Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
GOSy.docx
Скачиваний:
2
Добавлен:
01.05.2025
Размер:
461.8 Кб
Скачать

32 Социальная психология отношений и общения в учебных и трудовых коллективах

Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической совместимости. Она бывает не только положительной или отрицательной, но и с различными ее степенями и видами. Межличностные отношения в группе и совместимость (физиологическая и психологическая) ее членов создают то внешнее общественно-психологическое явление, которое называется социально-психологическим климатом или атмосферой.

Социально-психологический климат— это важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который кроме него входят цветовой климат создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и станков), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и так называемой функциональной музыкой .

Любая контактная группа связывает личности, входящие в нее, механизмами воли. При этом воли отдельных людей в группе «достигают не того, чего они хотят, но сливаются в нечто среднее, в одну общую равнодействующую,— из этого все же не следует заключать, что эти воли равны нулю. Наоборот, каждая воля участвует в равнодействующей и постольку включена в нее» (4).

Все человеческие группы различаются по их общественному положению, величине: внешней и внутренней организации. Существенный, но не единственный компонент внутренней организации группы — ее психологический климат.

Наименьшая группа состоит из двух человек.Наибольшая группа — человеческое общество.

В одних случаях такая организация возникает без внешних стимулов, происходит внутренняя организация группы. В других — группа получает организацию и структуру извне. внешняя (официальная) и внутренняя (неофициальная) структуры могут совпадать или быть более или менее согласованными.

Высшая форма организованной группы — коллектив, но не всякая внешне и внутренне организованная группа становится коллективом. Группа, организованная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, относится к корпорациям, враждебным друг другу (шайки воров, религиозные общины, группы бизнесменов).

Коллектив — это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная с ним общими целями, ставшими мотивами совместной деятельности. Иными словами, «коллектив возможен только при условии, если он объединяет людей на задачах деятельности, явно полезной для общества» (1).

Коллективизм — солидарность человека с целями развития общества. Такая общественная солидарность проявляется прежде всего в труде. В ее структуру входят: трудовая и общественная активность, чувство ответственности и долга, товарищеская взаимопомощь, требовательность к себе и другим в интересах коллектива и общества в целом.

Главное требование коллектива к отдельной личности, входящей в него, — сознательное подчинение личности целям, сплачивающим данную группу, превращая ее в коллектив. Этот объективный закон, стихийно проявляющийся во всяком коллективе, самоукрепляет его. Но он может осуществляться и сознательно как членами коллектива по отношению друг к другу, так и его лидерами (вожаками) и официальными руководителями. Суть этого закона заключается в том, что коллектив сам проектирует и создает нужные ему личности. Задача воспитателей — содействовать этому процессу, не подменяя коллектив, а опираясь на него (2).

В отличие от неорганизованных групп, где существует паритетность, т. е. равные межличностные отношения членов группы без элементов руководства и подчинения, в любой организованной

В группе всегда есть руководитель, вожак, лидер. Он может быть назначенным или официально выбранным либо неофициально, но фактически выдвинутым и признанным в силу положительных личных отношений к нему со стороны большинства, признающего его авторитет и по собственной инициативе прислушивающегося к нему. Когда у группы есть выраженный лидер, она называется авторитарной.

Наиболее крепкой становится группа, фактический лидер которой выбран или назначен руководителем. Но нередко такого совпадения нет — тогда коллектив распадается на отдельные, неоформленные микрогруппы. Общее же психологическое состояние официальной группы (коллектива) в целом в таком случае будет определяться отношениями между ее официальным и неофициальным лидерами. В тех группах, где межличностные отношения в конечном счете подчинены общей цели и мотивам, вынесенным за их рамки, существование микрогрупп и лидеров может не только не мешать, но даже помогать коллективу в целом и его руководителю.

Основными показателями благоприятного социально-психологического климата в коллективе являются: терпимость членов коллектива по отношению друг к другу; защищенность личности каждого в коллективе; взаимная доброжелательность; глубокая заинтересованность коллектива в переживаниях каждого его члена; такт, деликатность, чуткость во взаимоотношениях.

Групповая совместимость может быть физиологической и психологической. Пример нарушения физиологической совместимости, резко понижающей производительность труда одного человека и при этом приводящей к повышению утомления другого,— когда на распиловку дров ручной пилой в одной паре работников направляют сильного мужчину и болезненного юношу.

Однородная (по полу и возрасту) группа может резко ухудшить свой общий результат из-за различной натренированности ее членов. Различие навыков и умений совместно обучающихся или работающих, различная их выносливость, а также разные отношения к учебе или производственной работе приводят к психологической несовместимости.

Групповая психологическая совместимость зависит от особенностей личности: психомоторных, эмоционально-волевых, различия восприятий, внимания и, мышления. Но чаще всего — от особенностей характера личности каждого из входящих в группу. Причем их характерологические черты должны быть не тождественными, но обязательно совместимыми. В создании психологического климата большое значение имеет и общественное настроение, также часто зависящее от групповой совместимости (1). Оно непосредственно создает в группе положительный или отрицательный психологический климат. При этом необходимо помнить, что групповая совместимость существует не только между учащимися, но и между ними и педагогом (1).

Нередко случается так, что почти вся группа дружна, деятельна и оптимистически настроена, а один ее член, только что появившись в группе или находясь в ней малозаметным, обостряет отношения с кем-либо сначала каким-нибудь одним аморальным поступком, а потом начинает грубить и вредить всему коллективу. Такой аффект неадекватности — бурное проявление несовместимости с утратой волевого контроля обычно вызревает постепенно, начиная с замкнутости, отчужденности от коллектива и безразличного, а чаще всего халатного отношения к делу, затем происходит вспышка аффекта неадекватности. Таких людей обычно называют дезорганизаторами, но эта дезорганизация начинается прежде всего с симптомов психологической несовместимости — значит, при умелом управлении учащимися, в частности их межличностными отношениями, дезорганизацию можно предотвратить.

Хорошее знание преподавателем индивидуально-психологических особенностей учащихся, постоянное наблюдение за их межличностными отношениями и вдумчивым использованием психологических закономерностей дадут ему возможность предупреждать появление аффектов неадекватности и последовательно улучшать групповую совместимость учащихся. При этом важно добиваться того, чтобы в учебной группе не было никчемных учащихся. Положение человека удовлетворяет его самого только при том условии, когда оценка его личности в коллективе достаточно высока. Каждый должен быть чем-то ценен и заметен в группе и к тому же иметь какие-то глубокие и устойчивые положительные интересы. Наличие таких интересов несовместимо с аффектом неадекватности.

К сожалению, нередко одной из частных причин резкого ухудшения настроения коллектива, приводящего к падению производительности его труда, становятся не только склоки, обычно идущие «снизу», но и непродуманные административные меры, исходящие от руководителей, «сверху» и не получающие поддержки в своих коллективах. Там, где игнорируется коллектив, между ним и руководителем рано или поздно возникнет разрыв.

Умение официального руководителя или неофициального лидера группы проанализировать личность каждого члена группы, равно как и структуру группы в целом, взаимоотношения составляющих ее личностей, — основа успеха их руководства коллективом и их психологической совместимости с ним.

Руководство коллективом неотрывно от формирования коллектива. Последнее же невозможно вне формирования направленности отдельных членов коллектива. В этой закономерности заключается основная сущность обеспечения групповой совместимости и управления межличностными отношениями в учебной группе.С одной стороны, организация - это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы.

В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной культуре" в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками.

Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов (1992) и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

  1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

  2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.

  3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

  4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

  5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

  6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М. Шепель.

Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.

В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха. С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации.. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

Каждый работник выполняет свои функции не изолированно от других участников производственного процесса, а совместно с ними, т.е. он является членом определенной группы. Принадлежность человека к группе выражается в соответствующих социальных ролях, в которых фиксируются его обязанности и права относительно группы. Под ролью в психологии понимается нормативно одобряемый образец поведения, ожидаемый окружающими от каждого, кто занимает данную социальную позицию (например, должность начальника цеха). Взаимодействие людей, исполняющих различные роли, регулируется ролевыми ожиданиями, рассогласование которых может вызывать ролевые конфликты.

Для реализации программы подбора кадров необходимо изучать людей c учетом не только их направленности (установок, отношений, интересов и т.д.) и индивидуально-психологических особенностей (темперамента, индивидуального стиля деятельности и поведения), но и сработанности и совместимости их в коллективе. Сработанность и эффективность работы производственных и управленческих групп зависят от психофизиологической совместимости участников групп, наличия паритетных тактик, общности установок и интересов, отсутствия эгоцентрических устремлений и т. д. Поэтому основной задачей кадрового менеджмента второго уровня является оптимальная расстановка работников в структурах трудового коллектива и его первичных звеньев.

Отечественные психологи исследовали влияние сработанности и совместимости на результаты труда работников руководящего звена. Оказалось, что для нормальной работы всего коллектива очень важна сработанность на уровне “руководитель — заместитель”, когда результаты определяются оптимальным сочетанием у них профессионально-деловых, организаторских и личностных качеств. Наиболее оптимальным оказалось сочетание “директор-администратор + заместитель-коллективист”. Худшими были результаты, когда тот и другой относились к типу администраторов. Руководителю-коллективисту работать сложнее, однако эффективность его деятельности значительно выше.

Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в системе групповых межличностных отношений. Этим обусловлена достаточно пестрая картина групповой дифференциации, в которой выделяют две основные системы: социометрическую и референтометрическую.

У каждого человека есть своя референтная группа, с требованиями которой он считается и на мнение которой ориентируется. Предпочтительность по признаку референтности существенно отличается от предпочтительности в социометрии. Референтность лежит в более глубоких слоях внутригрупповой активности, опосредуемой ценностями, которые приняты в данном коллективе.

В любой организации параллельно существуют 2 системы управления: формальная и неформальная. Элементы формальной системы хорошо известны каждому руководителю: планирование, организация, мотивация и контроль. Однако, параллельно с этим стихийно складывается другая система, которая выполняет те же функции, но уже не с организационной, а с социальной, межличностной стороны. В то время как руководитель мотивирует сотрудника зарплатой, коллектив мотивирует его общением, защитой, признанием его как личности. Каждый работник, попав в организацию, оказывается между двух огней: формальными требованиями руководства и неформальными требованиями людей, которые его окружают. Причем последние оказывают на него гораздо более сильное воздействие.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности. Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия

В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:

1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;

2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;

3) разобщенный (конфликтный) коллектив характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.

По своей направленности сплоченность может быть:

а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;

б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива:

1. Ориентационная – это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.

2. Взаимоадаптационная стадия – представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация).

На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

3. Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников.

Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс.

Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]