17. Управление персоналом и динамика групп в системе менеджмента

Каждый человек обладает индивидуальностью. Именно такой человек входит в организацию, выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации, именно таким человеком нужно управлять.

Поведение человека, его поступки и действия зависят от:

· биологических и психологических особенностей его организма;

· условий жизни и от различных воздействий на него, от того, как организовано взаимодействие человека с миром и с окружающими людьми.

Для управления поведением человека нужны адекватные средства навигации: идеи, вера, методы и т.п. Невозможно управлять поведением людей, не зная и не учитывая их психические особенности.

Необходимым условием успешного выполнения такой функции является знание руководителем основ психологии, социологии и педагогики.

Немаловажное значение в управлении человеком является темперамент.

* Холерик -- это явно боевой тип, задорный, быстрый, порывистый, неуравновешенный, вспыльчивый, легко и скоро раздражающийся. Работает рывками.

* Сангвиник -- активный деятель, но лишь тогда, когда у него много интересного дела, то есть имеется постоянное возбуждение. Когда же такого дела нет, он становится скучным, вялым.

* Флегматик -- спокойный, всегда ровный со слабым выражением чувств, настойчивый и упорный труженик жизни. Медленно включается в новую работу, медленно переключается с одного дела на другое.

* Меланхолик -- это явно тормозной тип нервной системы. Из-за повышенной впечатлительности каждое явление жизни становится тормозящим его агентом.

Группой называется ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков. По различным признакам группы классифицируются на малые и большие, реальные и условные, развитые и низкоразвитые и т.д. Однако основной принцип классификации группы - это степень или уровень ее развития.

Формальные группы - создаются по воле руководства в процессе горизонтального и вертикального разделения труда. 3 типа:

1. командная группа – группа соподчиненных, это руководитель и его непосредственные подчиненные, которые также могут быть руководителями.

2. рабочая (целевая) группа состоит из лиц, совместно работающих над одним заданием по сравнению с предыдущим видом групп, обладают большей самостоятельностью и осуществлением труда, при этом удовлетворяются потребности более высокого уровня.

3. комитеты - создаются спонтанно.

Неформальные группы создаются не по воле руководства, и является мощной силой, способной стать доминирующей в организации и сводить на нет все усилия руководства, они обладают свойством взаимопроникновения.

К особенностям характеристики неформальных групп относятся:

• Социальный контроль.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение.

• Сопротивление переменам.

Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации.

• Неформальные лидеры.

Неформальный лидер делает опору на признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость.

Факторы, влияющие на эффективность работы группы:

1. размер группы - наиболее эффективные решения принимаются группами 5-11 человек.

2. состав группы. Рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, одни обращают внимание на детали, другие на проблемы в целом, третьи – на взаимодействие различных аспектов

3. сплоченность - мера тяготения членов группы друг к другу и к группе, у высоко сплоченных групп меньше проблем в общении, а производительность труда выше, чем у несплоченных. Отрицательная сторона - групповое единомыслие.

4. групповое единомыслие - тенденция подавления отдельной личности в своих действительных взглядах на какое-нибудь явление, чтобы не нарушать гармонию группы.

5. статус членов группы – чтобы эффективно функционировать группе необходимо прилагать совместные усилия для обеспечения того, чтобы мнение людей, имеющие более высокий статус не доминировали в ней.

Динамика групп: управление с помощью комитетов – группы внутри организации (комиссия), в которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий (групповое принятие решений и осуществление действий).

1. специальный комитет - временная группа, сформированная для выполнения определенной цели

2. постоянный комитет - непрерывно действует группа, имеющая конкретную цель - ревизионная комиссия.

Когда эффективней использовать комитет:

1. когда проблема требует большого опыта в какой-то определенной области

2. когда коллективное принятие решения поднимает дух организации

3. когда необходимо координировать работу разных подразделений организации

4. когда нежелательно сосредотачивать свою власть в руках одного человека.

Для того чтобы объяснить механизм неформальных групп, Дж.Хоманс построил несложную модель, включающую три основных элемента: задания, взаимодействие и установки. От руководителя люди получают производственное задание; выполняя его постоянно, они организуют процесс взаимодействия (систему конкретных поведенческих актов), и, как следствие, между ними возникают определенные чувства, привычки, ожидания, симпатии и антипатии. Причем чем чаще и интенсивнее взаимодействие, тем сильнее взаимные чувства, и наоборот.  Возникает своего рода эффект наполнения, и если он не прерывается, то члены малого коллектива со временем становятся все более похожими друг на друга. У них возникает то, чем все они дорожат, в частности нормы совместного поведения. Нормы как неписанные законы возникают на достаточно зрелом этапе развития человеческой общности, они аккумулируют прошлый опыт, высоко ценятся людьми и выполняются нередко с большим прилежанием, чем формальные нормы, например, свод должностных обязанностей, различного рода инструкции и приказы. Чем больше сплочена общность, тем больше выполняются нормы и сильнее к ней тянутся индивиды. По отношению к тем, кто нарушает нормы, применяются, опять же, неформальные санкции. 

Эффективность деятельности группы

Выделяются два универсальных критерия:

1) продуктивность — чаще всего экономическая, выражаемая в единицах продукции, соотнесенных с затратами на ее производство;

2) удовлетворенность (трудом, принадлежностью к группе и пр.), понимаемая как психологическое состояние, вызванное соотношением определенных притязаний субъекта деятельности и возможностью их осуществления.

3) всестороннее развитие личности;

4) бескорыстное и добросовестное отношение к труду;

5) общественно-политическая активность;

6) сплоченность и уровень управляемости коллектива;

7) ориентации ценностные и нормы ценностные;

8) величина и состав группы;

9) психологический климат в коллективе.

Сложность определения эффективности деятельности группы по этим критериям заключается в трудностях выделения единиц их измерения и разработки измерительных процедур. Понятие эффективности деятельности группы следует отличать от понятия результативности. Если принимаемые для оценки эффективности критерии измеримы количественно, то можно говорить о результативности как синониме эффективности.

Роль - это набор определенных поведенческих правил, комплекс образцов поведения, связанных с выполнением каких-либо функций

Роли менеджеров

- роль специалиста;

- роль организатора производственной деятельности коллектива;

- роль служащего-техника;

- роль техника-исполнителя

Согласно точке зрения Н Ладанова, современный менеджер выступает в системе общественного производства в нескольких ролях:

- "управляющий";

- "дипломат";

- "лидер";

- "воспитатель";

- "инноватор";

- "человеческое существо"

Свой перечень менеджерских ролей (администратора, организатора, специалиста, воспитателя, коммуникатора, общественного деятеля, предпринимателя) предлагает Т Шрамченко.

Еще одна классификация ролей:

• Руководитель 

• Вдохновитель 

• Наставник 

• Дипломат 

• Инноватор 

• Исследователь-прогнозист 

• Информационный центр 

Обучение и подготовка персонала -две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Подготовка персонала требуется в тех случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника