§4.Подбор и расстановка кадров.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. При подборе же сравнивают деловые и другие качества работников с требованием рабочего места.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда с одной стороны и способностью психофизиологическим и деловыми качествами работников, отвечающих требованиям содержания выполняемой работы с другой.

При этом преследуются две цели:

Формирование активно действующих трудовых коллективов и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности и вменяемости.

Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, обеспечение достойных условий и оплаты труда, планомерное движение кадров.

Основная задача в подборе и разработке персонала заключается в оптимальном размещении персонала в зависимости от требований выполняемой работы.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации рекомендуется профильный метод. Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы с учетом количественных характеристик рабочих мест.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности данного человека к той или иной работе или необходимости привести их в соответствие друг с другом.

§5. Аттестация персонала.

В отечественной практике сложились 3 типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

1)аттестация государственных служащих.

2)аттестация персонала основного звена управления.

3)аттестация научных и научно-педагогических наук.

Аттестация государственного служащего – это оценка уровня профессиональной подготовки и соответствие государственного служащего занимаемой должности, а также в целях решения вопроса о присвоение государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация персонала проводится не чаще 1 раза в 2 года, но не реже 1 раза в 4 года.

Аттестация научных и научно-педагогических работников – это присуждение ученых степеней доктора и кандидата науки, а также присвоение ученого звания доцента, профессора.

Аттестация персонала организации основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качество труда и их результата и соответствие занимаемой должности.

Различают 4 вида аттестации служащих:

1)очередная

2)аттестация по истечению испытательного срока.

3)аттестация при продвижении по службе

4)аттестация при переводе в другое подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже 1 раза в 3 года и не реже 1 раза в 3 года для специалистов.

Аттестация по истечению испытательного срока проводиться с целью проверки аттестуемого работника на основе результатов его адаптации на новом рабочем месте.

Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязательств.

Аттестация при переводе в другие структурные подразделения требуется, когда происходит требований к должностным обязанностям.

Аттестация работников проходит в 4 этапа:

1)подготовительный этап

2)этап оценки работника и его трудовая деятельность.

3)этап проведения аттестации

4)этап принятия решений по результатам аттестации.

На подготовительном этапе издается указ о проведение аттестации и утверждение состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение аттестации, составляется список сотрудников, подготавливаются отзывы, характеристики (оценочные листы); информируется трудовой коллектив о сроках проведения, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестацию предоставляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки работника и его трудовой деятельностью, где работают аттестуемые создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят непосредственно руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, работники, работники службы управления персоналом. Экспертная группа осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.

Этап непосредственной аттестации заключается в:

1)заседание аттестационной комиссии на которую приглашается аттестуемый и его руководитель.

2)рассмотрение материалов предоставленных на аттестацию.

3)заслушивание аттестуемых и его руководителей.

4)высказывание приглашенных экспертов.

5)формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников.

При неявке аттестуемого сотрудника на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине рекомендуется отложить материалы до его прибытия на заседание комиссии.

При неявке без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы аттестационной комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого работника.

На этапе принятия решения по результатам аттестации формируется заключение с учетом:

1)выводы и предложения изложенных в отзыве руководителя аттестуемого работника.

2)о целях деятельности аттестуемого, росте его квалификации.

3)оценка деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствие требованиям рабочего места.

4)мнение каждого члена комиссии высказанных при обсуждений деятельности аттестуемого работника.

5)сравнение материалов предыдущей аттестации, сданные на момент аттестации и характер изменений.

6)мнение самого аттестуемого и реализации своих потенциальных возможностей.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективных выводов аттестационной комиссии, учитываются все оценки и заключения, которые выставляются работникам, предполагаемые значения не могут быть окончательными, а представляют собой результат анализа накопленного опыта и естественно подлежат корреляции.

Руководитель организации принимает решение с учетом рекомендаций аттестационной комиссии. В срок не более 2 месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника признанным не соответствующим занимаемой должности о переводе на другую работу по его согласию. При невозможности этого руководитель организации в тот же срок может расторгнуть с сотрудником трудовой договор. По истечению указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается.