- •Тема 1.Этапы развития теории управления персоналом1.
- •Тема 2. Классификация и концепция управления персоналом организации.
- •§1. Государственное регулирование рынка труда.2
- •§2. Классификация персонала.
- •§3. Концепция управления персоналом организации.
- •Тема 3.Служба управления персоналом
- •§1.Функции и структура службы управления персоналом.
- •§2.Профессиональный состав службы управления персоналом.
- •§3.Социальное партнерство.
- •§4.Проблемы реформирования Российских кадровых служб.
- •§5.Зарубежный опыт развития служб управления персоналом.
- •Тема 4. Кадровая политика и стратегия развития организации
- •§1.Сущность и понятие кадровой политики.
- •§2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития организации.
- •Тема 5. Кадровое планирование и маркетинг персонала
- •Тема 6. Набор, оценка и отбор персонала.
- •§1.Определение потребностей в персонале
- •§2. Найм персонала: понятие, проблемы, источники.
- •§3.Деловая оценка и отбор персонала.
- •§4.Подбор и расстановка кадров.
- •§5. Аттестация персонала.
- •Тема 7. Профориентация и адаптация персонала.
- •Тема 8.Обучение персонала организации.
- •§1. Основные понятия, концепции, методы
- •Тема 9. Управление карьерой и персоналом
- •§1. Карьера как объект управления.
- •§2. Типология построения карьеры
- •§3.Этапы и стадии карьеры.
- •§4. Управление карьерой работника.
- •§5. Карьера и мотивация.
- •Тема 10. Мотивация и стимулирования трудовой деятельности персонала.
- •§1. Сущность мотивации труда.
- •Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
- •Сочетание материальных и моральных стимулов.
- •Сочетание стимулов и анти стимулов.
- •§2. Характеристика систем оплаты труда.
- •§3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт.
- •Тема 11.Высвобождение персонала
- •§1.Понятие высвобождения персонала
- •§2. Системы мероприятий по высвобождению персонала.
- •Тема 12. Экономические расчеты, связанные с персоналом.
- •§1. Затраты на персонал
- •§2.Расходы на заработную плату как элемент затрат на персонал
- •§3. Анализ затрат на персонал.
- •§4. Определение экономического ущерба вызванного текучестью кадров.
- •§5. Определение стоимости человеческих ресурсов.
§2. Типология построения карьеры
В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подходов к построению карьеры:
Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля);
Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля);
Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля);
Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля);
Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля);
Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля);
§3.Этапы и стадии карьеры.
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. Далее наступает этап становления, который длится от 25 до 30 лет, в этот период работы работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установление независимости. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет, в этот период происходит рост квалификации работника и он продвигается по служебной лестнице. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение в результате активной деятельности и обучения. Этап завершения, длится от 60 до 65 лет, работник готовится к выходу на пенсию. На последнем пенсионном этапе карьера работника в данной организации завершается.
§4. Управление карьерой работника.
Управление карьерой представляет собой научно-обоснованная, рациональная определения сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностями работников.
Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечения взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательной. Оно состоит в определение целей и путей ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Прежде всего, планирующему карьеру необходимо отдавать себе отчет в том, к кому целеполагающему типу он относится. Следует различать 3 типа целей:
1)личные, они отвечают на вопросы: почему я это собираюсь сделать?
2)предметные, они отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить чтобы осуществить свои личные цели?
3)инструментальные, они отвечают на вопрос: как?
После того как цели сформированы необходимо выяснить как реально расходуется время, затем искать пути эффективного распределения времени для достижения поставленных целей.
Правила управления деловой карьеры представляют собой принципы поведения человека по планированию и осуществлению служебного роста. Планирование карьеры – это управление развитием персоналом в нужном для организации направление, характеризующиеся составлением плана, горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.
Выделяют несколько этапов управления и планирования и карьерой:
Обучение нового сотрудника.
Разработка плана развития карьеры.
Реализация плана развития карьеры.
Оценка достигнутого результата.
Процесс развития карьеры определяются следующими показателями:
Текучестью персонала.
Продвижение в должности.
Занятие освободившихся ключевых должностей.
Проведение опросов сотрудников участвующих в планирование и развитие карьеры.
Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из целей, потребностей, возможностей организации и самого работника. Механизм управления карьерой представляет собой совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управления профессиональным опытом персонала и реализацию его карьерной стратегии.