка труда

- планирование карьеры сотрудников

- обучение и адаптация персонала

- поддержание трудовой дисциплины

- оформление документов о приеме, увольнении сотрудников

- оформление документов по периодической отчетности и т.п.

До начала 90-х готов должностей «менеджер по персоналу» на российских предприятиях не было. Кризис 1998 года вынудил зарубежных специалистов покинуть разорившиеся предприятия, но остались российские специалисты, прошедшие школу западных компаний, которые перенесли свой опыт на Российские предприятия, что и способствовало появлению в России – HR – Human Resources. Менеджер по персоналу должен соответствовать следующим требованиям:

1. Высшее образование

2. Опыт работы в отрасли от 2 лет

3. Владение методиками поиска и найма специалистов

4. Хорошее знание рынка труда, рынка кадрового консалтинга

5. Навыки разработки должностных инструкций, систем мотивации, проведение аттестации сотрудников, формирование кадрового резерва, ротации кадров и т.п.

Менеджер по развитию, обязанности: разработка совместно с руководителями отделов системы мотивации персонала, подготовка и проведение аттестации, разработка должностных инструкций и прочих нормативных документов, организация обучения, формирование кадрового резерва, ротация и карьера.

Тренинг-менеджер занимается организацией обучения разработкой и проведением тренингов.

Менеджер по подбору персонала решает вопросы поиска, оценки, отбора кандидатов, проводит собеседования.

Инспектор-делопроизводитель занимается вопросами кадрового делопроизводства.

§3.Социальное партнерство.

Одной из важнейших функций служб управления персоналом является социальное партнерство.

Социальное партнерство – это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и, иногда, представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.

В его рамках стороны берут на себя определенные обязательства:

Коллектив

- увеличивать производительность труда

- добиваться высокого качества работы

- соблюдение сроков выполнения заданий

- соблюдение производственной и трудовой дисциплины

- нести свою долю ответственности за конечные результаты.

Администрация

- поддерживать занятость и предотвращать массовые увольнения

- материально стимулировать работников и своевременно индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен

- выплачивать социальные пособия при временной нетрудоспособности, потере работы и т.д.

Правительство

- обеспечивать предприятия государственными заказами, ресурсами, осуществлять протекционизм, социальное обеспечение и переквалификацию лиц, потерявших работу.

Работники представительствуют в совете предприятия, рассматривают проекты трудовых договоров, вопросы о забастовках.

Основным принципом развития отношений социального партнерства является обоюдная заинтересованность работодателей и персонала в эффективном функционировании организации. Успешное сотрудничество в этой области приносит дополнительную прибыль и не только обогащает собственника, но и дает возможность благосостояние работающих и их семей.

Организационно-нормативным воплощением таких отношений и основным звеном системы социального партнерства в России является коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками организаций, наделенных правами юридического лица независимо от их формы собственности. Его функцией является регулирование трудовых отношений, ослабление социальной напряженности, разрешение возникающих противоречий.

Договаривающимися сторонами при этом являются непосредственно работодатель или его представитель и уполномоченные трудового коллектива, в том числе профсоюзы. Для ведения переговоров и подготовки проектов коллективного договора создается уполномоченная комиссия, при необходимости приглашаются арбитры или посредники.

Проект договора подлежит обязательному обсуждению работниками организации и дорабатывается с учетом их замечаний и дополнений, а затем утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается всеми участниками объединенного представительного органа.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства по следующим вопросам:

1. Формы, системы, размер денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты.

2. Механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, выполнения производственных показателей, определенных в договоре.

3. Поддержание занятости, переобучения, условий высвобождения работников.

4. Продолжительность рабочего времени, продолжительность отдыха, отпусков.

5. Улучшение условий труда работников и социального страхования.

6. Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия или ведомственного жилья.

7. Экологическая безопасность и охрана здоровья персонала на производстве.

8. Льготы для лиц, совмещающих работу с учебой.

9. Отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, в случае их своевременного и полного выполнения.

10. Порядок контроля выполнения договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

С учетом экономических возможностей организации, коллективный договор может включать и другие статьи, в том числе о льготных социальных условиях для работников данной организации по сравнению с нормами, предусмотренными законодательством и отраслевыми соглашениями.