16. Теории поведения человека в организации
Личность в общественных науках рассматривается как особое качество человека, приобретаемое им в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения.
Личность – уровень интегральной индивидуальности, на котором осуществляются самые главные жизненные выборы, принимаются решения, имеющие судьбоносное значение для индивида. Только на таком уровне выявляется подлинная система жизненных ценностей, представление человека о своем жизненном предназначении и смысле существования. Личность в узком смысле – это духовный индивид, живущий в широком контексте культуры и общечеловеческих ценностей, обладающий совестью и честью, убеждениями и идеалами, достоинством, чувством долга и ответственности.
Коммуникации – это одна из наиболее сложных и неоднозначных проблем организационного поведения.
Менеджеры в силу специфики своей деятельности должны в совершенстве владеть технологией и искусством коммуникации.
Информация выступает одним из важнейших инструментов управления. Анализируя и передавая информацию, получая затем обратные сигналы, менеджер планирует, организует, координирует, мотивирует и контролирует подчиненных. Большинство подчиненных на вопрос, какие качества они ценят в своем руководителе, на первом месте назвали умение выслушивать подчиненных.
Под коммуникацией понимается обмен идеями, мнениями и информацией в устном и письменном виде посредством символов или действий. При этом передаваемая информация должна быть значима для участников коммуникации. Цель коммуникации – добиться от предпринимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.
Процесс коммуникации включает ряд этапов: отправление сообщения, его передача и получение. Важнейшими элементами коммуникационного процесса выступают отправитель (коммуникатор), сообщение, каналы передачи, получатель и обратная связь
Эффективность передачи сообщения зависит от средств, которые для этого используются. Для простых, рутинных и очень доступных сообщений должны использоваться простые средства, т. е. «бедная» среда, например, докладные записки, объявления на досках, дающие ограниченную информацию. И наоборот, для сложных, нерутинных сообщений необходимо использовать сложные средства, «богатую» среду, например, личное общение, которое дает немедленную обратную связь. Не следует отождествлять отправку сообщения и его передачу. Передача осуществляется только в случае, когда получатель реально получил сообщение.
Классификация коммуникаций в организации
Мотивация - это процесс стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.
Результативность организации – это соотношение затрат, усилий, проделанной работы и продукции, выпускаемой организацией.
Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации.
Известно четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.
1. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления (материальный метод). Условно виды вознаграждений можно разбить на три основные группы: 1) экономические, 2) престижные, 3) связанные с удовлетворенностью работой.
2. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки целей (целевой метод).
Метод базируется на следующих главных предпосылках:
- любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными.
- поведение - это функция последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Отрицательные последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения.
- то, что вытекает из поведения, важнее того, что ему предшествует.
3. Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения труда). Цель перепроектирования работы заключается в изменении работы таким образом, чтобы мотивация работников была сильнее, а качество своей трудовой жизни, фактическую результативность они оценивали выше.
4. Вовлечение работников в управление. Методы участия служат целям привлечения работников, менеджеров, должностных лиц к одному или нескольким видам деятельности.
Для создания эффективной организации, способной достичь целей заявленных в уставе предприятия, необходимо провести всесторонний анализ и грамотное конструирование организации. Недостаточное проектирование выражается в появлении дублирующих функций у структурных подразделений и должностных лиц организации, равно как в отсутствии некоторых управленческих структур, превышении необходимой численности персонала. Суть эффективного конструирования организации сводится к конструированию эффективных организационных структур, т.е. определению целесообразного числа подразделений и должностей в предприятии, направлению производственных связей между ними, а также соответствующих звеньев управления и руководящего состава. В период организационного проектирования необходимо найти ответ на ряд вопросов. Какие структурные подразделения (отделы, службы, цехи и т.п.) надо создать для достижения целей предприятия? Какова должна быть численность каждого из подразделений? Как распределить обязанности и ответственность между структурными подразделениями предприятия и работниками? Как наладить между ними производственные связи и взаимопомощь? Какова должна быть численность управленческого персонала? Какова должна быть в целом структура управления предприятия и как распределить полномочия между руководителями? Сколько предусмотреть уровней управления? Каким требованиям должны отвечать кандидаты на руководящие и исполнительские должности в организации? Каково примерное содержание объема обязанностей, прав и ответственности каждой из проектируемых должностей?
Основными характеристиками эффективной организационной структуры организации являются:
Оптимальный, т.е. достаточный для реализации целей предприятия набор структурных подразделений, в том числе управленческих звеньев.
Определение точного места каждого подразделения в организационной структуре предприятия.
Выбор направления и содержания взаимодействия структурных подразделений.
Распределение полномочий и ответственности между подразделениями, работниками внутри каждого структурного подразделения.
Определение оптимальной численности должностей как в целом по предприятию, фирме, так и в каждом структурном подразделении.
Организационное проектирование – специальный вид управленческой деятельности, проявляющийся в разработке и внедрении проектов совершенствования организации и рационализации управленческого труда. Различают комплексное и локальное оргпроектирование. Комплексное оргпроектирование направлено на совершенствование организационных и функциональных структур, рационализацию технологии выполнения основных и массовых работ, условий труда, документооборота, внедрение организационной и компьютерной техники. Локальный оргпроект направлен на разработку мероприятий по рационализации отдельных видов управленческих работ.
Необходимость организационных изменений. Любая организация всегда испытывает давление внешней среды. Адаптация к изменяющейся внешней среде требует от высшего органа управления организации гибкости, которая выражается в изменениях, касающихся в первую очередь технологий, а нередко и структуры, и цели организации. Вместе с тем организация должна быть чуткой к возникновению внутренних напряжений, не связанных с воздействиями внешней среды. Так, появление в организации новых специалистов, обладающих передовыми знаниями и навыками, может повлечь за собой изменение технологических процессов или пересмотр системы контроля; приобретение нового оборудования обычно влечет за собой изменение всей технологической цепочки и в социальной структуре организации.
Осуществление намеренных и целенаправленных изменений не должно входить в противоречие с традиционными формами поведения, сложившимися в организации. Наоборот, правильно спланированные и проведенные инновации способны сделать организацию более привлекательной для сотрудников, клиентов, потребителей и общественности.
Изменение — это процесс движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к другому, возникновение у них новых свойств, функций, отношений.
Изменения во внешней среде воспринимаются не одинаково различными подразделениями внутри организации. Существуют два основных подхода в организации к этим изменениям:
ассоциативный подход к изменениям — на изменения во внешней среде организация реагирует путем изменения своего отношения к различным объектам внешней среды; здесь возможны изменения в приоритетах, политических предпочтениях, косвенные и незначительные изменения целей организации;
каузальный подход предполагает, что внешние перемены вызывают изменения во всех компонентах организации, прежде всего таких, как цели, структура, технологии, персонал и культура.
Изменения организации подразделяются на два основных типа.
1. Непланируемые, естественные изменения — изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели, достаточно спонтанно. Обычно такие изменения протекают незаметно для организации и не затрагивают важных ее компонентов.
2. Искусственные изменения — изменения, осуществляемые сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняются статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде, укрепления властных основ управления, интеграции отдельных структурных единиц.
Этапы и процесс зарождения изменения и его внедрения в организацию.
Этап 1. Осознание необходимости перемен в организации.
Этап 2. Создание нового видения. На данном этапе осуществляется процесс распространения поддержки и одобрения инноваций среди большинства членов организации. Здесь первым шагом является распространение знания о необходимости инноваций. На втором шаге создания общего видения перемен через социализацию осуществляется обучение членов организации. Третьим шагом в этом процессе следует считать демонстрацию инноваций.
Этап 3. Институционализация изменений. Первый шаг на данном этапе — практические действия, направленные на создание новых социальных связей, обеспечивающих работу в измененных условиях. На втором шаге происходит слом старых норм и процедур деятельности. На третьем шаге решается основная задача — внедрение инноваций во все структуры организации и заимствований из других системных единиц внешней среды. На четвертом шаге осуществляется полное освоение новых ролевых требований и нормативных процедур.
Основная задача развития персонала заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, которые обеспечивают результат, удовлетворенность и свободу действия. Развитие работников должно быть направлено на то, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества.
В первую очередь ответственность за развитие каждого работника возлагается на него самого. Это основа саморазвития. Во вторую очередь ответственность несет непосредственный руководитель работника, который в идеале действует как инструктор.
Традиционным показателем развития работника является его карьерный рост (продвижение по службе). Однако практика свидетельствует, что во многих крупных корпорациях все большее число руководителей не рассматривает карьерный рост как побудительный: «Выше – не всегда лучше!»
Выравнивание организационных структур и изменение корпоративных ценностей означает необходимость расширения смыслового содержания понятия «развитие работников». Таким образом, кроме продвижения по службе компании должны предлагать другие стратегии развития. Такие способы включают:
1) функциональную и / или международную ротацию работы
2) виды деятельности, обогащающие труд;
3) участие в работе команд в рамках многонациональных и / или мультикультурных программ;
4) продвижение на профессиональном и / или руководящем уровне;
5) возвращение (у работника должна быть возможность при желании вернуться на прежнюю должность);
6) содействие работнику, которого собираются уволить;
Многие современные организации, даже крупные, убрали традиционные ступеньки карьерной лестницы и сосредоточили свое внимание на оптимальном использовании собственных человеческих ресурсов.
Произошел отказ от традиционных взглядов, что профессиональный успех сотрудника определяется занимаемой им должностной позицией, объемом власти в организации. Чаще говорят о влиятельности работника, которая не связана напрямую с высотой занимаемой должностной позиции.
Поведенческий маркетинг — изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к изменениям внешней среды.
Можно выделить несколько направлений поведенческого маркетинга, в частности:
В отношении сотрудников;
В отношении клиентов;
В отношении поставщиков;
В отношении акционеров.
Поведение клиентов. Клиенты — ключевая группа, ради которой и существует организация. Поведение изучается специалистами организации, собирается всевозможная информация о клиентах при помощи анкетирования, при проведении презентаций, маркетинговых акций, в результате чего составляется банк данных клиентов организации. Ориентация организации на клиента предполагает управление поведением всех участников взаимоотношений: и сотрудников, и клиентов. В поведении клиентов различают верность товару, марке, самому предприятию.
Поведение поставщиков — изучение перспективы работы с уже существующими поставщиками с учетом стратегии развития организации и наличия альтернативных вариантов на рынке.
Поведение акционеров — изучение поведения желающих вложить свои свободные средства в развитие организации, возможностей привлечения капитала.
Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями и способности адаптироваться к ним.
Мультинациональная компания — это многонациональная организация, имеющая предприятия в различных странах, причем каждое из них остается относительно самостоятельным.
Национальную культуру можно определить как совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, принятых в стране и разделяемых, большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет и является составной частью национальной культуры. Необходимость иметь в виду, что взаимодействие с международными партнерами — это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности.
Процесс взаимопроникновения, формирования общего в культуре компаний разных стран стали называть интернационализацией организационной культуры.
Интернационализация проявляется, прежде всего, в изменении деловой культуры. Многие ее элементы становятся общими и даже стандартными для компаний разных стран. Проведение переговоров, организация встреч, презентаций, протокол и другие атрибуты деловой культуры становятся все более и более похожими и практически ничем не отличаются друг от друга.
С другой стороны, попытка использования корпорацией своей организационной культуры в другой стране, как правило, приводит к неудачам, так как она противоречит принятой системе ценностей и стереотипам национального поведения.
Чтобы адаптация организации к условиям зарубежных рынков проходила более успешно, рекомендуется использовать такие меры, как выбор страны со схожей культурой, приглашение на ключевые должности менеджеров иностранных компаний.
В связи с глобализацией международного бизнеса существенное внимание уделяется развитию у персонала многонациональных компаний навыков межкультурной восприимчивости и адаптивности. Разработаны специальные программы обучения, целью которых является знакомство с ценностями, взглядами, традициями, религией, нормами поведения, принятыми в разных культурах, сравнение культур с позитивной стороны, преодоление этноцентризма.