- •Тема 1.Этапы развития теории управления персоналом1.
- •Тема 2. Классификация и концепция управления персоналом организации.
- •§1. Государственное регулирование рынка труда.2
- •§2. Классификация персонала.
- •§3. Концепция управления персоналом организации.
- •Тема 3.Служба управления персоналом
- •§1.Функции и структура службы управления персоналом.
- •§2.Профессиональный состав службы управления персоналом.
- •§3.Социальное партнерство.
- •§4.Проблемы реформирования Российских кадровых служб.
- •§5.Зарубежный опыт развития служб управления персоналом.
- •Тема 4. Кадровая политика и стратегия развития организации
- •§1.Сущность и понятие кадровой политики.
- •§2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития организации.
- •Тема 5. Кадровое планирование и маркетинг персонала
- •Тема 6. Набор, оценка и отбор персонала.
- •§1.Определение потребностей в персонале
- •§2. Найм персонала: понятие, проблемы, источники.
- •§3.Деловая оценка и отбор персонала.
- •§4.Подбор и расстановка кадров.
- •§5. Аттестация персонала.
- •Тема 7. Профориентация и адаптация персонала.
- •Тема 8.Обучение персонала организации.
- •§1. Основные понятия, концепции, методы
- •Тема 9. Управление карьерой и персоналом
- •§1. Карьера как объект управления.
- •§2. Типология построения карьеры
- •§3.Этапы и стадии карьеры.
- •§4. Управление карьерой работника.
- •§5. Карьера и мотивация.
- •Тема 10. Мотивация и стимулирования трудовой деятельности персонала.
- •§1. Сущность мотивации труда.
- •Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
- •Сочетание материальных и моральных стимулов.
- •Сочетание стимулов и анти стимулов.
- •§2. Характеристика систем оплаты труда.
- •§3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт.
- •Тема 11.Высвобождение персонала
- •§1.Понятие высвобождения персонала
- •§2. Системы мероприятий по высвобождению персонала.
- •Тема 12. Экономические расчеты, связанные с персоналом.
- •§1. Затраты на персонал
- •§2.Расходы на заработную плату как элемент затрат на персонал
- •§3. Анализ затрат на персонал.
- •§4. Определение экономического ущерба вызванного текучестью кадров.
- •§5. Определение стоимости человеческих ресурсов.
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Сибирский государственный индустриальный университет»
Кафедра экономики и менеджмента
КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ
по дисциплине «Управление персоналом»
Специальность «Финансы и кредит»
Преподаватель: Шарафутдинов Ринат Яковлевич
Новокузнецк
2012
Содержание |
|
Тема 1.Этапы развития теории управления персоналом. |
3 |
Тема 2. Классификация и концепция управления персоналом организации. |
5 |
§1. Государственное регулирование рынка труда. |
5 |
§2. Классификация персонала. |
7 |
§3. Концепция управления персоналом. |
8 |
Тема 3.Служба управления персоналом. |
9 |
§1.Функции и структура службы управления персоналом. |
9 |
§2.Профессиональный состав службы управления персоналом. |
12 |
§3.Социальное партнерство. |
13 |
§4.Проблемы реформирования Российских кадровых служб. |
14 |
§5.Зарубежный опыт развития служб управления персоналом. |
15 |
Тема 4. Кадровая политика и стратегия развития организации |
16 |
§1.Сущность и понятие кадровой политики. |
16 |
§2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегия развития организации. |
17 |
Тема 5. Кадровое планирование и маркетинг персонала |
18 |
Тема 6. Набор, оценка и отбор персонала. |
20 |
§1.Определение потребностей в персонале |
20 |
§2. Найм персонала: понятие, проблемы, источники. |
22 |
§3.Деловая оценка и отбор персонала. |
24 |
§4.Подбор и расстановка кадров. |
26 |
§5. Аттестация персонала. |
27 |
Тема 7. Профориентация и адаптация персонала. |
29 |
Тема 8.Обучение персонала организации. |
32 |
§1. Основные понятия, концепции, методы |
32 |
Тема 9. Управление карьерой и персоналом |
35 |
§1. Карьера как объект управления. |
35 |
§2. Типология построения карьеры |
37 |
§3.Этапы и стадии карьеры. |
37 |
§4. Управление карьерой работника. |
38 |
§5. Карьера и мотивация. |
39 |
Тема 10. Мотивация и стимулирования трудовой деятельности персонала. |
39 |
§1. Сущность мотивации труда. |
39 |
3§2. Характеристика систем оплаты труда. |
40 |
§3. Современные тенденции в мотивации трудовой деятельности. Зарубежный опыт. |
42 |
Тема 11.Высвобождение персонала |
45 |
§1.Понятие высвобождения персонала |
45 |
§2. Системы мероприятий по высвобождению персонала. |
46 |
Тема 12. Экономические расчеты, связанные с персоналом. |
47 |
§1. Затраты на персонал |
47 |
§2.Расходы на заработную плату как элемент затрат на персонал |
51 |
§3. Анализ затрат на персонал. |
52 |
§4. Определение экономического ущерба вызванного текучестью кадров. |
53 |
§5. Определение стоимости человеческих ресурсов. |
54 |
Тема 1.Этапы развития теории управления персоналом1.
В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов.
Видными представителями классических теорий являются Фрэдерик Тейлор, Анри Файоль, Генри Форд и т.д.
Основные положения теории:
Труд для большинства работников не приносит удовлетворение. То, что они делают менее важно для них, чем то, что они при этом зарабатывают. Работников, которые хотят или могут делать работу, требующую творчество, самостоятельности, инициативы немного.
К представителям теории человеческих отношений относятся Элтон Майо, Роберт Блэйк, Мюнстенберг и другие.
Основные положения теории:
Работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждение и мотивированости к труду, чем уровень заработной платы.
К представителям теории человеческих ресурсов относятся Абраам Маслоу, Дэвид Мак Грегор и другие.
Основные положения теории:
Труд для большинства работников доставляет удовлетворение они стремятся внести свой вклад в реализацию цели поставленную ими. Большинство работников ответственно, способны к самостоятельности и творчеству, личному самоконтролю.
Значительный вклад в развитие социальных исследований в сфере труда внесли российские ученые Павел Керженец и Александр Гастев. Керженец всех работников делил на организаторов и исполнителей в зависимости от способностей и психологического склада. Также Керженцев впервые применил понятие стандартизации в области управления человеческими ресурсами. Гастев организовал активное изучение организации обучения массовым профессиям в Европе и Америке. Он установил, что наиболее знаменитые трудовые и профессиональные школы практикуют обучение трудовым приемам, но при этом не раскрывают самой конструкции трудовых приемов.
Таблица 1 - Характеристика этапов развития управления персонала в организациях развитых стран мира.
Период |
Основной объект управления |
Доминирующие потребности персонала |
Ведущие направления управления персоналом |
до 1900 |
Технология производства |
Интересы персонала практически не учитываются |
Поддержание дисциплины труда |
1900-1910 |
Безопасность и условия труда персонала |
Безопасные условия труда и создания предпосылок для хорошей работы |
Обеспечение безопасных условий труда |
1910-1920 |
Эффективность производства |
Повышение уровня заработной платы за счет повышения производительности труда |
Мотивация и стимулирование высоко производительного труда |
1920-1930 |
Индивидуальные особенности работников |
Учет индивидуальных особенностей при проектирование работ |
Разработка психоаналитических тестов, опросы, учет предложений работников при проектирование работ |
1930-1940 |
Профсоюзы, социальные партнерства |
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателям |
Организация взаимодействия и сотрудничество на производстве |
1940-1950 |
Экономические гарантии и социальная поддержка |
Гарантия экономической и социальной безопасности |
Организация пенсионного обеспечения |
1950-1960 |
Человеческие отношения |
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины |
Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда |
1960-1970 |
Сотрудничество, развитие и углубление партнерства |
Расширение участия в обсуждении и принятие управленческих решений |
Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
1970-1980 |
Перемена труда |
Соответствие содержание работы к способностям, устранение монотонности и однообразия в работе |
Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда |
1980-1990 |
Движение персонала |
Надежная гарантия занятости в период экономического спада |
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
1990 и по настоящее время |
Кардинальные изменения в составе рабочей силы дефицит квалифицированного персонала |
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства |
Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм мотивации и стимулирование, участие в доходах и капитале |