- •Тема 1.Этапы развития теории управления персоналом1.
- •Тема 2. Классификация и концепция управления персоналом организации.
- •§1. Государственное регулирование рынка труда.2
- •§2. Классификация персонала.
- •§3. Концепция управления персоналом организации.
- •Тема 3.Служба управления персоналом
- •§1.Функции и структура службы управления персоналом.
- •§2.Профессиональный состав службы управления персоналом.
- •§3.Социальное партнерство.
- •§4.Проблемы реформирования Российских кадровых служб.
- •§5.Зарубежный опыт развития служб управления персоналом.
- •Тема 4. Кадровая политика и стратегия развития организации
- •§1.Сущность и понятие кадровой политики.
- •§2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития организации.
- •Тема 5. Кадровое планирование и маркетинг персонала
- •Тема 6. Набор, оценка и отбор персонала.
- •§1.Определение потребностей в персонале
- •§2. Найм персонала: понятие, проблемы, источники.
- •§3.Деловая оценка и отбор персонала.
- •§4.Подбор и расстановка кадров.
- •§5. Аттестация персонала.
- •Тема 7. Профориентация и адаптация персонала.
- •Тема 8.Обучение персонала организации.
- •§1. Основные понятия, концепции, методы
- •Тема 9. Управление карьерой и персоналом
- •§1. Карьера как объект управления.
- •§2. Типология построения карьеры
- •§3.Этапы и стадии карьеры.
- •§4. Управление карьерой работника.
- •§5. Карьера и мотивация.
- •Тема 10. Мотивация и стимулирования трудовой деятельности персонала.
- •§1. Сущность мотивации труда.
- •Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
- •Сочетание материальных и моральных стимулов.
- •Сочетание стимулов и анти стимулов.
- •§2. Характеристика систем оплаты труда.
- •§3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт.
- •Тема 11.Высвобождение персонала
- •§1.Понятие высвобождения персонала
- •§2. Системы мероприятий по высвобождению персонала.
- •Тема 12. Экономические расчеты, связанные с персоналом.
- •§1. Затраты на персонал
- •§2.Расходы на заработную плату как элемент затрат на персонал
- •§3. Анализ затрат на персонал.
- •§4. Определение экономического ущерба вызванного текучестью кадров.
- •§5. Определение стоимости человеческих ресурсов.
§4. Определение экономического ущерба вызванного текучестью кадров.
Для определение величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы:
Потери вызванные перерывами в работе – определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки приходящихся на одного работника, средней продолжительности перерыва в работе вызванного текучестью и числа работников выбывших по причине текучести.
Потери обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников – исчисляются как произведение затрат на обучение ,доли текучести в общем числе выбывших деленная на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базисным.
Потери вызванные снижение производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции определяется как произведение коэффициента снижения производительности труда, её среднего уровня, числа дней адаптации и числа работников выбывших по причине текучести.
Потери вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих – определяется как произведение числа работников выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце.
Затраты на проведение организационного набора определяется как произведение затрат на организационный набор и доли текучести кадров в общей доли уволившихся деленная на коэффициент изменения численности работников.
Потери от брака вновь поступивших работников – определяются как произведение общей величины потери от брака, доли от потери от брака у лиц проработавших до 1 года, доли текучести в составе уволившихся и деленная на коэффициент изменения численности работающих.
Общая величина потерь равна общей сумме всех частных потерь. Затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы, специалистов 18-30%, управляющих 20-100%.
§5. Определение стоимости человеческих ресурсов.
Она складывается из цены их приобретения (затратная часть издержек) и способности приносить компании в будущем выгоду (активная часть издержек). Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение персонала. Они могут быть прямыми и косвенными (отвлечении инструкторов, снижение производительности). Издержки набора и отбора – это все затраты отнесенные на одного успешного кандидата. Восстановительные издержки (издержки замещения) – сегодняшние затраты необходимые для замещение одного работающего на аналогичного работника. Они могут быть позиционными (замена человека с теме же профессиональными качествами позволяющие столь же успешно выполнять данную работу) и личностными (зависимые от личности человека).
Модель индивидуальной стоимости человеческих ресурсов оценивает её величину через доход, которые те могут привести организации. Эта сумма за полный период работы определяет ожидаемую условную стоимость работника, когда предполагается, что он не уволится с корректировкой на вероятность увольнения (вероятность увольнения в данном случае подсчитывается как единица минус коэффициент текучести) минус ожидаемую реализуемую стоимость. Разница между ними составляет альтернативные издержки текучести.
1 06.02.12
Существует три вида основных ресурсов: финансовые, материальные, человеческие ресурсы. Американские экономисты подсчитали, что каждый вложенный доллар в персонал отдает 8 долларов отдачи, т.е. окупаемость денег в персонал очень большая. В наше время формируется мощные службы персонала которые проводят обучение персонала адаптацию персонала и т.д.
2 08.02.12