5.Восприятие работы исполнителем: сущность и особенности.

Восприятие роли исполнителем

По отношению к одной и той же организационной роли разные люди ведут себя совершенно по-разному. Эта разность является следствием восприятия людей предлагаемых им ролей, поскольку разные люди имеют разные потребности и оценивают содержание работы с точки зрения баланса между требуемыми от них усилиями и получаемым вознаграждением.

Определение восприятия содержания роли обычно производится путем анкетирования. Американские ученые Р.Хакман и Э.Лоулер выделяют шесть основных параметров организационной роли, определяющих ее восприятие:

1) автономность, определяемая уровнем самостоятельности при планировании своей работы и при выборе средств ее выполнения;

2) законченность, определяемая возможностью получения конечного результата при выполнении работы в рамках организационной роли;

3) разнообразие, которое определяется разнообразием в наборе выполняемых операций и разнообразием используемых орудий труда;

4) значимость, определяемая влиянием работа на самочувствие, благосостояние, убеждения других людей;

5) результативность (обратная связь), определяемая уровнем информированности исполнителя через его деятельность о ее результатах;

6) общительность, определяемая возможностями устанавливать неформальные отношения с людьми при выполнении работы.

Восприятие роли характеризует интерес работника к своему труду. Проблемы возникают тогда, когда этот интерес утрачивается. Основными причинами такой утраты могут быть:

• противоречивость указаний начальства, что возможно в ситуации динамично меняющегося окружения и отсутствия у руководителей выработанной стратегии поведения;

• возникновение дефицита ресурсов, необходимых работнику для выполнения своей работы и невозможность (нежелание) руководства обеспечивать его этими ресурсами;

• квалификация работника становится выше, чем требуемая для исполнения его роли;

• изменяются условия труда и человек перестает чувствовать себя комфортно на своей работе.

6. Понятие и виды профессионального обучения.

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проходит не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности (на рабочем месте). Данные методы представлены в табл. 28.4

Таблица 28.4- Методы профессионального обучения

Название методы	Содержание метода
1. Обучение на рабочем месте	Основная форма обучения новых работников. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые знания для работы, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, т.е. о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.
2. Наставничество	Дает возможность обучаемому, прикрепленному к наставнику, лично наблюдать, как именно различные работы, обязанности, процедуры выполняются на практике.
3. Рабочая ротация (смена рабочего места)	Заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от нескольких недель до 1 года.
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажировки	Используются для обучения специалистов и руководителей более сложным и качественно новым задачам при принятии на себя некоторой доли ответственности.