§3.Деловая оценка и отбор персонала.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления качественных характеристик человека требованиям должности или рабочих мест. Различают два основных вида деловой оценки персонала:

- оценка кандидатов при отборе на вакантную должность или рабочее место

- текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации.

Отбор персонала – это часть процесса найма персонала, связанного с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Методы оценки персонала:

1. Биографический метод.

2. Произвольные оценки или устные или письменные характеристики.

3. Оценка по результатам.

4. Метод групповой дискуссии.

5. Метод эталона.

6. Матричный метод. Это сравнение фактических работников с набором желаемых качеств.

7. Метод суммируемых оценок.

8. Тестирование.

9. Ранжирование.

10. Метод попарных сравнений.

11. Метод свободной бальной оценки.

12. Метод графического профиля.

13. Метод критического инцидента.

14. Метод самооценки и самоотчета.

Отбор персонала осуществляется не только при найме работников и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

1. Разработка требований к должности.

2. Широкий поиск претендентов.

3. Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой.

4. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.

Найму работников предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, нравах и взаимоотношениях в организации.

В практике работы с кадрами руководителей выделяют 4 принципиальные схемы замещения должностей:

- замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации

- замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов

- продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников

- сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов, при этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, из которых выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретных должностей и организаций и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать кандидат на эту конкретную должность.

После этого экспертами проводится работа по определению качеств у кандидатов на вакантную должность и оценки степени обладания ими каждым кандидатом.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам.

На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от дальнейшей процедуры.

Этапы отбора:

1. предварительная отборочная беседа;

2. заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;

3. беседа по найм (собеседование);

4. тестирование;

5. проверка рекомендаций и послужного списка;

6. медицинский осмотр­;

7. принятие решения о приёме.

Часто критерии оценки персонала группируют по определенным признакам и представляют их в качестве системы. Это можно объяснить потребностью организации в создании единых комплексных внутриорганизационных систем оценки персонала, которые они могли бы использовать на разных стадиях кадровой работы для оценки различных категорий сотрудников.

Одна из подобных систем включает в себя 4 группы критериев:

1. Профессиональные критерии. Содержит характеристики профессиональных знаний, навыков, умений, профессионального опыта человека, его квалификации и результатов труда.

2. К деловым критериям относят такие характеристики как организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость.

3. В группу морально-психологических критериев включаются показатели таких свойств человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость.

4. К 4 группе относятся характеристики, которые образуются на основе, присущих человеку качеств и говорят об его авторитете, состоянии здоровья, развитости мышления и речи.

Все используемые при оценке персонала критерии должны отвечать нескольким требованиям: во-первых, предпочтения, отдаваемые тем или иным критериям, должны определяться тем, для решения каких-либо конкретных задач используются результаты оценки. Во-вторых, нужно четко определить, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии. В-третьих, никогда нельзя отдавать явного предпочтения какому-либо одному показателю из группы. В-четвертых, необходимо всегда определять достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны они охватывали все существенные стороны предмета оценки, но с другой не перегружали ее.