51. Источники покрытия потребности в кадрах, их преимущества и недостатки.

Различают внешние и внутренние резервы кандидатов на должность в организации. Следовательно, выделяют внутренние и внешние источники привлечения рабочей силы. К преимуществам внешнего найма относят: 1. возможность выбора из большого числа претендентов; 2. возможность вливания новичков, обеспечивающих реализацию новых подходов, идей, связей; 3. использование специфических знаний и опыта, наработанных в процессе предыдущей работы в других организациях. Недостатки внешнего найма: 1. потери, связанные с адаптацией в новой организации; 2. вероятность ошибки при оценке потенциальных возможностей претендентов; 3. вероятность психологической несовместимости с работающим персоналом; 4. вероятность проф. непригодности для работы в данной сфере (не соответствие по психофизическим характеристикам и морально – этическим качествам). Предприятия торговли используют следующие внешние источники найма: 1. работники предприятий оптовой и розничной торговли; 2. работники предприятий других отраслей экономики; 3. неработающий контингент населения; 4. студенты и выпускники учебных заведений; 5. уволившиеся в запас из вооруженных сил. При выборе источников привлечения персонала учитывают их сравнительную эффективность. Она обусловлена будущей продолжительностью работы на данном предприятии и перспективного использования прежних квалификаций и навыков, применительно для данной организации, специфическим видам деятельности (эффективно привлечение в качестве торговых агентов бывших работников в сфере образования). Каналы привлечения персонала: 1. государственные и коммерческие организации, специализирующиеся на трудоустройстве граждан (службы занятости, частные рекрутинговые агентства); 2. администрация учебных заведений, службы по связям с производством, уполномоченные должностные лица; 3. персонал предприятий, взаимодействующих с данной организацией; 4. сотрудники данного предприятия (протекция работающих в настоящее время и ранее работающих в этой организации). Наиболее эффективные предприятия при наборе персонала взаимодействуют с администрацией учебных заведений. В качестве методов привлечения персонала используют следующие способы:• Заявки, направленные в специальные организации – посредники; • Рекламные объявления в СМИ; • Информация, размещаемая на WEB – сайте фирмы (многие агентства и службы занятости имеют собственные WEB – сайты, следовательно, обращение в эти организации обеспечивает попадание наших данных в Интернет); • Информация, передаваемая в процессе неформального общения с собственным персоналом и с сотрудниками других организаций; • Объявления о вакансиях, вывешиваемых на дверях, в витринах, в торговом зале. Выбор методов определяется их эффективностью, которая зависит от стоимости, широты охвата, адресности сообщений. Для небольших торговых предприятий наиболее распространенная форма привлечения – внутренние объявления, информирующие случайных людей, проходящих мимо или оказавшихся покупателями (таким образом трудоустраивается 1/3 сотрудников по данным статистики). Крупные торговые предприятия, нуждающиеся в привлечении высококвалифицированных работников, обращаются к услугам частных рекрутерских агентств. К внутренним источникам привлечения персонала относят собственные ресурсы предприятия. Текучесть кадров. Привлеченных таким путем намного ниже внешнего найма. Преимущества внутреннего найма: 1. отсутствие затрат, сопровождающих внешний наём; 2. более полная информация об особенностях работника; 3. использование стимулов, учитывающих потребности работника в профессиональном и карьерном росте, в адекватной оценке результатов деятельности администрацией организации;4. создание условий для всесторонней реализации возможностей работника. Недостатки внутреннего найма: 1.возможность формирования неблагоприятного социально – психологического климата в коллективе (напряженность из – за не здоровой конкуренции претендентов до момента принятия решения о назначении); 2. вероятность искажения оценки реального вклада работника из – за субъективизма при неформальных отношениях, сформировавшихся за год работы 3. отсутствие притока новых идей со стороны; 4. более высокие затраты на обучение персонала. В качестве способов информирования персонала об имеющихся вакансиях используют 2 варианта: • Распространение заявлений о переводе на другую должность; • Вывешивание объявлений об имеющихся вакансиях. Для повышения эффективности внутреннего найма обычно осуществляют процедуру по формированию кадрового резерва. Этапы формирования кадрового резерва следующие: - Набор кандидатов в резерв; - Конкурсный отбор в группу кадрового резерва; - Обучение и повышение квалификации персонала, включенного в кадровый резерв. Альтернативой внутреннему найму является интенсификация труда рабочего персонала и сверхурочная работа, а также перераспределение заданий и рост производительности труда за счет совершенствования его организации, повышение уровня технической оснащенности и стимулирование труда. Это даст экономию затрат, связанных с поиском и наймом работников, снижению удельных расходов на использование рабочей силы, а также предоставление работникам дополнительного источника дохода. Но интенсификация труда и сверхурочная работа имеют свои минусы – снижение объема продаж т.к. ухудшается качество обслуживания покупателей и возрастают потери, связанные с увеличением внешних хищений.