46. Классическая классификация стилей руководства.

Стиль руководства - совокупность методов, приемов и действий, наиболее характерных для руководителя в его отношениях с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними.

Традиционной является классификация, в которой выделяются авторитарный, демократический, либеральный и анархический стили руководства.

Для проведения такой классификации нужно выделить те аспекты, которые важны для ее проведения:

• выработка управленческого решения.

• непосредственное принятие решения

• ответственность за полученный результат

• контроль деятельности руководителя со стороны подчиненных

Выработка решений	Принятие решений	Несение ответственности	Стиль руководства	Контроль деятельности менеджера
Руководитель	Руководитель	Руководитель	Авторитарный	Отсутствует
Коллектив	Руководитель	Руководитель	Демократический	Присутствует
Коллектив	Коллектив	Руководитель	Либеральный	Присутствует
Коллектив	Коллектив	Коллектив	Анархический	Отсутствует

Авторитарный стиль:

• концентрация власти в руках руководителя

• никакого самоуправления, всеобщий контроль

• отстранение подчиненных от выработки решения

• моральное давление на подчиненных

• требование неукоснительного соблюдения распоряжений и инструкций.

Демократический стиль:

• влияние на потребности высоких уровней

• ненаязывание собственной воли подчиненным

• подчиненные могут вырабатывать управленческие решения

• наличие контроля за деятельностью руководителя со стороны подчиненных.

Либеральный стиль:

• предоставление подчиненным полной свободы в определении собственных целей, выборе средств их достижения, в осуществлении самоконтроля

• минимальное участие руководителя в управлении коллективом

• ответственность руководителя за деятельность подчиненных.

Анархический стиль отличается от либерального тем, что руководитель стремится избегать ответственности за деятельность подчиненных и не позволяет им контролировать собственную деятельность.

Если брать в расчет только те аспекты деятельности, которые связаны с решениями, то можно сделать вывод о том, что в наибольшей степени дистанцируются друг от друга авторитарный и анархический стили руководства. Однако недопущение руководителем подчиненных к контролю собственной деятельности эти стили сближает. Именно поэтому руководитель, придерживающийся анархического стиля, достаточно легко переходит к авторитарному стилю. Следовательно, можно говорить о замкнутом пространстве стилей руководства:

47. Сущность и содержание процесса маркетинга персонала.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует счи­тать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления, требования к кандидатам на долж­ности и характеристики рабочей силы на рынке труда.

Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства и управления им.

В составе кадровой службы крупных организаций уместно подразделение маркетинга персонала: для кадрового маркетинга внутри организации; планирования деловой карьеры; регионального и отраслевого маркетинга рабочей силы; создания единой ин­формационной сети кадрового менеджмента. Разнообразие задач МП порождает структуризацию функции маркетинга персонала на отдельные взаимосвязанные подфункции.

Потребность маркетинга в области управления персоналом чаще всего рассматривается в следующих кадровых процессах:

1. Подбор персонала в компанию: открытие вакансии; подбор персонала; оценочное собеседование; заключение трудового договора; прохождение испытательного срока.

2. Выбор системы мотивации (оплаты труда, компенсационного пакета) для персонала в компании: оптимизация системы оплаты труда; проведение аттестации; аттестационное собеседование; возможность изменения условий трудового договора.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов (см. рис.18.2.), основными из которых являются:

• поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

• анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;

• разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);

• реализация намеченных мероприятий.

Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала являются:

• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

• информационные сообщения центров занятости;

• специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;

• рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

• проведение совместных мероприятий с учебными заведениями;

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения.

Результаты мониторинга рынка труда можно получить через:

а) обзор зарплат труда по специальностям, должностям, которые составляют и предоставляют консалтинговые компании;

б) данные Белстата (по запросу компании);

в) сбор данных по запросам через рекрутеров, соискателей (особенности мотивации);

г) периодические издания (газеты, профессиональные журналы).